在企业人力资源管理越来越专业化的背景下，几乎各家公司都在实施严格的绩效考核制度，其中KPI（关键绩效指标）考核又是最常见的一种绩效考核方式。
这种考核方式，简而言之就是从你的岗位职能中提取可以量化的，并且可以证明你工作完成情况的指标，从中选择出核心的几个指标，作为岗位考核的依据。
KPI考核方式本意是用绩效工资的收入来激励员工更好地去达成工作目标，但在实际实施过程中，很多企业已经偏离了绩效考核的初衷，把绩效考核演变成了一种扣钱的手段。
那么，如何判断你的KPI绩效考核是真正的考核还是一种扣钱手段呢？要搞清楚这个问题，首先我们要搞清楚设定KPI的原则。
设定KPI的原则分为五个，简称SMART原则，即：1.绩效指标必须是具体的；2.绩效指标必须是可衡量的；3.绩效指标必须是可以达到的；4.绩效指标要与其他目标有一定相关性；5.绩效指标必须是有明确的截止期限。
总结起来就是所有的KPI指标都要是具体的、可衡量的、可以达到的、各指标之间有相关性、有时限性。
然后我们再来看看你的考核表中的指标，符不符合这5个原则的要求，如果符合，那就是真正的考核，如果不符合，那你每个月再努力，总会有一些指标是你达不到的，这种考核就是扣钱的一种手段。
举个例子，有很多人的绩效表中都有“工作态度”这一项，是由直属上级来打分，但是“工作态度”是一个既不“具体”也无法“衡量”的指标，直属上级往往是凭个人的喜好来打分的，所以这个指标说白了就是给予直属上级评价下级的工作绩效的一个特权，是一种最常用的扣钱手段。
还有，比如说销售岗位，明明业绩最好的员工只能做30万销售额，但老板非要在绩效指标中设置一个“销售额达到40万”，或者在分解的过程中层层加码，期望通过制定高指标来确保本层指标的达成，比如上级定10，管理者就加到15万，只要完成70%就能达成10万交差，那这个指标明显违背了“绩效指标是可以达到的”这个原则，是非常不合理的。
看到这里可能会有很多职场朋友说，我的考核表中就有这种指标，每个月再怎么努力也达不到，所以永远都拿不到100分，每月绩效工资都会被扣掉几十到几百块钱。
但这个指标刚开始一定不是这样的，稍微有点经验的HR都不会设置这种指标，只是HR做出考核方案后，交到有决定权的管理人员或老板那里时，各项考核指标又会被这些不够专业的人修改得面目全非，最终变成了扣钱的手段。
如果一套绩效考核方案，能够调动员工的积极性，让大家都卖力工作，员工也会因此获得更多的绩效工资收入，那必然是非常合理的考核方案。
相反，如果一套绩效考核方案，被全体员工怨声载道，员工觉得再卖力也会被扣钱，最终都摆出一副死猪不怕开水烫的状态，那这个方案必然是失败的，只能起到反作用，还不如不考核的好。
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