帕特里夏·金（Patricia King）在她的《绩效计划与评估》一书中指出，法律要求绩效评估必须：与工作相关且有效；基于对工作的透彻分析；为所有员工标准化；不偏against任何种族，肤色，性别，宗教或国籍；并由对该人或工作有足够知识的人表演。如果员工认为自己在评估过程中受到不公平的对待，请确保在此过程中建立求助之路，例如，该员工可以去上级主管，人事政策中应明确描述该过程。
2.设计绩效考核的标准表格
包括员工的姓名，绩效表格的完成日期，指定评估员工的时间间隔的日期，绩效维度（包括职位描述中的职责，战略计划中分配的目标以及所需的技能， （例如沟通，行政管理等），评分系统（例如，差，中，好，极好），每个维度的评论空间，总体评论的最后部分，解决改进的行动计划的最后部分，以及主管和员工签名的行。签名可以指定员工接受评估还是已经看到评估，具体取决于表格上的措辞。
3.将第一次绩效考核安排在员工开始工作后的六个月内
之后再安排六个月，然后每年安排在员工的周年纪念日。
4.启动绩效审核流程和即将召开的会议
告诉员工您正在启动计划的绩效评估。提醒他们该过程涉及的内容。安排约两周的时间开会。
5.让员工对职位描述提出任何建议，并为评估提供书面意见
让他们在录制您的输入的同时录制他们的输入。让他们在自己的工作表上记录他们的输入（他们的反馈将在稍后的过程中以正式表格的形式合并）。您和员工可以在即将到来的审核会议上交换您的每个书面反馈。（请注意，到目前为止，员工应该早在审查之前（即一年之前）就已经收到工作说明和目标。员工还应该熟悉绩效评估程序和表格。）
6.记录您的输入，参考职位描述和绩效目标
确保您熟悉工作要求，并与员工有足够的联系以做出有效的判断。不要评论员工的种族，性别，宗教信仰，国籍，残障或退伍军人身份。记录主要成就，根据评估表上的维度显示出优势和劣势，并提出改善绩效的行动和培训或发展建议。尽可能在评估中使用行为示例，以帮助避免依赖传闻。始终着眼于行为，而不是个性特征。遵循此指南的最佳方法是考虑您用眼睛看到的东西。确保仅解决该员工的行为，而不是其他员工的行为。
7.举行绩效考核会议
说明会议的目标，必要时交换反馈并制定行动计划。在会议中，让员工首先发言并提供意见。用您自己的输入进行响应。然后讨论您不同意的领域。试图避免防御；承认自己目前的感觉会很有帮助。讨论行为，而不是个性。避免使用诸如“总是”，“从不”等最终术语。鼓励参与并给予支持。尽可能采取行动。尝试以积极的姿态结束会议。
8.更新并最终确定绩效考核表
在表格上添加同意的评论。请注意，如果员工想在最终表格中添加附件书面输入，则他或她应该能够这样做。主管在表格上签字并要求员工签字。该表格及其行动计划通常每几个月与员工进行一次一对一的会议审核。
为什么我们讨厌绩效评估
今天，公司中的大多数员工都对绩效评估的概念非常熟悉。只需提及与上司经常发生的令人恐惧的讨论，他们就会批评您在理想的一年中所做出的一举一动，这肯定会在各地员工的思想中传达出负面情绪。绩效评估通常对经理和主管也有类似的影响。那么，为什么这个绩效评估受到许多人的恐惧和厌恶？下面列出了一些原因。
员工-他们为何讨厌绩效审核流程
他们无法控制局势。经理们可以对绩效的多个领域提供评级和评论，而这些领域通常是主观的。如果员工不同意，他们可能会在很小的“员工意见”区域中提供反驳，同时知道，如果他们推销过多，控制自己未来的人仍然可以控制。
评论表在实际讨论之前完成。因此，提出评论对实际评分几乎没有影响，实际评分通常与他们的年度增加相关，通常与仅次于最高或最低评分的人仅相差几美分。
员工通常也被迫在会议之前进行自我评估。不幸的是，这些通常只会使员工感到烦恼，因为在大多数情况下，主管都会以任何方式忽略它。
经理-为什么他们讨厌绩效审查流程
经理们常常害怕对员工绩效审查的讨论，因为这种讨论将变成与剩下的经理人的一场战斗，以说服员工他们的评分是准确的。管理人员通常认为员工认为自己的表现要比实际好。
管理人员忙于自己的任务和目标。花时间彻底检查一整年的绩效是很费时间的。他们经常匆忙填写表格，因为人事部门有一个艰难的截止日期？
表格太复杂，太长，太短，或者没有涵盖该部门成功的真正重要内容。
那么，如何克服绩效评估带来的负面影响呢？
这里有一些提示，可以帮助您入门：
- 设定明确的期望。在工作的第一天提供他们。
