帕特里夏·金（Patricia King）在她的《绩效计划与评估》一书中指出，法律要求绩效评估必须：与工作相关且有效；基于对工作的透彻分析；为所有员工标准化；不偏against任何种族，肤色，性别，宗教或国籍；并由对该人或工作有足够知识的人表演。如果员工认为自己在评估过程中受到不公平的对待，请确保在此过程中建立求助之路，例如，该员工可以去上级主管，人事政策中应明确描述该过程。
2.设计绩效考核的标准表格
包括员工的姓名，绩效表格的完成日期，指定评估员工的时间间隔的日期，绩效维度（包括职位描述中的职责，战略计划中分配的目标以及所需的技能， （例如沟通，行政管理等），评分系统（例如，差，中，好，极好），每个维度的评论空间，总体评论的最后部分，解决改进的行动计划的最后部分，以及主管和员工签名的行。签名可以指定员工接受评估还是已经看到评估，具体取决于表格上的措辞。
3.将第一次绩效考核安排在员工开始工作后的六个月内
之后再安排六个月，然后每年安排在员工的周年纪念日。
4.启动绩效审核流程和即将召开的会议
告诉员工您正在启动计划的绩效评估。提醒他们该过程涉及的内容。安排约两周的时间开会。
5.让员工对职位描述提出任何建议，并为评估提供书面意见
让他们在录制您的输入的同时录制他们的输入。让他们在自己的工作表上记录他们的输入（他们的反馈将在稍后的过程中以正式表格的形式合并）。您和员工可以在即将到来的审核会议上交换您的每个书面反馈。（请注意，到目前为止，员工应该早在审查之前（即一年之前）就已经收到工作说明和目标。员工还应该熟悉绩效评估程序和表格。）
6.记录您的输入，参考职位描述和绩效目标
确保您熟悉工作要求，并与员工有足够的联系以做出有效的判断。不要评论员工的种族，性别，宗教信仰，国籍，残障或退伍军人身份。记录主要成就，根据评估表上的维度显示出优势和劣势，并提出改善绩效的行动和培训或发展建议。尽可能在评估中使用行为示例，以帮助避免依赖传闻。始终着眼于行为，而不是个性特征。遵循此指南的最佳方法是考虑您用眼睛看到的东西。确保仅解决该员工的行为，而不是其他员工的行为。
7.举行绩效考核会议
说明会议的目标，必要时交换反馈并制定行动计划。在会议中，让员工首先发言并提供意见。用您自己的输入进行响应。然后讨论您不同意的领域。试图避免防御；承认自己目前的感觉会很有帮助。讨论行为，而不是个性。避免使用诸如“总是”，“从不”等最终术语。鼓励参与并给予支持。尽可能采取行动。尝试以积极的姿态结束会议。
8.更新并最终确定绩效考核表
在表格上添加同意的评论。请注意，如果员工想在最终表格中添加附件书面输入，则他或她应该能够这样做。主管在表格上签字并要求员工签字。该表格及其行动计划通常每几个月与员工进行一次一对一的会议审核。
为什么我们讨厌绩效评估
今天，公司中的大多数员工都对绩效评估的概念非常熟悉。只需提及与上司经常发生的令人恐惧的讨论，他们就会批评您在理想的一年中所做出的一举一动，这肯定会在各地员工的思想中传达出负面情绪。绩效评估通常对经理和主管也有类似的影响。那么，为什么这个绩效评估受到许多人的恐惧和厌恶？下面列出了一些原因。
员工-他们为何讨厌绩效审核流程
他们无法控制局势。经理们可以对绩效的多个领域提供评级和评论，而这些领域通常是主观的。如果员工不同意，他们可能会在很小的“员工意见”区域中提供反驳，同时知道，如果他们推销过多，控制自己未来的人仍然可以控制。
评论表在实际讨论之前完成。因此，提出评论对实际评分几乎没有影响，实际评分通常与他们的年度增加相关，通常与仅次于最高或最低评分的人仅相差几美分。
员工通常也被迫在会议之前进行自我评估。不幸的是，这些通常只会使员工感到烦恼，因为在大多数情况下，主管都会以任何方式忽略它。
经理-为什么他们讨厌绩效审查流程
经理们常常害怕对员工绩效审查的讨论，因为这种讨论将变成与剩下的经理人的一场战斗，以说服员工他们的评分是准确的。管理人员通常认为员工认为自己的表现要比实际好。
管理人员忙于自己的任务和目标。花时间彻底检查一整年的绩效是很费时间的。他们经常匆忙填写表格，因为人事部门有一个艰难的截止日期？
表格太复杂，太长，太短，或者没有涵盖该部门成功的真正重要内容。
那么，如何克服绩效评估带来的负面影响呢？
这里有一些提示，可以帮助您入门：
- 设定明确的期望。在工作的第一天提供他们。
