绩效考核：我做了很多上级却看不见怎么办？

“作为员工，我的每一天都是非常忙碌的，但是负责最后一环产出结果的不是我，得到称赞的总是别人。年终绩效考核也都是一些简单的指标项，没有办法体现出我日常的付出，绩效结果永远都是普通。”

上面这段话是众多员工的心声，然而他们不知道的是，作为管理者也很头疼这个问题。管理者是需要人才的，但忙碌又使得他们没有精力观察太多，只能看到最后给结果的人的优秀，过程中付出努力的人无法发现亮点。

其实绩效考核是解决员工与管理者之间这个问题的最佳途径，因为做绩效考核是规划在工作范围里的本着认真的态度去对待的。会有绩效打分，会有绩效谈话还会因此影响员工接下来的发展。

好的绩效考核真正的将员工的圭贤趁现在管理者眼前，让管理者发现人才指导人才发展，这边是持续绩效管理。

首先是周期上，持续绩效管理需要是短周期的，季度适宜。一年四次，每完成一次绩效考核就能够让员工有所进步做得更好，这远比一年一度的绩效考核能对员工发展和企业收益起到的作用大。

其次是方式，不能再是简单的考核指标项，应该支持将员工的日产工作导入考核表中进行考核，没有什么比实际完成的任务更有说服力更值得被打分。有着日常工作作为考核项的这样一张考核表能够让管理者看到员工的工作量，表现优异的工作项，让彼此更加了解对方。还可以设定专门的总结考核维度，让员工对自己的表现以及工作进行总结，管理者就可以通过考核表来了解大家的一些想法，这对绩效谈话的成功非常有帮助。

最后要说的就是绩效谈话，这在持续绩效考核中是非常重要的。比起一年一度大家坐在一起使劲回想“今年遇到了什么问题？做错了什么？什么值得表扬？”，短周期与有着日常工作的考核表就会让整个沟通充实有价值，及时指正误区，对表现优异的地方进行赞扬能够帮助员工更好的提升自己。如果是有总结的考核表，那么针对员工的想法进行谈话，解决他们的问题会让绩效谈话更有价值。

并且，使用持续绩效管理能够帮助你的团队建立积极反馈的文化。因为在绩效谈话中好的地方可以得到赞扬，错误的地方可以得到指正，让大家意识到和上级沟通是有价值的事情，长此以往就会养成大家反馈的意识习惯。

不用担心上级看不见自己的付出，也不用担心下属做了的事情自己不知道，选择持续绩效为你打开管理新时代。