帕特里夏·金（Patricia King）在她的《绩效计划与评估》一书中指出，法律要求绩效评估必须：与工作相关且有效；基于对工作的透彻分析；为所有员工标准化；不偏against任何种族，肤色，性别，宗教或国籍；并由对该人或工作有足够知识的人表演。如果员工认为自己在评估过程中受到不公平的对待，请确保在此过程中建立求助之路，例如，该员工可以去上级主管，人事政策中应明确描述该过程。
2.设计绩效考核的标准表格
包括员工的姓名，绩效表格的完成日期，指定评估员工的时间间隔的日期，绩效维度（包括职位描述中的职责，战略计划中分配的目标以及所需的技能， （例如沟通，行政管理等），评分系统（例如，差，中，好，极好），每个维度的评论空间，总体评论的最后部分，解决改进的行动计划的最后部分，以及主管和员工签名的行。签名可以指定员工接受评估还是已经看到评估，具体取决于表格上的措辞。
3.将第一次绩效考核安排在员工开始工作后的六个月内
之后再安排六个月，然后每年安排在员工的周年纪念日。
4.启动绩效审核流程和即将召开的会议
告诉员工您正在启动计划的绩效评估。提醒他们该过程涉及的内容。安排约两周的时间开会。
5.让员工对职位描述提出任何建议，并为评估提供书面意见
让他们在录制您的输入的同时录制他们的输入。让他们在自己的工作表上记录他们的输入（他们的反馈将在稍后的过程中以正式表格的形式合并）。您和员工可以在即将到来的审核会议上交换您的每个书面反馈。（请注意，到目前为止，员工应该早在审查之前（即一年之前）就已经收到工作说明和目标。员工还应该熟悉绩效评估程序和表格。）
6.记录您的输入，参考职位描述和绩效目标
确保您熟悉工作要求，并与员工有足够的联系以做出有效的判断。不要评论员工的种族，性别，宗教信仰，国籍，残障或退伍军人身份。记录主要成就，根据评估表上的维度显示出优势和劣势，并提出改善绩效的行动和培训或发展建议。尽可能在评估中使用行为示例，以帮助避免依赖传闻。始终着眼于行为，而不是个性特征。遵循此指南的最佳方法是考虑您用眼睛看到的东西。确保仅解决该员工的行为，而不是其他员工的行为。
7.举行绩效考核会议
说明会议的目标，必要时交换反馈并制定行动计划。在会议中，让员工首先发言并提供意见。用您自己的输入进行响应。然后讨论您不同意的领域。试图避免防御；承认自己目前的感觉会很有帮助。讨论行为，而不是个性。避免使用诸如“总是”，“从不”等最终术语。鼓励参与并给予支持。尽可能采取行动。尝试以积极的姿态结束会议。
8.更新并最终确定绩效考核表
在表格上添加同意的评论。请注意，如果员工想在最终表格中添加附件书面输入，则他或她应该能够这样做。主管在表格上签字并要求员工签字。该表格及其行动计划通常每几个月与员工进行一次一对一的会议审核。
为什么我们讨厌绩效评估
今天，公司中的大多数员工都对绩效评估的概念非常熟悉。只需提及与上司经常发生的令人恐惧的讨论，他们就会批评您在理想的一年中所做出的一举一动，这肯定会在各地员工的思想中传达出负面情绪。绩效评估通常对经理和主管也有类似的影响。那么，为什么这个绩效评估受到许多人的恐惧和厌恶？下面列出了一些原因。
员工-他们为何讨厌绩效审核流程
他们无法控制局势。经理们可以对绩效的多个领域提供评级和评论，而这些领域通常是主观的。如果员工不同意，他们可能会在很小的“员工意见”区域中提供反驳，同时知道，如果他们推销过多，控制自己未来的人仍然可以控制。
评论表在实际讨论之前完成。因此，提出评论对实际评分几乎没有影响，实际评分通常与他们的年度增加相关，通常与仅次于最高或最低评分的人仅相差几美分。
员工通常也被迫在会议之前进行自我评估。不幸的是，这些通常只会使员工感到烦恼，因为在大多数情况下，主管都会以任何方式忽略它。
经理-为什么他们讨厌绩效审查流程
经理们常常害怕对员工绩效审查的讨论，因为这种讨论将变成与剩下的经理人的一场战斗，以说服员工他们的评分是准确的。管理人员通常认为员工认为自己的表现要比实际好。
管理人员忙于自己的任务和目标。花时间彻底检查一整年的绩效是很费时间的。他们经常匆忙填写表格，因为人事部门有一个艰难的截止日期？
