确保员工绩效评估成功的最重要措施之一就是积极做好准备。无论您的公司是否在其过程中包括自我评估步骤，您都不必扮演被动角色，而您只是接收来自经理的反馈和指导。通过适当地准备与经理的评估会议，可以确保经理对您的绩效和职业目标有更广阔的了解，促进对话，并负责您的职业发展。以下是一些技巧，可帮助您为绩效评估做准备。
1.收集基础信息
出去并查看您的职位描述以及在上一次评估中为您设定的目标，能力和发展计划。使用这些作为基础来准备有关您的成就，优势和发展领域的细节。
收集您创建的所有常规报告（例如，每周报告，每月重点摘要，项目状态报告）。它们将帮助您回顾性能亮点和里程碑以及任何挑战。
回顾您的上一次评估并查看您当时得到的反馈和评分也可能会有所帮助。它将帮助您了解上一时期的成长和发展。
2.查看您的绩效笔记
如果您保留了上一个性能周期的性能日志，请立即将其发布并查看笔记。注意任何趋势或重复出现的主题，这些事物可以揭示出诸如以下内容：特殊优势，具有挑战性的人或情况，您需要发展的知识或技能，您真正喜欢的项目或工作等。
如果您没有保留日记，请立即开始。记录您的活动，成就，成功和挑战，因为它们会在发生时立即帮助您捕获细节。掌握所有这些细节将有助于您和您的经理在整个期间内对您的绩效有更广泛，更客观的了解，并避免因近期事件而产生偏差。这也将使您为下一次绩效评估做的准备变得更快，更轻松。
3.准备您的成就清单
有了所有这些信息作为背景，您就可以准备一份成就列表。在执行操作时，将它们与您的目标和更高级别的组织目标联系起来很重要。确保捕捉到的“成就”不仅是“成就”，而且要简短。请勿将其用作日记或绩效日志。向您的经理提供他们了解您的绩效所需的任何上下文详细信息。找出限制您成功的任何挑战，以及从他人那里获得的任何支持。
不要陷入只关注过去几个月表现的陷阱。查看整个审核期间的效果。
想想你的听众。您的经理需要知道什么？他们已经知道了什么？
收集自上次评估以来记录的出色表现的所有信件，电子邮件，认可证书，奖励等。还应收集任何书面交流，以识别知识和绩效方面的挑战或问题。
记下您完成的所有培训或发展活动。
将此视为让您的光芒发光的机会。吹牛一点也可以。您的经理可能不知道您所做的所有伟大的事情，尤其是实际上可以加起来并有所作为的许多小事情。
您可以将此信息用作绩效评估会议期间与经理进行讨论的背景，甚至可以在审核之前将其提交给经理，以帮助他们进行准备。
4.进行自我评估
即使您的公司没有正式进行评估，也最好完成自我评估。理想情况下，您应该使用与经理将使用的相同的绩效评估表。完成列出的每个能力和目标，并评估您的表现。对您的评分诚实。练习的目的不是要争取好的评分，而是要在评估会议之前与经理分享您对绩效的看法。
您可以使用成绩列表和日记笔记中的详细信息来提供目标绩效的摘要。列出或引用工作的特定示例来备份您的评分也可能会有所帮助。
理想情况下，您应该在会议之前与经理分享您的评分。这将帮助他们为会议做准备，并提前告知他们在观念上的任何差异。但是，您始终可以将自己的自我评估带到会议中，并以此作为参考。
5.制定发展领域清单
在审查您的工作描述，能力，目标，绩效日记笔记，成就列表等时，请确定您感到自己感到苦苦挣扎的地方，或者其他可能注意到您缺乏绩效的地方，并加以记录。
您还应该确定您想扩展自己的技能/经验/专长或与他人共享的任何领域，以作为您职业发展和进步的一部分。
对您的挣扎诚实，当您与经理会面时，要求提供辅导，指导，培训或发展，改进或取得更大成功所需的任何支持。没有人是完美的。每个人都应该不断学习和发展。
您还应该考虑自己的职业计划，并准备与您的经理讨论。您需要发展哪些技能/知识/经验来帮助您实现这些目标？
如果可以，请做一些事前的工作，查看通过公司及其使用的培训供应商提供的课程和培训活动，这可能有助于您进一步发展所需的特定技能并提高绩效。研究可能的学习活动，并为绩效考核会议带来一系列可能性。并记住要跳出框框思考。不仅仅是培训课程；您可以包括特别任务，志愿者工作，工作影子，阅读等内容，这些都可以帮助您学习和发展所需的技能。
6.拟定下一周期的目标草案
不要等待您的经理将您的目标交给您。采取积极主动的方法，并根据您的职位描述，部门或组织的更高级别的目标，您的技能/经验/能力等来拟定一些可能的目标。在起草目标时，您可能希望寻找机会来扩展职责，扩大您的知识范围，或承担更多责任。您可以在与经理的会议中查看和完善这些内容。
7.与您的经理分享您的准备
