全球研究:持续绩效管理可提高竞争优势

由Forrester咨询公司代表Workday进行的 “员工绩效管理需要提升 “的研究,对14个国家的600多名员工绩效决策者进行了调查,他们分别来自北美、欧洲和亚太地区。对于那些一直关注员工管理领域的人来说并不奇怪,研究发现,接受持续绩效管理的公司能推动更大的商业价值。

例如,那些每月或持续进行绩效检查的公司在吸引和留住员工方面的效率比那些每年进行的公司高1.5倍。

鉴于最近一份关于全球劳动力状况的报告发现85%的员工在工作中既没有参与感,也没有积极的参与感,这项研究及其发现就显得尤为重要。专家声称,这种全球被动的经济后果是大约7万亿美元的生产力损失。如果全球只有15%的员工参与工作,那么全球各地的组织必须推动员工的生产力,并激励期望值日益不同的员工队伍。

绩效评估与工资内在地联系在一起

这个问题是传统的员工绩效管理方法的系统性问题,调查发现,在65%的公司中,每年或每半年一次的绩效评估仍然是常规。许多公司难以做出重大改变,因为工资和绩效评估是密不可分的。

Workday欧洲、中东和非洲地区产品战略副总裁Mark Judd说:”从研究中可以很清楚地看到,在如何处理绩效管理和如何培养人才之间存在着脱节。”

基于Forrester的研究结果,我们确定了企业应该考虑的围绕员工绩效管理的三个关键领域:

  • 持续的绩效赋能和流程改进推动了竞争优势。在分析员工和经理进行正式审查讨论的频率以及企业领导寻求微调过程的频率时,研究发现,接受持续绩效的公司推动了更大的商业价值。部署每月或持续绩效审查的受访者在吸引和留住员工方面比采用年度审查的受访者要有效1.4倍-1.5倍。技术是一流的员工绩效管理项目的重要推动因素,但文化变革是必不可少的平行努力。
  • 将员工绩效管理演变为一个持续的、与业务相一致的举措,越来越成为一种必要。在企业寻求吸引和保留顶尖人才的过程中,他们必须不断改善员工绩效管理。为了实现这一变化,超过75%的企业正在投资于更加持续的、以数据为导向的绩效流程。
  • 虽然与业务相关的指标很常见,但大多数公司未能接受持续的绩效方法。企业努力以与未来业务成果、团队合作和职业发展相一致的方式来评估和激励强劲的业绩。然而,由于年度或半年度的绩效评估仍然是常态,持续辅导的情况很少。

贾德说:”下一代员工绩效是关于前瞻性的、与业务相一致的、协作性的、持续的和有吸引力的,工人们正在寻求与他们的雇主进行持续的对话和发展,并更加注重建立职业经验–这些要素在传统的年度绩效审查中是不可能实现的。”

欧洲领先,亚洲在持续绩效评估方面落后

有趣的是,研究发现,欧洲在向更频繁的绩效沟通转变方面走得最远。虽然60%的欧洲公司仍然进行年度或半年度审查,但39%的公司已经转向季度和月度审查。这与亚太地区的受访者形成了直接对比,后者的绩效管理目标主要集中在全公司的目标和工资调整,而不是员工个人的发展。近七成(69%)的亚太地区受访者表示他们的公司每年或每半年进行一次绩效评估。

北美中型企业正在接受持续的评估

与其他地区相比,北美地区的大型和中型企业在方法上出现了分歧。大型企业更有可能采用更传统的绩效管理流程:每年和每半年对员工进行一次审查,以配合周期性的业务需求,如薪酬审查和目标衡量。同时,季度评估在美国中型企业中更为普遍,审查节奏的首要驱动因素包括员工发展和项目绩效评估。

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