绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节,它有多个层面的意义和价值。

通过绩效面谈,员工和上级主管可以进行面对面的交流与讨论,针对绩效评估结果,结合员工自身情况进行反馈。这不仅有助于员工更全面地认识自己的工作表现,还能找出优势和不足,共同探讨改进办法。在沟通过程中,管理者可以了解员工的困惑和问题,帮助其疏通情绪和内心障碍,使员工感受到关心和支持。这种双向交流也有助于建立更紧密的合作关系,提高员工的归属感和忠诚度。

在绩效面谈过程中,员工对绩效考核的结果不认同且不接受改进计划,怎么办?

此外,绩效面谈有助于明确下阶段的目标和所需的资源支持。在面谈中,双方可以共同设定下一阶段的绩效目标,并讨论员工所需的培训和支持。这不仅有助于提高员工的绩效,还能确保组织目标的实现。通过绩效面谈,双方可以在评估结果、改进方案和目标设定等方面达成共识。这种共识不仅有助于提高员工的满意度和投入度,还能推动组织目标的顺利实现。

但是在绩效面谈的过程中,员工如何不认同绩效考核的结果,并且不接受绩效改进计划,这种情况下管理者应该如何处理?

深入沟通,了解原因:企业可以与员工进行深入的沟通,了解员工不接受绩效改进计划的原因,以及其对绩效改进的抵触情绪来源。企业可以通过积极倾听、鼓励员工表达自己的想法等方式,帮助员工更好地理解绩效改进的重要性。

制定针对性的改进方案:针对员工的绩效问题,企业可以制定更加具体的改进方案,并且与员工一起制定明确的目标和计划。这样可以让员工更加清楚地了解自己的工作方向和任务,并且有更多的自主权和参与感。

提供必要的培训和支持:企业可以为员工提供必要的培训和支持,帮助员工提升技能和能力,以更好地完成工作任务和提高绩效。这样的支持和培训可以增强员工的自信心和归属感。

重新评估绩效标准:如果员工仍然不接受绩效改进计划,企业可以考虑重新评估员工的绩效标准,并且与员工一起讨论和调整。这样可以确保员工的绩效标准合理并且具有可行性。

采取必要的纪律措施:如果员工的行为严重违反了企业的规章制度或劳动纪律,企业可以采取必要的纪律措施,例如口头警告、书面警告、甚至解除劳动合同等。但是这些措施应该根据具体情况慎重考虑和执行。

在绩效面谈过程中,员工对绩效考核的结果不认同且不接受改进计划,怎么办?

为了确保绩效面谈的效果,还可以采用一些有效的技巧,如倾听、提问、肯定与鼓励、分享与讨论等。总之,绩效面谈是一个重要的环节,它有助于提高员工的绩效、促进员工的个人成长、加强团队关系并推动组织目标的实现。进行绩效面谈时,可以遵循以下步骤:

  1. 准备:在开始面谈之前,管理者应准备员工的绩效记录,包括目标、任务、工作成果、表现、技能和能力等。此外,还应制定一个议程,确保面谈的重点和目标清晰明确。同时,选择一个合适的时间和地点,确保沟通环境安静封闭。
  2. 介绍和解释:在面谈开始时,管理者应介绍面谈的目的和重要性,并鼓励员工分享自己的看法和想法。确保面谈是双向的交流,让员工感受到参与感和尊重。
  3. 评估员工的绩效:根据绩效记录、目标完成情况、客户反馈等多个方面,对员工的绩效进行评估。评估应基于客观的标准和事实,并具体描述员工的不足和优点。
  4. 提供反馈:根据评估结果,管理者应向员工提供反馈。反馈应具体、诚实和建设性,同时倾听员工的看法和想法,避免过度批评或过度赞扬。
  5. 制定计划和目标:在面谈中,管理者和员工可以一起制定下一步的计划和目标,以帮助员工改进和发展。这些目标应明确、可行并且有明确的期限。
  6. 总结与感谢:在面谈结束时,管理者应对整个过程进行总结,重申对员工的期望和对员工的认可与鼓励。同时,向员工表达感谢,并鼓励他们提出任何进一步的问题或建议。

Tita系统的一对一面谈功能非常实用,无论是管理者还是员工都可以使用。这个功能可以帮助推动关于关键优先事项和项目的有意义的对话,通过沟通达成共识,避免误差,明确下一步工作重点和方向,促进员工持续发展,更长远的的发展,以及更好地支持团队工作。

管理者可以为其他人安排一次固定主题的面谈,进行批量选择员工以及与他面谈的人员,填写主题、选择面谈时间与模板后点击就创建成功。创建成功后会发送通知双方参加面谈。管理者可在待办与历史面谈中查看到管理范围内人员参与的所有面谈,当自己安排的面谈需要相关调整时可进行编辑与删除操作。

用户可以轻松浏览各种预置问题模板,例如“职业”、“教练”和“远程工作”,并添加有意义的问题到1:1中。当用户添加新主题时,同事会收到通知,提醒他们为讨论做准备,帮助经理和员工开展更有针对性的高质量对话

Tita致力于为企业提供持续的绩效管理服务,上线了#1:1面谈#的功能,帮助每一个管理者都能在一对一面谈的过程中达到预期的绩效结果。

在绩效面谈过程中,员工对绩效考核的结果不认同且不接受改进计划,怎么办?

 


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