表格太复杂，太长，太短，或者没有涵盖该部门成功的真正重要内容。
那么，如何克服绩效评估带来的负面影响呢？
这里有一些提示，可以帮助您入门：
- 设定明确的期望。在工作的第一天提供他们。
- 全年提供反馈。建立一种文化，使绩效讨论成为工作日的常规部分，并定期召开审核会议，例如每月一次。
- 先问，再说。通过要求员工对绩效进行评分来开始绩效讨论，并提供示例说明他们在哪里达到并超出了预期。
- 在进行讨论之前，请不要填写表格。全年监控绩效，并准备讨论示例。
- 保证在年会上没有任何意外。如果您正在等待年度会议讨论业绩，那么您就失去了取得成功的机会。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
Tita 新绩效：2024年，如何实施持续绩效管理
如何一步步实施持续的绩效管理过程？ 绩效管理是一个集体沟通的过程，通过这个过程，管理者和员工一起计划、监督和审查员工的工作目标以及他们对组织的长期目标的贡献。 让我们进一步了解持续绩效管理，它的意义、好处，以及实施持续绩效管理的步骤。 持续绩效管理与绩效管理的区别 近来，世界上大多数敏捷企业都转向持续绩效系统，以克服传统绩效管理方法的遗留缺陷。与年度考核相比，持续绩效管理是一种全面的方法。经理和员工有机会经常给予和接受实时反馈，通过定期的一对一交流建立健康的关系，并制定近期的目标和目的。 什么是…
-
Tita 小技巧 ｜ 考核流程设置
当按指标进行评价时，考核流程设置中对于员工自评和上级评价的权限会有“评分”、“评语”和“总评语”三种，那评语和总评语有什么不同呢？ 当开启了评分和评语时： 评价人评价时可以对每个考核项进行评分和评语。 当开启了评分和总评语时： 评价人评价时可以对每个考核项进行评分，评分完成后对整体填写总评语。 索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。 2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项…
-
绩效管理：连续性是关键！
想象一下，这是你的年度绩效考核，你的老板正坐在你面前。他们开始介绍你在组织绩效指标上的排名情况，依稀记得去年的评测是什么。当你坐在那里努力回忆的时候，你敢不敢问一下，去年他们是如何得出团队合作的主观评分是3分（满分5分），现在这意味着什么。这种绩效考核是近期对你的一些工作的回忆，以及与过去的关系，回忆会并不能反映出你的改进和当前的工作重点，而是主观的比较。对整个过程感到震惊和困惑，在你还没来得及处理发生的事情或你现在应该做什么的时候，就已经结束了。 这一过程反映了传统的年度绩效考核过程，这一人力…
-
OKR 制定容易，执行难？
直接上实例： 某团队使用 OKR 时，曾经花了一周的时间制定OKR，将团队和个人的目标分别制定完毕后，将OKR 内容逐一提交到tita线上留存。过了一周时间，却也没看到有人再打开过目标，更没看到有人做过任何更新。原以为团队成员工作太忙，在追踪 OKR 这件事情上没怎么投入时但是，半个月过后、一个月过后、两个月过后，只看到有少数人在做更新。 直到一个季度结束后，进入 OKR 评审阶段，才发现有些同事先前制定的 OKR 中有些 KR 竟然得了 0 分！ 点击免费领取OKR案例库、OKR整套学习视频等…
-
OKR 与绩效目标有何不同？
术语“ OKR ”和“绩效目标”经常在相同的对话中出现，甚至可以互换使用。但是，虽然它们都与绩效管理有关，但这两个术语具有截然不同的不同含义。 在高层次上，OKR 是以业务为中心的，而绩效目标是以员工为中心的，但两者之间还有许多更微妙的细微差别。继续阅读以了解 OKR 和绩效管理之间的相似之处、差异以及如何将它们一起使用来帮助您的组织和员工设定有效且可衡量的目标。 OKR 和绩效目标之间有什么区别？ 虽然OKR和绩效目标都是目标类型，但它们有一些关键区别。下面仔细看看每个术语的含义，它们的含义重…
