手把手教你如何举办公司级 OKR 研讨会(最佳流程)

手把手教你如何举办公司级 OKR 研讨会(最佳流程)

 

OKRs 是激光聚焦的最终推动者,它可以随着你的雄心壮志而成长,从而使它们始终符合你的目标要求。

你可以把它们用于个人、小团队和大公司。而且,它们与成功的自我组织的概念有很大的联系。

不幸的是,OKRs的设定方式往往不包括公司的所有层面。

当这种情况发生时,您可能会面临使用 OKR 的风险,这些 OKR 不符合现实,也不符合公司中个人和团队的需求。

结果将是:没有使用的 OKR,激光聚焦在错误的优先事项上的 OKR,甚至是徘徊在你的组织阴影下的不同焦点。

你如何防止这种情况的发生?

通过在你的公司举办包容性的 OKR 研讨会,让团队和个人参与进来。

不仅仅是一个研讨会,而是在组织的不同层面和不同场合的研讨会。

你让各个层面的人参与得越多,你的影响就越大。

在这篇文章中,我们将看看如何运行一个OKR研讨会

  • 如何在公司层面开展 OKR 研讨会。
  • 为你的团队创建 OKR,以及
  • 如何与你的团队成员一起制定个人 OKR。

我们将研究理想的结果是什么,以及潜在的隐患或风险是什么。

以公司名义举办 OKR 研讨会

从 OKR 开始可能是令人生畏的,为整个公司开始并实施一个焦点可能是很困难的。

虽然没有 “放之四海而皆准 “的做法,但是用 OKR 为你的公司设定一个重点,可以从以下几个方面开始:

  • 召集一组管理人员或团队领导。
  • 收集所有员工的意见。
  • 收集目标。
  • 列出衡量标准。
  • 将指标转化为关键结果,并
  • 就关键结果的数字达成一致。

最重要的是收集整个公司的反馈,使每个团队和个人都接受这些 OKRs 。

在一个理想的车间里,OKR 反映了你的员工的情绪和意见。因此,团队和个人都能够利用它们来实现自己的利益。让我给你看一个例子。

公司层面的 OKR 研讨会案例

你的客户支持团队的领导得到的意见是:开发票的时间太慢,更快的解决时间会让客户更高兴,从而增加消费。

客户参与度是 OKR 需要考虑的一个重要指标。

团队领导将这些意见带到 OKR 研讨会上分享。结果是,团队围绕支持和速度创建了一个目标。此外,关键结果集中在整个公司的速度上。

现在,客户支持团队可以在这个目标的基础上,创建他们自己的关键结果。这使他们能够专注于自己团队中的重要事项,同时让公司支持他们。

好的,这很好,但你如何开始呢?

你如何在公司层面开展 OKR 研讨会?

你如何确保在公司工作的每个人都在同一起跑线上?

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公司层面的 OKR 研讨会的检查表

让每个人都站在同一起跑线上并不容易,尤其是当你是一个拥有众多员工的大公司。

尽管如此,你还是可以做一些事情来准备和有效地运行公司层面的 OKR 研讨会。

这份清单相当长,但请放心,在这篇文章的末尾,你会有一份可下载的清单,你可以用来作为未来的参考。

为会议做准备

1- 征求大家的意见,为会议做准备

在第一次 OKR 研讨会之前,让你的所有员工提交他们认为公司应该关注的目标。

在大公司里,可能很难得到100%的认同,但这仍然值得一试,而且,如果员工对组织没有完全失去信心的话,他们会很高兴被问到。

2- 识别最佳或最受欢迎的目标

这可以很简单,使用Tita的OKR建立一个公开的公司级 OKR 目标,员工可以添加他们认为公司应该关注的目标和/或给他们认为最相关的目标投票(点赞/关注/评论)。

或者,你可以聘请一个OKR教练,外部顾问,或者在内部指派一个人(OKR大使),来确定在第一次公司级研讨会上应该探讨的公司目标。但是,请注意,此选项更主观,不太具有包容性。再往下看,这可能是个问题。但稍后会有更多的讨论。

3- 选择10个或更少的人参加研讨会

当有超过几个人参加的时候,会议是很少有效率的。

当涉及到 OKR 研讨会时,情况尤其如此,因为在做出决定之前,需要进行大量的辩论。

在会议中,少即是多。

在传统的组织中,人们倾向于只邀请高级管理人员参加。值得思考的是:这种方法对你的组织有意义吗,或者你想包括其他的声音?

