OKR 和绩效考核都是可以帮助企业推动业务发展的工具。但是,它们是不同的管理形式,工作方式不同,不应相互混淆。

OKR 专注于推动长期战略目标,而绩效评估则专注于短期结果。这两种工具都执行基本功能以推动业务向前发展,但实现方式不同。这就是为什么在做出有关它们应如何适应您组织的评估任何决定之前,了解每个目的重要原因。

OKR更具前瞻性,而绩效评估则侧重于过去的成就

这意味着OKR 目标可以随着业务需求的变化而随着时间的推移进行调整。另一方面,绩效考核更为严格,每年进行的次数尽量控制。

OKR 允许以不限制想象力或创造力的方式设定目标——不必担心它是否有效,因为设立目标的人内心已经知道什么有效!

例如:如果希望你的团队成员在每年的 5 月 15 日之前实现他们的目标(这是一个明确的目标!),那么他们所需要做的就是使用这个公式:“我将在 5 月 15 日之前完成我的目标 X。” 从现在到未来有多远并不重要,只需明确接下来发生的事情。

OKRs,如果做得好,可以为绩效评估提供一个很好的考核指标与标准,这就是 OKR 发挥作用的地方

OKR 是为团队设定目标并使其与公司的总体目标保持一致的好方法,可以帮助企业制定下一季度或下一年度的目标,这些目标都可以用作绩效评估的框架。

绩效评估是一个信息,让员工可以谈论他们随着时间的推移如何表现,他们将以不同的方式前进,以及他们的进步是如何与部门内或跨组织(在这种情况下)的其他人进行比较的。

OKR 作为一个过程和一个概念,应该支持你的考核评估,而不是与之相悖。

OKR 可以补充绩效审查并帮助您建立绩效框架:设定了对成功的期望,并定义了每个人将如何为企业的整体使命做出贡献;OKR 还用于通过向领导者提供有关其团队相对于其目标的进度进展等信息来评估绩效;这使领导者可以根据客观数据而不是员工或外部来源(如人力资源)的主观意见做出决策。

一些公司正在使用 OKRs 而不是传统的绩效评估

OKR 更具前瞻性,因此它们可以帮助企业专注于未来要做的正确事情。传统绩效评估的问题在于它们可能非常主观且难以衡量。如果某人在工作中表现不佳,他们可能很难知道在 OKR 目标或目标值等地方没有客观系统需要改进的地方。

OKR 帮助员工和管理人员快速了解每个人在实现目标方面取得的进度以及随着时间的推移取得了多少进展,这让参与组织的每个人都更容易得到关于他们工作表现如何的反馈,而不是仅仅被他们的经理告诉“干得好!”。相比之下,管理者的指标也会比以往表现得更好!

这两种工具执行基本功能以推动业务向前发展,尽管它们以不同的方式进行。

绩效评估和 OKR 没有放之四海而皆准的方法。相反,每种工具都有其优点、缺点和用途。

绩效评估是向后看的;它们旨在评估过去几个月,而不是未来。它们可以作为员工谈论下一季度甚至一年目标的机会。

OKR 具有前瞻性;它们旨在根据贵公司在该时期的战略和目标为每个季度(甚至每年)设定目标。因此,您会希望这些目标与您公司的使命宣言保持一致,这样每个人都知道他们最初合作的原因。理想的情况是两种工具可以相互支持——但这并不总是可能的,因为一些公司现在(或永远)可能没有足够的可用资源。

什么是绩效考核?

绩效考核是对员工绩效的评估,用于帮助员工和管理者确定需要改进的地方。根据企业的需要和偏好,它的频率与时间时非常灵活的。绩效考核通常书面形式进行,为了保证评估结果的可靠性,往往需要通过大量的指标与评价参与人;跨度时间越长的考核往往执行所花费的时间与精力也更长。

如何将 OKR 嵌入绩效考核?

OKR 非常适合为考核时区设定目标,它们可以用来为下一季度的考核二设定目标。

当将 OKR 嵌入绩效评估流程时,员工很容易理解他们对实现目标的贡献,这有助于他们了解如何在其中发挥作用的,这让他们感到组织重视和赞赏。

结论

总而言之,OKR 是推动业务向前发展的重要工具。它们提供了一个框架来管理、衡量和分析重要目标的执行与结果。同时,他们可以通过承认绩效改进来之不易或快速来帮助组织立足于现实。也就是说,并非每家公司都准备好将 OKR 纳入其绩效评估流程,但对于那些想要它们但不确定如何最好地整合它们的人,我们建议先从较小的目标开始,例如提高客户忠诚度或降低客户流失率,然后再处理较大的目标,例如收入增长目标或员工每工作小时的利润率。


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