- 全年提供反馈。建立一种文化，使绩效讨论成为工作日的常规部分，并定期召开审核会议，例如每月一次。
- 先问，再说。通过要求员工对绩效进行评分来开始绩效讨论，并提供示例说明他们在哪里达到并超出了预期。
- 在进行讨论之前，请不要填写表格。全年监控绩效，并准备讨论示例。
- 保证在年会上没有任何意外。如果您正在等待年度会议讨论业绩，那么您就失去了取得成功的机会。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
为什么要改进绩效管理流程
去年，一项关于职场绩效管理的巨大调查。数据清晰地反映了我们许多客户在组织中实施Tita 绩效考核之前遇到的问题 — 他们的员工已经厌倦了每年的绩效考核，他们希望有一个持续的绩效管理系统，专注于帮助他们实现职业目标。据估计，美国2012年员工流失的成本约为2万亿美元。从更多的角度来看，这可能会让你失去每位离职员工年薪的250%左右。据估计，尽管美国失业率居高不下，但仍有2100万员工计划在未来12个月内换工作。 雇主们正试图与员工更加融洽，收集调查询问员工的参与度和满意度。调查显示，当…
-
2022年，反思你的 HRIS 是不是为绩效管理而构建！
今天，几乎所有的公司都有软件，来自SaaS管理公司Blissfully的一项2019年研究发现，中型公司实际上在其众多部门中使用了大约123种SaaS工具。而在求职者跟踪系统（ATS）、员工调查平台、计时工具和其他软件之间，你的人力资源团队可能对这一统计数字贡献巨大。 由于人力资源技术堆栈中有如此多的工具，许多团队希望整合并找到一个能够将他们所有的人力资源需求放在一个地方的系统，这是可以理解的。出于这个原因，许多企业找到一个人力资源信息系统（HRIS）来满足他们的核心人力资源、工资…
-
2024年，OKR和绩效管理应该这么做（HR强烈推荐）
在实施OKR（目标和关键结果）的目标设定过程中，要确保OKR的进展不影响经济补偿或员工的个人绩效评估。 将OKR和个人绩效评估分开听起来可能有违直觉，但是，如果你仔细想想，你之所以决定实施OKR，可能是因为你目前的目标设定过程并不像你希望的那样有效，对员工没有吸引力，或者根本不够。这是为什么呢？ 当实施OKR时，10家公司中的9家都希望提高组织中优先事项的清晰度或一致性，并帮助人们了解他们的工作如何推动公司的发展。 当团队对公司的成功拥有所有权时，公司就会有一个更光明的未来。主人翁心态是个大问题…
-
从传统绩效管理流程转变的8种方法 — 摘自《绩效管理如何扼杀绩效–以及如何应对》
传统的绩效管理是一种千篇一律的，基于恐惧的，自上而下的方法，该方法强调消极而不是积极，并扼杀健康的职业对话。从来没有发现它可以激励任何人去做任何事情，但是要尽量避免，但是没有人觉得他们有其他选择。在《绩效管理如何杀死绩效—以及如何去做》（贝雷特·科勒，2016年）一书中，作者塔姆拉·钱德勒（Tamra Chandler）有一个-而且行之有效。以下有关绩效管理的摘录摘自第3章：“八个基本转变”。 因此，我们面临的挑战是：超越舒适区，远离我们所知道的和我们一直做的事情，拥抱变化的世界-科学，经验和研…
-
有效的一对一管理者终极指南
无论是在哪里工作，都要建立一支敬业高效的团队，这对于管理人员和员工来说，始终是最有效的一对一解决方案。 实际上，盖洛普（Gallup）最近发现，传统的，不一致的绩效评估和反馈（每年仅进行一次）实际上使绩效恶化了大约30％。另一方面， 经历过有效的一对一工作的员工的积极性要高3.2倍，而参与工作的可能性则要高2.7倍。 因此，常规的一对一不是很好，它们对于企业成功至关重要。在本文中，我们将介绍有效的一对一管理人员的基本知识。 有效的一对一管理者要素 反馈 结果如下：员工需要反…
-
20 个用于绩效评估的建设性反馈示例
什么是建设性反馈？建设性的反馈是帮助接受者取得积极成果的指导。即使是最好的经理也很难有效地提供反馈——因此我们开发了这 20 个员工反馈示例来提供帮助。 准备好在下一次一对一或正式的绩效评估中提高参与度了吗？让我们潜入吧！ 谈论他人的反馈示例 在会议上谈论他人的员工可能显得粗鲁或专横。然而，他们可能会觉得这种确切的特征反映了他们的热情、专业知识或领导素质。所以呼吁这种热情： 1. “很明显你对这个项目很兴奋。但有时，当您感到兴奋时，您不会为其他人将他们的想法带到桌面上留下空间。特别是，我注意…