4- 让 CEO 来主持 OKR 研讨会

在没有 CEO 的情况下,在公司层面举办 OKR 研讨会基本上是没有用的,因为到最后,CEO 需要完全接受公司的目标。

5- 关掉手机和笔记本电脑

这应该是每次会议的标准做法,你希望人们能够专注于手头的工作。

你需要专注于运行一个成功的OKR研讨会,一旦确定,OKR 将帮助你的团队或公司专注于重要的事情。但首先,你需要专注于设定 OKR。

会议期间,第一部分

会议的第一部分应该花费两个小时或更少。

6- 把所有的想法放在桌子上,整理你的想法

在便利贴上写下所有最有希望的目标,并开始将它们整理在墙上。

一个目标 = 一张便利贴

试着找到模式,去掉或合并重复的内容。

是否有反复出现的主题?

员工想说什么?

他们的建议是否表明他们在担心一些具体的事情?

不要犹豫,把东西搬来搬去,探索不同的观点。

7- 讨论、辩论和决定

一旦团队对黑板上的情况相当满意,就开始对目标进行排序。

讨论和辩论哪些目标应该优先考虑,为什么。

决定公司将努力实现哪些目标。

最多选择三个。

记住,目标应该是高层次的、雄心勃勃的、人们可以支持的定性声明。

在这一点上,你并不关注任务或细化的结果。

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会议期间,第二部分

8- 休息30分钟

一旦你选择了你在公司层面的三个目标,就休息30分钟。

在深入讨论关键结果之前,让房间里的每个人都有机会思考其他问题。

9- 为每个目标的关键结果进行头脑风暴

现在你已经有了公司的目标,让每个人集思广益,想出可以衡量实现这些目标的进展的指标。

在这一点上,我们的目标是让每个人都能自由贡献。

为了确保每个人都能自如地分享而不被打断或反驳,请大家在接下来的10分钟内把所有的想法写在便签纸上。

同样,一个想法=一张便利贴

10- 为每个目标选择 2-3个指标

10分钟后,让整个团队讨论提出的想法,并就2到3个指标达成一致。


Tita的OKR教练建议为关键结果选择一个使用率指标、一个收入指标和一个满意度指标。


    OKR教练技术

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    虽然承认这并不总是可能的,但教练解释说,如果有两个收入指标,可能意味着一个公司对成功有不平衡的做法。

    此外,这可能导致员工的行为从长远来看对公司不利。

    11- 设定关键结果的价值

    一旦你选择了你要监控的指标来衡量你在实现公司目标方面的进展,现在是时候瞄准一个具体的价值,并把这些指标变成关键结果。

    关键结果应该是雄心勃勃的、有时限的和可衡量的。

    Tita团队内部对关键结果的处理方法是:如果你对实现 “关键结果 “充满信心,你应该将目标提高30%左右。另一方面,如果你根本不确定你能达到目标,那么关键结果的设定可能就恰到好处。

    Tita的OKR教练的建议是?

    你应该只有50%的信心能做到。

    12- 互相挑战,就最终的 OKR 设定达成一致意见

    在离开会议室之前,重要的是每个人都对公司下一季度的 OKR 感到满意。

    你将与公司的其他成员分享这些 OKR,它们需要有意义。

    公司的目标是鼓舞人心的、雄心勃勃的吗?员工会对为这些目标工作感到兴奋吗?

    关键结果也是雄心勃勃的吗?

