帕特里夏·金（Patricia King）在她的《绩效计划与评估》一书中指出，法律要求绩效评估必须：与工作相关且有效；基于对工作的透彻分析；为所有员工标准化；不偏against任何种族，肤色，性别，宗教或国籍；并由对该人或工作有足够知识的人表演。如果员工认为自己在评估过程中受到不公平的对待，请确保在此过程中建立求助之路，例如，该员工可以去上级主管，人事政策中应明确描述该过程。
2.设计绩效考核的标准表格
包括员工的姓名，绩效表格的完成日期，指定评估员工的时间间隔的日期，绩效维度（包括职位描述中的职责，战略计划中分配的目标以及所需的技能， （例如沟通，行政管理等），评分系统（例如，差，中，好，极好），每个维度的评论空间，总体评论的最后部分，解决改进的行动计划的最后部分，以及主管和员工签名的行。签名可以指定员工接受评估还是已经看到评估，具体取决于表格上的措辞。
3.将第一次绩效考核安排在员工开始工作后的六个月内
之后再安排六个月，然后每年安排在员工的周年纪念日。
4.启动绩效审核流程和即将召开的会议
告诉员工您正在启动计划的绩效评估。提醒他们该过程涉及的内容。安排约两周的时间开会。
5.让员工对职位描述提出任何建议，并为评估提供书面意见
让他们在录制您的输入的同时录制他们的输入。让他们在自己的工作表上记录他们的输入（他们的反馈将在稍后的过程中以正式表格的形式合并）。您和员工可以在即将到来的审核会议上交换您的每个书面反馈。（请注意，到目前为止，员工应该早在审查之前（即一年之前）就已经收到工作说明和目标。员工还应该熟悉绩效评估程序和表格。）
6.记录您的输入，参考职位描述和绩效目标
确保您熟悉工作要求，并与员工有足够的联系以做出有效的判断。不要评论员工的种族，性别，宗教信仰，国籍，残障或退伍军人身份。记录主要成就，根据评估表上的维度显示出优势和劣势，并提出改善绩效的行动和培训或发展建议。尽可能在评估中使用行为示例，以帮助避免依赖传闻。始终着眼于行为，而不是个性特征。遵循此指南的最佳方法是考虑您用眼睛看到的东西。确保仅解决该员工的行为，而不是其他员工的行为。
7.举行绩效考核会议
说明会议的目标，必要时交换反馈并制定行动计划。在会议中，让员工首先发言并提供意见。用您自己的输入进行响应。然后讨论您不同意的领域。试图避免防御；承认自己目前的感觉会很有帮助。讨论行为，而不是个性。避免使用诸如“总是”，“从不”等最终术语。鼓励参与并给予支持。尽可能采取行动。尝试以积极的姿态结束会议。
8.更新并最终确定绩效考核表
在表格上添加同意的评论。请注意，如果员工想在最终表格中添加附件书面输入，则他或她应该能够这样做。主管在表格上签字并要求员工签字。该表格及其行动计划通常每几个月与员工进行一次一对一的会议审核。
为什么我们讨厌绩效评估
今天，公司中的大多数员工都对绩效评估的概念非常熟悉。只需提及与上司经常发生的令人恐惧的讨论，他们就会批评您在理想的一年中所做出的一举一动，这肯定会在各地员工的思想中传达出负面情绪。绩效评估通常对经理和主管也有类似的影响。那么，为什么这个绩效评估受到许多人的恐惧和厌恶？下面列出了一些原因。
员工-他们为何讨厌绩效审核流程
他们无法控制局势。经理们可以对绩效的多个领域提供评级和评论，而这些领域通常是主观的。如果员工不同意，他们可能会在很小的“员工意见”区域中提供反驳，同时知道，如果他们推销过多，控制自己未来的人仍然可以控制。
评论表在实际讨论之前完成。因此，提出评论对实际评分几乎没有影响，实际评分通常与他们的年度增加相关，通常与仅次于最高或最低评分的人仅相差几美分。
员工通常也被迫在会议之前进行自我评估。不幸的是，这些通常只会使员工感到烦恼，因为在大多数情况下，主管都会以任何方式忽略它。
经理-为什么他们讨厌绩效审查流程
经理们常常害怕对员工绩效审查的讨论，因为这种讨论将变成与剩下的经理人的一场战斗，以说服员工他们的评分是准确的。管理人员通常认为员工认为自己的表现要比实际好。
