帕特里夏·金（Patricia King）在她的《绩效计划与评估》一书中指出，法律要求绩效评估必须：与工作相关且有效；基于对工作的透彻分析；为所有员工标准化；不偏against任何种族，肤色，性别，宗教或国籍；并由对该人或工作有足够知识的人表演。如果员工认为自己在评估过程中受到不公平的对待，请确保在此过程中建立求助之路，例如，该员工可以去上级主管，人事政策中应明确描述该过程。
2.设计绩效考核的标准表格
包括员工的姓名，绩效表格的完成日期，指定评估员工的时间间隔的日期，绩效维度（包括职位描述中的职责，战略计划中分配的目标以及所需的技能， （例如沟通，行政管理等），评分系统（例如，差，中，好，极好），每个维度的评论空间，总体评论的最后部分，解决改进的行动计划的最后部分，以及主管和员工签名的行。签名可以指定员工接受评估还是已经看到评估，具体取决于表格上的措辞。
3.将第一次绩效考核安排在员工开始工作后的六个月内
之后再安排六个月，然后每年安排在员工的周年纪念日。
4.启动绩效审核流程和即将召开的会议
告诉员工您正在启动计划的绩效评估。提醒他们该过程涉及的内容。安排约两周的时间开会。
5.让员工对职位描述提出任何建议，并为评估提供书面意见
让他们在录制您的输入的同时录制他们的输入。让他们在自己的工作表上记录他们的输入（他们的反馈将在稍后的过程中以正式表格的形式合并）。您和员工可以在即将到来的审核会议上交换您的每个书面反馈。（请注意，到目前为止，员工应该早在审查之前（即一年之前）就已经收到工作说明和目标。员工还应该熟悉绩效评估程序和表格。）
6.记录您的输入，参考职位描述和绩效目标
确保您熟悉工作要求，并与员工有足够的联系以做出有效的判断。不要评论员工的种族，性别，宗教信仰，国籍，残障或退伍军人身份。记录主要成就，根据评估表上的维度显示出优势和劣势，并提出改善绩效的行动和培训或发展建议。尽可能在评估中使用行为示例，以帮助避免依赖传闻。始终着眼于行为，而不是个性特征。遵循此指南的最佳方法是考虑您用眼睛看到的东西。确保仅解决该员工的行为，而不是其他员工的行为。
7.举行绩效考核会议
说明会议的目标，必要时交换反馈并制定行动计划。在会议中，让员工首先发言并提供意见。用您自己的输入进行响应。然后讨论您不同意的领域。试图避免防御；承认自己目前的感觉会很有帮助。讨论行为，而不是个性。避免使用诸如“总是”，“从不”等最终术语。鼓励参与并给予支持。尽可能采取行动。尝试以积极的姿态结束会议。
8.更新并最终确定绩效考核表
在表格上添加同意的评论。请注意，如果员工想在最终表格中添加附件书面输入，则他或她应该能够这样做。主管在表格上签字并要求员工签字。该表格及其行动计划通常每几个月与员工进行一次一对一的会议审核。
为什么我们讨厌绩效评估
今天，公司中的大多数员工都对绩效评估的概念非常熟悉。只需提及与上司经常发生的令人恐惧的讨论，他们就会批评您在理想的一年中所做出的一举一动，这肯定会在各地员工的思想中传达出负面情绪。绩效评估通常对经理和主管也有类似的影响。那么，为什么这个绩效评估受到许多人的恐惧和厌恶？下面列出了一些原因。
员工-他们为何讨厌绩效审核流程
他们无法控制局势。经理们可以对绩效的多个领域提供评级和评论，而这些领域通常是主观的。如果员工不同意，他们可能会在很小的“员工意见”区域中提供反驳，同时知道，如果他们推销过多，控制自己未来的人仍然可以控制。
评论表在实际讨论之前完成。因此，提出评论对实际评分几乎没有影响，实际评分通常与他们的年度增加相关，通常与仅次于最高或最低评分的人仅相差几美分。
员工通常也被迫在会议之前进行自我评估。不幸的是，这些通常只会使员工感到烦恼，因为在大多数情况下，主管都会以任何方式忽略它。
经理-为什么他们讨厌绩效审查流程
经理们常常害怕对员工绩效审查的讨论，因为这种讨论将变成与剩下的经理人的一场战斗，以说服员工他们的评分是准确的。管理人员通常认为员工认为自己的表现要比实际好。
管理人员忙于自己的任务和目标。花时间彻底检查一整年的绩效是很费时间的。他们经常匆忙填写表格，因为人事部门有一个艰难的截止日期？
表格太复杂，太长，太短，或者没有涵盖该部门成功的真正重要内容。
那么，如何克服绩效评估带来的负面影响呢？
这里有一些提示，可以帮助您入门：
- 设定明确的期望。在工作的第一天提供他们。