    它们与公司的目标一致吗?

    它们能让员工在整个季度内保持专注和兴奋吗?

    一旦全公司的 OKR 对会议室里的每个人来说都是正确的,那么就该与其他员工分享公司的愿景了。

    公司 OKR 研讨会之后

    在公司层面举办 OKR 研讨会只是第一步。

    现在,你需要确保所有的公司员工都知道公司的 OKR,并监督实现这些目标的进展。

    你如何做到这一点?

    • 通过安排下一季度的 OKR 审查研讨会,以及
    • 通过在团队层面和个人层面组织 OKR 研讨会。

    为你的团队创建 OKR

    一旦公司制定了目标和关键结果,每个团队都应该有一个研讨会,看看他们能对哪些目标和结果做出贡献。

    他们应该研究如何为目标做出贡献,并设定自己的关键结果。

    团队领导为他们的团队设置一个 OKR 研讨会,并注意以下几点。

    • 关键结果是否表明了实现目标的进展?
    • 它们是否具有启发性和雄心?
    • 它们是否足够具体,但不只是 “要执行的任务或项目”?

    在这个研讨会上,你可以把上面描述的检查表改编为全公司的 OKR。

    你要牢记全公司的 OKR,但也要让团队有机会提出新的想法并进行投票。

    团队领导让他们的整个团队参与进来是非常关键的,因为他们的工作将直接受到影响。

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    与你的团队成员一起制定个人 OKR

    最后一步是最难的,你如何帮助你的报告或同事将 OKR 提炼成个人的 OKR?你如何将理想的目标转化为具体行动?以及员工如何将他们的日常目标和指标与此联系起来?

    虽然你可以用研讨会的形式来处理这一部分,但逐一帮助你的同事或报告,会更有个性。

    在一对一的基础上帮助你的团队成员

    • 要求你的员工选择一个关键结果,并思考他们选择什么目标,以便他们能够为这些目标作出贡献
    • 写下这个目标,并添加三个他们可以亲自影响的关键结果
    • 将这些与他们的工作直接影响的指标联系起来

    一旦你在个人基础上进行了这一练习,使之成为小的和个人的,那么让你团队中的个人互相分享他们的 OKR 是一个好主意。

    鼓励透明度和问责制

    你可以用不同的方式让个人分享他们的 OKR,从而鼓励透明度和责任感。

    首先,在团队 OKR 研讨会上,你可以留出30分钟左右的时间,让每个团队成员分享他们的个人 OKR。

    第二,你可以举办一个专门的 OKR 研讨会,让团队成员分享他们的个人 OKR。

    第三,你可以在一个可信的系统中记录个人的 OKR,如Tita,并使其在该工具中对每个人都可见。

    第四,你可以将以上几种方式结合起来,或者全部结合起来。

    无论你选择哪种方式,重要的是,一旦确定了 OKR,你就要安排时间来进一步回顾这些 OKR。

    OKR告诉你你想去哪里。OKR回顾会议告诉你你在哪里。

    对你的 OKR 研讨会采取后续行动

    正如我们所看到的,制定 OKR 并不容易,它需要全公司的承诺和支持。

    设定 OKR 的研讨会是你 OKR 周期的开始,它们本身并不是一个目标;定期审查 OKR,调整并重新开始 OKR 设定过程是至关重要的。

    这是你学习和让每个人都加入的方式。

    如果你设定并忘记了 OKR,当你谈论公司的愿景时,没有人会相信你。个人会认为这是另一个管理上的噱头,不会有动力去执行。

    另一方面,如果你养成习惯,在每次 OKR 研讨会结束时安排一次 OKR 审查会议,每个人都会觉得自己参与其中,并更快地加入进来。

    那么问题来了:从长远来看,你如何审查 OKR 并保持人们的积极性?

    嗯,关注OKR知识社区,这里能解答你的疑惑。

    同时,你为什么不联系我们,索取 “如何运行一个OKR 研讨会 “检查表呢 ?

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