当你思考你的绩效管理过程时，你有多少次感到困惑和烦恼，而不是被激励？如果你和我一样，有很多次这样的感受，那么这就是一个巨大的问题。
员工离开是因为缺乏参与感、缺乏成长机会、缺乏认可，最重要的是，缺乏目标。研究发现，千禧一代在组织中的平均停留时间约为两年。我在上一家公司几乎达到了这一基准，但我知道，我在那里的成长速度并不如我所愿，我也没有感受到我的工作与公司成功的联系。
在我之前的公司，我从来没有看到或理解公司的最高目标是什么。虽然我与销售组织的老板就完成交易的日常工作进行了沟通，但一线员工与核心执行团队最关心的事情明显脱节。这就像《绿野仙踪》中的场景，只有核心执行团队可以看到 “幕后 “的情况，而我们其他人却被蒙在鼓里，不知道下一步该怎么做。
而在 Tita，情况则大不相同。我们利用一种名为 “目标和关键结果”（ #OKR# ）的目标设定方法，作为我们整体持续绩效管理项目的一个组成部分。我们的CEO和核心团队的目标都是书面的，并且是公开的，公司的其他成员都可以看到，因此，很容易看到公司的重点是什么，哪里需要改进。这使得我很容易调整自己的目标，帮助实现这些战略目标。
在我以前的公司，我们从来没有使用过 OKR，也不可能看到我的同事们在做什么，或者他们的职业发展如何。当一位同事最终获得晋升时，在我们的团队中激起了很多困惑（和挫折感）。我们中的大多数人都经历过同样的培训项目，很难理解这个人做了什么不同的事情来获得这种认可。最终的结果是，我们的员工士气低落，心灰意冷。流失率急剧上升，因为员工开始意识到他们的努力在其他公司会得到更好的服务（和认可）。今天，我最初的那批员工中，只有不到10%的人还在那家公司工作。
使用 OKR 可以消除这种模糊感。在我目前的角色中，很容易看到我的同事们在做什么，以及他们是如何跟踪实现目标的。最终的结果是一个透明的组织；要么你已经完成了你的目标，要么你还没有完成，如果你落后了，同事或经理很容易加入进来并提供帮助，因为每个人都可以看到你的目标和目的。
但是，光有 OKR 是不够的；事实上，我们将 OKR 嵌入到更大的持续绩效管理项目中，才会让 OKR 焕发生机。通过将 OKR 嵌入到持续绩效管理中，组织可以促进快速纠偏和更快的改进路径。在我目前的岗位上，我的老板和我每周都会讨论当前的挑战和胜利，以及与我的整体职业发展有关的延伸目标。这让我感觉到我正在快速提高必要的技能以促进我的职业发展，并向我保证，上层管理人员关心我的福祉，而不是只是车轮上的一个齿轮。
作为一名员工，我亲身体验到了 OKR 和持续绩效管理所带来的影响，我可以说，我感觉自己的工作更加投入、更加团结、更加高效、更加满意。OKR 具有令人难以置信的能力，能够消除办公室政治，减少偏见，同时强调手头最重要的任务。由此产生的透明文化和改进的协作使团队更有效地完成任务。我与我的经理和整个公司的同事们不断地进行反馈和对话，确保我获得正确的技能组合，为关键的业务目标做出贡献，同时也提高了我的职业水平。
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