- 全年提供反馈。建立一种文化，使绩效讨论成为工作日的常规部分，并定期召开审核会议，例如每月一次。
- 先问，再说。通过要求员工对绩效进行评分来开始绩效讨论，并提供示例说明他们在哪里达到并超出了预期。
- 在进行讨论之前，请不要填写表格。全年监控绩效，并准备讨论示例。
- 保证在年会上没有任何意外。如果您正在等待年度会议讨论业绩，那么您就失去了取得成功的机会。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
是什么让 360 反馈成为一种成功的方法？
反馈系统是员工管理中最被低估的方面之一。在大多数情况下，员工在季度或年度（固定时间间隔）绩效评估期间会收到经理的反馈。 但这样的反馈就足够了吗？同事反馈在提高员工绩效方面起着非常重要的作用。有时同事比经理更了解工作的性质，因此从他们那里获得反馈同样重要。 什么是 360反馈？ 360反馈通常被称为多评估者反馈，是对个人或群体的绩效数据的系统收集和反馈，这些数据来自多个利益相关者。数据是通过受访者收集的，包括自己、报告经理、领域专家、同事、下属，在某些情况下，还包括客户/客户。然后将…
-
为什么 OKR 做的非常棒，绩效考核却不达标？
绩效考核，一直以来是很多主管的痛点，也许我的作法不一定是最好的，但是我的原则是『不要等他们出错了～才来放马后炮』、重点在于『持续追求卓越的内在驱力（自我实现），而不是引诱改变的外部推力（奖金、职位） 不要等他们出错了，才来放马后炮 曾经听过一个故事：产品团队中，产品负责人总是客套的回答说：“ 团队表现的不错，也没有特别需要团队改善的地方。” 没想到年底绩效考核时，产品负责人突然来了一记回马枪：“团队这一年表现得烂透了，每次开发周期交付的工作，不管品质还是速度都没有达标？” 听得开发团队一脸黑人…
-
年度绩效评估不能确保员工成功
绩效评估是管理和组织中的一个热门话题——似乎是永恒的。事实上，有数百种资源可以告诉您如何有效地进行绩效评估。这是帮助员工管理绩效的错误方法。 更好的问题是：你应该做绩效评估吗？人们想知道如何进行绩效评估，何时进行绩效评估，是否进行绩效评估以及它们如何整体影响员工绩效。 员工和绩效考核 作为这些绩效评估目标的员工想知道： 它们如何影响收入 他们评估什么 他们如何衡量贡献 它们是如何存档和使用的 它们如何影响职业发展和成功。 这些问题大多是错误的问题，尤其是当它们狭隘地关注绩效评估工具和与经理的评估…
-
Tita绩效宝：80条有用的绩效考核评语
如果你曾经从绩效评估中走出来，对自己的处境感到困惑，你并不孤单；给予明确的、有意的和有价值的反馈的艺术是很难掌握的，这就是为什么这么多的员工经历了令人沮丧的绩效评估。 在 Tita，我们的使命是建立一个更好的工作环境 – 有用的反馈，有效的绩效管理系统，以及整体的员工体验是密不可分的，这就是为什么我们把这份绩效考核评语清单放在一起，以指导你的正确方向，提高你提供有用反馈的能力 — 无论是关于你自己，你的直接报告，还是你的团队成员。 自我评价时使用的绩效考核评…
-
如何在 2021 年进行员工绩效考核 ？
随着今天的顶级工作场所变得比以往任何时候都更开放、更有吸引力、更以员工为中心，公司正在演变，不再采用老式的员工绩效考核方法–而且有充分的理由。 传统的年度绩效考核–对员工在过去一年中的表现的历史快照–是一个具有伟大意图的模式。 然而，研究表明，与那些只接受年度考核的员工相比，参与实时辅导对话的员工认为他们的绩效考核导致更好的工作的可能性高达 67%。 因此，当我们继续发展我们对绩效考核的思考方式时，我们不会把婴儿和洗澡水一起扔出去。相反，我们想教你如何留住最好…
-
公路旅行：战略、OKR 和 KPI
想象一下，你想进行一次公路旅行，你需要决定的第一件事是你想去哪里，所以你使用了一份旅行指南，选择从四川到云南的公路之旅。 在你决定了你要去的地方之后，你进入你的汽车，在你的GPS上输入目的地，这将帮助你追踪你是否在正确的道路上，如果走错路线，导航会提示你纠正路线。 最后，当你驶向你选择的目的地过程中，你的汽车也有一个仪表盘，可以跟踪许多其他指标，并会告诉你，例如，你的燃料数量。只要仪表盘上的刻度线在一定的阈值内，你就不会关心它们 — 毕竟，重要的是到达你想去的地方，但是，如果你的仪表…