管理人员忙于自己的任务和目标。花时间彻底检查一整年的绩效是很费时间的。他们经常匆忙填写表格，因为人事部门有一个艰难的截止日期？
表格太复杂，太长，太短，或者没有涵盖该部门成功的真正重要内容。
那么，如何克服绩效评估带来的负面影响呢？
这里有一些提示，可以帮助您入门：
- 设定明确的期望。在工作的第一天提供他们。
- 全年提供反馈。建立一种文化，使绩效讨论成为工作日的常规部分，并定期召开审核会议，例如每月一次。
- 先问，再说。通过要求员工对绩效进行评分来开始绩效讨论，并提供示例说明他们在哪里达到并超出了预期。
- 在进行讨论之前，请不要填写表格。全年监控绩效，并准备讨论示例。
- 保证在年会上没有任何意外。如果您正在等待年度会议讨论业绩，那么您就失去了取得成功的机会。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
Tita绩效宝：HR 绩效管理流程检查表
绩效评估、绩效审查、考核表，不管你怎么称呼它们，让我们叫它们消失。作为一种独立的年度突击检查，绩效考核是普遍不喜欢和不能避免的。 毕竟，在你的组织中，有多少人想听到他们去年不是很完美？有多少经理人愿意面对绩效考核过程中可能产生的争论和士气的下降？ 有多少主管觉得他们的时间在专业上得到了很好的利用，以记录和提供证据来支持他们的反馈–全年都是如此？另外，每个人的工作中最重要的绩效考核产出，在你目前的工作系统中可能无法定义或衡量。让考核系统更难管理，将员工的加薪与他们的数字评级挂钩。 如果…
-
实施持续绩效管理的三个步骤
实施持续绩效管理的三个步骤 持续绩效管理在持续的基础上跟踪员工在实现公司整体目标方面的进展。其目的是确定需要改进的地方，并鼓励员工不断发展他们的技能。这是人力资源部门使用的一个重要工具，可以帮助建立信任文化，以及提高员工的参与度。 实施持续绩效管理的三个步骤 如果你遵循这三个步骤，你就更有可能成为那些对持续不断的绩效管理赞不绝口的人，并为过去困扰我们的年度绩效审查被抛弃而欢欣鼓舞。 积极参与关键利益相关者的设计，使之变得简单而有吸引力 与你的经理们一起工作，解释持续绩效管理的好处和预期结果。你将…
-
2022 年十大绩效考核技巧
我们所有人每天都在努力工作，努力做到最好，因为我们知道我们正在发挥作用并为组织做出贡献。而绩效评估，正是员工检查是否达到既定目标的一个很好的机会。这里为大家提供十个绩效考核技巧。 要有正确的心态 这绝对是您需要的最高级别的绩效考核技巧。绩效考核并不是为了批评作为员工的您，而是您的经理向您提供诚实反馈的机会，这是您在该组织中不断成长为专业人士所必需的。上级所说的话是为了你的利益，而不是为了让你失望，以开放的心态进行绩效考核，认真思考你听到的任何你不喜欢或不同意的事情。 评估自己的表现 下一个绩效考…
-
全球研究：持续绩效管理可提高竞争优势
由Forrester咨询公司代表Workday进行的 “员工绩效管理需要提升 “的研究，对14个国家的600多名员工绩效决策者进行了调查，他们分别来自北美、欧洲和亚太地区。对于那些一直关注员工管理领域的人来说并不奇怪，研究发现，接受持续绩效管理的公司能推动更大的商业价值。 例如，那些每月或持续进行绩效检查的公司在吸引和留住员工方面的效率比那些每年进行的公司高1.5倍。 鉴于最近一份关于全球劳动力状况的报告发现85%的员工在工作中既没有参与感，也没有积极的参与感，这项研究及…
-
Tita：为什么绩效管理在经济衰退时期仍然重要
无论顺境还是逆境，员工仍然是你的企业成功背后的不变因素。在大流行病期间，投资于你的员工不仅仅是正确的事情–它使你的公司获得了优势。 然而，最近的市场不稳定和经济衰退的呼声导致一些企业放缓了对人员项目的投资，并重新思考未来一年的人力资源战略。 绩效管理不应该是你妥协的地方。反馈、目标设定和职业发展不仅能使团队经受住风暴的考验，而且能在风暴中变得比以前更强大。我们请人力资源部门的领导分享他们对绩效管理如何在危机和不确定性中成为你的差异化因素的看法。 1. 反馈使你保持火力全开 经过几个月…