- 全年提供反馈。建立一种文化，使绩效讨论成为工作日的常规部分，并定期召开审核会议，例如每月一次。
- 先问，再说。通过要求员工对绩效进行评分来开始绩效讨论，并提供示例说明他们在哪里达到并超出了预期。
- 在进行讨论之前，请不要填写表格。全年监控绩效，并准备讨论示例。
- 保证在年会上没有任何意外。如果您正在等待年度会议讨论业绩，那么您就失去了取得成功的机会。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
绩效管理与评估
绩效管理是员工与其上司之间的伙伴关系，旨在优化绩效，建立有效的反馈和沟通，促进员工的成长和发展以及制定与部门/学院战略计划相一致的目标。 绩效评估是绩效管理的一部分。两者之间的区别在下面突出显示。 绩效评估 绩效管理 重点是评估 专注于员工发展 被视为每年一次的活动 被视为一个持续的日常过程 在授予加薪或出现绩效问题时进行讨论 讨论经常发生；一年至少两次正式 表格旨在评估绩效并对员工进行排名 表格旨在评估绩效并制定员工发展计划 反馈主要发生在评估/审查讨论中 正反馈和负反馈都经常发生…
-
绩效考核中要问员工的主要问题
绩效评估不只是讨论绩效的时间。这是一次宝贵的发展对话，可以发掘员工的独特优势，使其与公司的使命保持一致，并实现持续发展。 一个成功的绩效审查周期包括人力资源主管与经理紧密合作，以获取有关团队绩效的准确见解，但要做到这一点，就必须给经理提供一种进行这些对话的结构，尤其是在提出正确问题时。 下面，我们整理了一系列清单，供管理人员在员工绩效评估期间使用以提取最有价值的信息，以便您为企业和员工做出最佳决策。 发掘员工的最大优势 首要的是，绩效考核应侧重于员工的优势，而不是他们的劣势。帮助员工认识到自己的…
-
适用于您企业的现代绩效评估方法
绩效评估已经以一种或另一种形式存在了数十年。随着时间的推移，它们变得越来越正式，并且多年来，最初开发的相同方法起作用了。但是，在当今的工作场所中，所执行的工作类型与以往不同。此外，许多人不是在现场工作，而是在家工作，只是偶尔进来或根本不进来。必须开发能够准确评估工作绩效的新方法。 如何使用绩效评估？ 工作评估主要用于评估员工的整体绩效。这是必要的，以便主管可以确定最适合哪个职位的人员，可能正在挣扎并需要帮助的人员以及哪些员工对公司有利或存在问题。 以系统的方式评估劳动力 良好的绩效评估必须能够以…
-
从绩效评估中获得真实结果
绩效评估是提供建设性反馈并共同设定目标的机会。 当您想到绩效评估时，会想到什么？ 也许这是一场令人恐惧的会议，您必须在其中召集一名团队成员以应对他们的失败。也许您认为这是一次框选式练习，目的是使您的老板在年度加薪上签字。还是只是剪切并粘贴旧评论中的评论以制作“新”评论？ 对于太多人来说，以上就是所有这些，更糟糕的是！结果，这种用于管理和改善人员绩效的潜在强大工具未被充分利用和重视。 人们的绩效如何对组织的成功至关重要，但是许多组织未能正确监控其进度。COVID-19大大改变了我们许多人的工作方式…
-
通过将战略与执行挂钩来管理绩效
由于着眼于实现底线目标和预期的投资回报率（ROI），企业往往会让绩效管理落在一边。事实上，在《麻省理工学院斯隆管理评论》发表的一项调查中，只有28%的负责执行战略的高管和中层管理人员能够列出他们公司的三个战略重点。这种差距在组织的各个层面都很普遍。 为了有效地建立一种持续反馈的合作文化，公司必须弥补目标设定、目标实现和绩效评估之间的差距。目标设定从CXO开始，从有一个大的想法开始，但随着它在组织中的渗透，实现目标的方法并不总是与他们的行动所追求的投资回报率相一致。 许多领导者转向目标和关键结果（…
-
绩效评估的 4 个常见问题
经理们在绩效评估上的错误太多了，很难找出所有的问题。一些问题与绩效考核的整体体系有关，另一些问题则是为考核互动而举行的一对一会议的结果。 系统性问题很少由一位经理控制。它们是由开发了管理人员被要求使用的绩效评估系统的人创建的，通常是高级领导团队和人力资源人员。 以下是经理和员工在绩效评估中遇到的四个大问题。如果您清楚问题所在，您就有机会解决问题。 绩效评估是每年一次 首先，绩效评估通常是每年一次。员工比每年更频繁地需要反馈和目标规划。经理可能需要参与年度绩效考核计划，但他们有权在年度绩效考核之外…