理想情况下，您应该在绩效考核会议之前与经理共享您准备的材料。这将帮助他们更有效地为您的会议做准备，并鼓励您之间进行更有意义的双向对话。它还可以帮助他们为你们两个之间可能存在的感知差异做准备，避免在审核时感到惊讶。
8.开阔胸怀
通常，我们来参加绩效评估会议时，经理会感到有些防御。我们正准备接受批评，或者正在争取影响我们薪酬和晋升的评级/排名。
不幸的是，当我们采取防御措施时，我们听的不太好。尝试放松和放弃任何防御意识，为与经理的绩效评估会议做准备。您的目标应该是认真听取经理提供给您的反馈，以及他们为您制定的目标和发展计划。
结论
这是你的职业！您既有权力也有责任来管理自己的绩效，并确保自己不断发展并取得成功。充分利用绩效评估所提供的机会，使您的贡献众所周知，并获得有意义的反馈和方向，以帮助您成长。适当的准备和参与可以帮助确保这一点。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
Tita绩效宝：2021年的绩效考核（上）
绩效考核对员工的积极性有意义的影响。事实上，喜欢他们公司审查过程的人比他们在过去的组织中更努力工作的可能性高2.9倍。那么，公司如何在2021年使绩效审查变得更好？请阅读下文，了解关于审查如何为你做更多事情的有用信息。 什么是绩效考核？ 绩效考核是对员工绩效的正式评估。考核可以由经理、队友和跨职能的同事完成，人力资源部门为审查者提供评估员工绩效的表格，考核人员可能会被问到这样的问题： 这个人可以开始做什么，以有利于他们的职业和公司？ 这个人可以停止做什么，以利于他们的职业和公司？ 这个人在哪些方…
-
为什么一个整体的绩效管理系统胜过只使用一种工具？
没有砂浆的石头建筑是不会长久的。如果没有正确的饮食，一个伟大的锻炼计划就会受到阻碍。不练习短杆的高尔夫运动员永远不会降低他们的差点。 各种形式的偷工减料可能会使一些事情做得更快，更容易，或更便宜，但从长远来看，很可能最终会使你在这些方面付出代价。在商业世界中也是如此。你的成功取决于你的员工，这是任何公司的命脉。一个持续的绩效管理过程对于与他们保持联系并确保他们的成长处于正轨，而不是停滞不前是至关重要的。 不过，这个管理过程必须是全面的。通过零敲碎打，你会产生差距，削弱一个专门设计为相互联系的系统…
-
高绩效的底层逻辑
一、绩效考核： 1.0 绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 以上是关于绩效考核的解释； 1.1 绩效管理的作用： 1、促进组织和人人得绩效提升：绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门…
-
如何构建有效的绩效管理（三）
清除障碍 与农业一样，人类绩效的培养既是为了消除障碍，也是为了激励绩效。 例如，我最近为一位正在努力解决员工绩效和保留挑战的客户开展了一系列员工焦点小组活动。这项研究的一个明确发现是，员工在白天花太多时间开会，以至于他们没有时间完成工作。结果是员工工作时间过长，工作与生活的平衡不佳，并且由于工作匆忙而导致绩效下降。 该客户可以通过减少员工每天花在会议上的时间来显着提高绩效，会议已成为需要解决的主要障碍。 工具和策略 1:1 面谈：为了找出障碍，管理者应该定期询问员工他们面临什么样的挑战。将此问题…
-
如何在 2021 年进行员工绩效评估
随着当今顶级工作场所比以往任何时候都更加开放、更具吸引力和以员工为中心，公司正在改变员工绩效评估的老派方法——这是有充分理由的。 传统的年度绩效评估——员工过去一年绩效的历史快照——是一种用心良苦的模式。 然而，研究表明，与只接受年度评估的员工相比，参与实时教练对话的员工认为他们的绩效评估带来更好工作的可能性 高出67%。 因此，随着我们对绩效评估的思考方式不断发展，我们不会把婴儿和洗澡水一起扔掉。相反，我们想教您如何保持最好的，留下其余的，并为您的组织利用持续绩效管理 的力量。 什么是绩效考核…
-
实践分享：一定要用OKR进行持续绩效管理的4个理由
你有没有想过，为什么越来越多的企业和个人选择使用OKR？ 因为BOSS要求，我们就要用吗？ 因为谷歌、英特尔、今日头条等企业在用，我们就要用吗？ 以上肯定是有一定的原因，但这不是关键的，接下来我将分享4个一定要使用OKR进行持续绩效管理的理由。 一、OKR是管理发展的必然趋势，是最前沿的管理技术 在目标管理的发展过程中，出现了不同的管理工具，比如： 1954年，德鲁克提出的具有划时代意义的MBO目标管理法； 上世纪六七十年代，针对于美国工厂管理提出的KPI 1981年，卡普兰提出的目标的设计原…
