你上次离开谈话时，是什么时候觉得自己真的完全有了动力？就像你的OKR目标和优先事项被放在焦点上，你的神经突触被激活，你很高兴去工作？明白了吗？

好的。现在，你上次在绩效考核后有这种感觉是什么时候？

近几年来，绩效考核得到了一个不好的评价，这不是什么秘密。在最好的情况下，他们可以是一个重新调整个人和职业目标和优先事项的时间，并跟踪成长。在最坏的情况下，它们被看作是浪费时间的忙活–一种人力资源的形式。但它不一定是这样的，如果做得好，考核可以在你的员工中激发同样的动机和动力，就像那次谈话对你做的一样。下面是方法：

1. 明确目的和过程

随着时间的推移，绩效评估已经成为万能的，不仅是为了评估员工的表现，而且，根据Gartner的说法，是为了 “为薪酬、晋升和继任计划的决策提供信息，以及推动员工的表现、发展和参与。”

随着越来越多的公司（理所当然地）从年度考核转向更频繁、结构化的检查（持续绩效管理），重要的是要清楚和坦率地说明每次会议的目的，以及员工可以期待什么。你会讨论日常工作还是更广泛的职业目标？这次谈话是否会影响薪酬或其他组织决策？消除任何含糊不清的地方，将导致经理和直接报告之间更有成效的对话，并防止因期望得不到满足而产生的挫折感。

2. 从竞争到合作的转变

你是否曾经在一家公司工作过，你觉得你的年度考核更像是一场面试，你必须年复一年地重新证明你作为一名员工的价值？这种竞争文化并不适合有价值的、诚实的对话。

“世界上最好的经理人是有效辅导对话的设计师。他们创造了可以进行真正对话的时刻，让员工感觉到他们的意见很重要，感觉到他们以一种独特的方式被关心着，” 盖洛普说。

如果你想激励员工并推动真正的参与，请将绩效考核作为管理者和他们的直接报告在一个共同的目标上进行合作的时机：为员工的成功做准备

3. 用数据减轻个人偏见

即使是最好的管理者也容易产生偏见，毕竟我们只是人类。有些人的性格很好，而有些人则不然。但有效的绩效评估取决于客观、准确的反馈。如果员工觉得他们的评价是不公平的或主观的，他们很可能会采取防御措施或完全退缩。

与其仅仅依靠个人评估，不如使用数据驱动的工具来客观地跟踪绩效，为每个员工的发展建立一个多维度的档案。

4. 连接这些点

你已经明确了考核的目的和期望。你以合作的心态对待这个过程，并将数据驱动的系统落实到位，所有这些都导致了与你的员工进行诚实和有洞察力的对话。一切都完成了，对吗？

再想想吧。

要使绩效考核真正推动参与和激励，员工需要看到这些对话的影响。如果他们没有看到从考核中获得的价值（无论是发展培训、新机会，还是业务成果），那么考核就会变得平淡。

贯彻并跟进培训机会、继续学习、职业基准或审查中讨论的任何行动项目。

当经理和HR人力资源部门的领导展示这些对话如何直接影响员工、团队和整个企业时，会让员工感觉到与自己的绩效有更多的联系和参与。

绩效考核只是一个更大的绩效管理系统的一部分。保持它们清晰、集中和有针对性，它们将成为与你的团队保持联系和建立一个繁荣的员工体验的宝贵工具。

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