绩效辅导

团队目标经常无法达成，可以考虑以下几个方面的原因： 点击免费领取OKR案例库、OKR整套学习视频等资料 目标设置不合理：团队目标的设置应该根据团队的实际情况和战略目标来制定，过高或过低的目标都会导致团队无法达成目标。 工作分配不合理：团队成员的工作分配应该合理，每个成员应该承担适当的任务和职责，如果工作分配不合理，就会导致某些成员承担过多的工作，而其他成员则无法完成任务。 沟通不畅：团队成员之间的沟通应该畅通无阻，如果出现沟通不畅的情况，就会导致信息不对称，从而影响团队目标的达成。 没有正确的绩…

一对一绩效面谈是绩效管理中非常重要的一个环节，它是对被谈者工作表现的评价和反馈，旨在帮助被谈者改进和提高，促进个人和组织的共同发展： 点击免费领取绩效考核模版等资料 绩效反馈和指导：一对一绩效面谈是对被谈者工作表现的评价和反馈，能够帮助被谈者了解自己的工作表现和需要改进的地方，并提供相应的指导和建议。 促进个人成长：一对一绩效面谈可以帮助被谈者了解自己的工作目标和计划，以及实现这些目标和计划的方法和策略。通过一对一面谈，被谈者可以更好地了解自己的职业发展方向，并为实现这些目标和计划做出必要的调整…

绩效管理过程及循环分两类：宏观绩效管理，就是站在整个公司的角度看公司绩效，包括公司的战略绩效，基本上是“计划-实施-考核-报酬”的循环。另外，还有一个循环是微观绩效管理，即“计划-辅导-检查-反馈”。 两种绩效管理程序会有所侧重，管理方法、管理周期也都不一样。举个例子，微观绩效管理，就像一个时钟的秒针，嗒哒哒一直在跳。宏观绩效管理相当于一个时钟的日历，要走24小时才跳一下。显然，二者都是时针指示的一个内容，都是绩效管理的一部分。但我们希望侧重的是微观绩效管理，因为宏观的绩效管理更多地会与公司的战…

  什么是员工脉搏/脉动调查，为什么越来越多的公司选择定期脉搏调查而不是年度员工敬业度调查？ 员工敬业度是全世界各类组织的人力资源团队的首要任务。研究清楚地表明，参与其中的员工意味着生产力的提高，员工流失率的降低，以及一个更强大的雇主品牌。 但是，你应该多久测量一次员工敬业度？在过去，每年一次的员工调查是很常见的，但今天它们越来越多地被定期的脉搏调查所取代。 员工脉搏调查是检查组织脉搏的现代方式，可以获得关于员工体验的实时数据。定期的员工脉搏调查是一种快速有效的方式，可以了解你的员工的…

绩效改进面谈往往是最难与员工进行的。让员工知道他们的表现没有达到预期水平，可能会让人感到不安和压力。但它不一定是这样的。你可以在没有焦虑的情况下进行绩效谈话。 应用下面的10个关键，有效提高绩效对话： 关键1 – 立即行动 在发现困难后，立即进行绩效改进对话。如果所关注的问题涉及到某一事件，人们会对这些事件记忆犹新。即时反馈可以让员工迅速纠正问题，防止问题升级。 当你延迟反馈时，你是在非口头地认可不可接受的表现和行为。你的沉默和不作为对你组织的工作文化是有害的。你有责任促进问责制。 …

一对一面谈：为一周中最重要的会议提供一个更好的方法 有很多工作 “仪式 “是如此糟糕，以至于你想追捕并审问谁发明了它们。可怕的每周状态邮件就是其中之一。老板和直接报告人之间每周的1:1也是其中之一。本应是与对你的成功至关重要的人站在同一起跑线上的机会，却常常是尴尬的、过度亲密的，甚至被跳过。 在我的生活中，我曾是一名经理、一名教练和一名教师，你可以说它们都是管理的变种。三者都有一个共同的误解，那就是工作就是告诉人们事情–做什么、想什么或知道什么。但事实并非如此…

作为一名经理，你定期与你的员工举行团队会议，以了解你所在地区各种项目的进展情况，并沟通需要什么来保持日常运作的顺利进行。 这就够了，不是吗？ 事实上，这还不够。虽然团队会议是重要和必要的，但经常与员工进行一对一的会议，对你的团队的健康和福祉也是至关重要的。 为什么与员工一对一的会议如此重要？ 作为一个管理者，最重要（如果不是最重要）的责任之一是确保你与你的员工建立开放和信任的关系。为了达到最佳状态，你的团队成员的感受是至关重要的。 当这种情况出现时，一起谈论与工作有关的话题就会变得容易得多，即使…

对于任何团队的凝聚力和顺利运作来说，反馈是一个必要的、非常宝贵的工具。正确使用，它对团队成员有激励作用。 另一方面，在不恰当的时候提供反馈会动摇团队内部的信任，影响每个员工的个人积极性。因此，提供反馈是一门艺术，必须谨慎处理，接受反馈也是如此。 如何给予和接受反馈。取得积极成果的有用技巧 反馈的艺术：负面评价背后的心理学 建设性的反馈鼓励自由交流 使用这种方法的组织通常很有成效，并有对员工更有利的政策。在给予和接受反馈时，最重要的是不要引起负面的反应。 当团队成员收到他们理解的指令时，他们会做出…

