无论顺境还是逆境，员工仍然是你的企业成功背后的不变因素。在大流行病期间，投资于你的员工不仅仅是正确的事情–它使你的公司获得了优势。

然而，最近的市场不稳定和经济衰退的呼声导致一些企业放缓了对人员项目的投资，并重新思考未来一年的人力资源战略。

绩效管理不应该是你妥协的地方。反馈、目标设定和职业发展不仅能使团队经受住风暴的考验，而且能在风暴中变得比以前更强大。我们请人力资源部门的领导分享他们对绩效管理如何在危机和不确定性中成为你的差异化因素的看法。

1. 反馈使你保持火力全开

经过几个月的增长，公司正在缩减预测和招聘目标。像这样的突然转变不仅会影响你的底线–它们在情感上也会放空，特别是对于不习惯在经济衰退期工作的员工。根据高级人力资源和招聘经理的说法，像这样的情况会永久地改变文化，无论好坏。

当资金紧张时，员工很容易变得没有动力。毕竟，如果可用的资源较少，工作处于危险之中，那么人们的参与度就会降低，甚至是长期的参与。

有充分的证据表明，接受积极和发展的反馈会影响我们的幸福和动机。例如，根据最近的一项研究，82% 的员工认为认可是他们工作幸福感的关键部分。《哈佛商业评论》的一份报告发现，72% 的调查对象认为绩效管理是推动参与度的最有影响力的方式，特别是当高绩效的员工因工作出色而得到认可时。

关注绩效提供了一种激励员工的方式，即设定明确的目标和期望，并定期对他们的进展给予反馈。这有助于保持他们专注于做最好的工作，即使是在艰难时期，最重要的是，这些计划向员工表明，你致力于他们的成功并投资于他们的成长。

2. 危机给了未来的领导者一个闪亮的时间

领导力不仅仅是在危机中得到考验。逆境对高潜力员工的转化作用。保持反馈、目标设定和职业辅导的节奏，可以帮助个人贡献者和新晋经理人开花结果，为公司在经济下滑或危机后的成功做好准备。

换句话说，在危机中加倍关注业绩和增长并不仅仅是今天的损害控制，而是要考虑到几个月，甚至几年之后。

发展这些领导技能对继任计划同样重要。请记住，它建立了一个强大的人才库，随时可以晋升为领导层，正如6个月前辞职人数激增所显示的那样，自愿离职人数的增加往往是在危机之后。在这些辞职潮中，失去高绩效的员工和管理人员总是很痛苦的–拥有一支坚实的人才队伍，随时准备上位，可以减轻打击。

正是那些表现出色的人才帮助你度过经济衰退期……那些不断对员工进行投资的组织，无论是通过持续的反馈、设定目标，还是提高技能的项目，都是对自己的未来进行投资。

在经济衰退或危机中，留住人才可能不是你的团队最关心的问题。平衡预算、变革管理和保持高涨的士气可能是首要的。毕竟，在招聘人数如此之少的情况下，离职–即使是你不满意的工作–也会有风险。但是，正如几位人力资源部门的领导向我们指出的那样，以经济为借口，把你的脚放在油门上几乎总是适得其反。

事实是，在经济衰退期间，员工不太可能转换工作。这可能意味着公司可能会减少在发展或其他人力资源方面的投资，然而，我不认为这是要走的路。

留住人才既是一个短期游戏，也是一个长期游戏。在短期内，反馈、目标设定和职业发展帮助你发展你已经拥有的人才。这使你的企业有能力在竞争者视而不见的情况下进行创新并取得成功。对你的企业来说，这意味着今天有更好的员工表现，这最终有助于你实现公司目标。

但更重要的是，它使你为接下来的事情做好准备。风暴永远不会持续 — 有一天，外部招聘人员会再次来敲门。

假设员工看到你愿意在经济不景气时付出额外的努力并投资于他们的发展。在这种情况下，他们会对你的公司更加忠诚。如果你正在招聘，他们甚至可能成为你组织外的人的品牌大使。

这场大流行让我们重新认识到一种社会学家称之为 “慵懒 “的心理状态，或者说是一种蒙蔽我们的注意力和削弱雄心的萎靡不振。在《纽约时报》的专栏中，组织心理学家亚当-格兰特将其描述为。

” [一种精神状态]停滞和空虚。这感觉就像你在浑浑噩噩地过日子，透过雾蒙蒙的挡风玻璃看你的生活……无精打采使你的动力减弱，扰乱你专注的能力，使你减少工作的几率增加两倍。”

像格兰特这样的组织心理学家研究无精打采已经有几十年了，通常是在健康危机和经济衰退的背景下。在同一专栏中，格兰特建议个人转向目标设定–这是一种个人和职业的最佳做法，它使我们专注，并成为获得成就感的快速通道。一项大学研究发现，写下目标的简单行为使你实现目标的可能性增加 42%。

人力资源部门的领导人也赞同这一观点，但要注意的是，有些目标比其他目标要好。具体的、可实现的目标（你可以使用SMART目标法来检查你的目标）可以提振精神，并让员工在危机时刻获得他们所需要的清晰感。

设定明确的、可操作的目标有助于你的员工保持对项目的关注，并让管理者更好地控制他们的团队表现。

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