绩效反馈究竟有什么好处？ Christopher D. Lee, Ph.D. 给大家对绩效反馈进行了充分的阐述帮助我们快速了解绩效反馈的价值和意义。 反馈与考核的差异 反馈–关于工作产品的状况和质量的信息交流,可以用来激励、支持、指导、纠正和规范工作努力和结果，并确保管理者和员工在工作标准和期望上保持同步和一致。但是，反馈和绩效评估并不是一回事。虽然两者之间可能有一些小的相似之处，但它们从根本上是不同的。 反馈 考核 提供信息 提供判断或评价 即时、持续的活动 回顾性的和基于事件的；…

绩效评估过程中，经理如何跟下级进行绩效反馈对话？很多经理的沟通，往往由于技巧掌握不当，导致谈话失败，不仅没有效果，甚至有反效果。今天就让我们看看一些经典的对话实例，从案例中来吸取谈话的经验。 绩效评估实例 让我们来看看经理在绩效评估期间与员工谈话的一个例子。下面是同一个例子的三个版本。 比较语言和行为的不同，以及它如何改变最终结果。 一个适当的评估例子，有混合反馈 “我们可以从审查开始，看看本季度你的每个项目进展如何。这听起来可以吗？ 首先，你在过去四个月里所做的每个项目都达到了预期…

绩效改进对话往往是最难与员工进行的。海外很多研究进行了这方面的探索，本文就是 SYLVIA MELENA  给大家带来的研究。 让员工知道他们的表现没有达到预期水平，可能会让人感到不安和压力。但它不一定是这样的。你可以在没有焦虑的情况下进行绩效谈话。应用下面的10个关键。 关键1 – 立即行动 在发现困难后，立即进行绩效改进对话。如果所关注的问题涉及到某一事件，人们对该事件仍然记忆犹新。即时反馈可以让员工迅速纠正问题，防止问题升级。 当你延迟反馈时，你是在非口头地认可不可接受的表现和…

沟通是我们今天在公司看到的最大挑战之一，无论是领导层分享重大更新，管理者就晋升进行坦诚的讨论，还是同事分享同行反馈，有效的沟通往往很难做到正确。 此外，组织透明度在关键业务成果中发挥着重要作用，对保留、参与和生产力产生有意义的影响： 70% 的员工表示，当他们的领导定期传达公司信息和结果时，他们最感兴趣和参与度最高 35% 的员工表示他们可能因为不信任他们的经理而离开公司 50% 的员工认为他们的雇主没有向他们提供在工作中取得成功所需的所有信息 Tita 2020 年绩效管理基准报告的结果还表明…

为什么绩效管理很重要？ 1、 绩效管理补充年度绩效考核。这让员工和经理都准备好在年度评估期间期待什么。它让经理和员工都了解绩效管理流程的持续变化，两者都可以做些什么来简化流程，以及如何提高整体绩效。 2、对员工而言，持续绩效管理表明管理者重视他们。员工相信他们的经理对他们的工作感兴趣，关心他们的目标以及他们在工作过程中可能遇到的任何问题。他们也更愿意接受建设性的反馈。 绩效管理周期 绩效管理流程或周期是一系列五个关键步骤。无论您多久审查一次员工绩效，这些步骤都是必不可少的。 1. 规划 这个阶段…

1. 成为领导者和榜样 作为企业主或经理，您必须通过自己的努力为办公室中的同事和员工树立良好的职业道德和生产力标准。 即使您没有注意到，您也是同事的团队领导者和榜样。 他们很尊敬你，如果你不每天努力工作并展示努力的结果，他们为什么要这样做？ 可操作的提示： 始终对项目承担责任和责任。 表现出强烈而有组织的职业道德。 支持您的所有员工并相应地指导他们。 2. 与员工沟通 与您的员工进行清晰有效的沟通是最大限度提高他们整体绩效的最重要的关键。 换句话说，如果您觉得员工在挣扎，请提供帮助、沟通、提问，…

在员工收到糟糕的绩效评估后，管理层可以通过绩效改进计划（PIP或有时也称为绩效行动计划）给他最后的机会来提高自己的水平。绩效改进计划为员工提供了明确的目标，以避免被解雇、降级或调动。 作为一名员工，您需要知道如何通过绩效改进计划并从经验中获得一些积极的东西。 如何响应绩效改进计划 您的经理应该设定合理且可实现的绩效目标。现在由您来决定这些目标是否值得。如果您不想在公司待更长的时间，您可以通过开始寻找新工作来节省每个人的时间和压力。 如果您确实认为您的工作值得保留（大多数情况下应该是这种情况），请…

一个绩效改进计划是列出如雇员是短暂下降，他能做些什么来改善文档。例如，绩效行动计划可能会详细说明员工缺乏的技能或培训。或者，它可以指定员工需要如何改变他的行为。在任何一种情况下，PIP 都会明确说明员工需要采取哪些步骤来进行必要的改进。 员工绩效改进计划由员工的经理编写并提交给 HR。它有一个满足指定目标的最后期限——通常是 30、60 或 90 天。它还说明了如果员工的表现继续达不到要求的后果。 换句话说，对于“什么是绩效改进计划？”没有明确的答案。相反，PIP 足够灵活以适应任何问题。它也可…