目标和关键结果框架是一种协作性的目标设定方法，帮助团队设定理想的目标（目标），并有具体的、可衡量的行动项目，称为关键结果。实施 OKR 为一个富有成效的、以目标为导向的环境奠定了基础，从而消除了提供反馈的压力。通过明确共同的目标和期望，OKR 框架以一种轻盈的方式创造了一个自然流畅的反馈过程，建立了相互信任。
一旦确定了 OKR ，反馈可以很简单，就像在一个项目或一个季度后与员工进行一对一的会面，回顾目标，评估是否达到了目标，以及评估为什么或为什么没有达到–这个过程被称为 “对话、反馈和认可”，即 CFR。
CFR 为更直接的问题和反馈创造了一个空间，并使对话集中在工作和不断变化的投入和产出上。它们自然会限制因反馈措辞不当而造成的常见误解。然而，无论你是否正式实施 OKR ，CFR 的基本要素适用于每一次绩效评估或反馈对话。因此，当你下次与员工坐下来讨论绩效时，请牢记以下要素：
对话
对话是讨论和即将到来的反馈的框架。它有助于经理和员工围绕目标和期望进行深思熟虑的汇报。牢记此刻双向交流的重要性，确保另一方有机会被倾听。在谈话中，花点时间问问员工，他们觉得自己需要什么才能在这个角色上取得成功（例如，额外的资源、更多的时间、更多的授权、更多的指导）。这也是一个关于目标的有价值的对话时间。它们是可以实现的吗？为什么或为什么不能？目标或工作职责是否应该重新调整？
反馈
首先，有效的反馈是具体和公平的。含糊不清往往会导致防御性。当员工觉得需要为自己辩护时，他们就不太可能接受他们需要改进的信息。因此，建立背景并提供具体的例子是很重要的。其次，你的反馈应该是有目的的和善意的。明确区分非生产性行为的模式和孤立的事件。最后，把重点放在下一步的工作上。分享在特定情况下可能做出的不同决定。你的改进建议是可操作的吗？你对新方法有什么想法？约翰-多尔在《衡量重要的东西》一书中写道：”反馈是提出正确的问题–强调发现更好的方法，减少对人的评判，更多的是根据我们知道的情况，相互揭开更好的前进道路“。
认可
认可努力、精力、进展和一路走来完成的小里程碑是必须的。认可传达了员工的价值，有助于他们在一个环境中的整体归属感。表扬也应该是及时和具体的。除了反馈对话之外，实时提供员工做得好的例子。建立和促进公司或组织的感恩和赞赏文化是很重要的。
再次，向员工提供反馈不一定是一个尴尬或不舒服的经历。如果做得好，它可以提高士气，改善团队的整体表现。让反馈过程透明化，并就期望和结果进行公开对话，从而为你工作。主动地、公平地、有目的地提供反馈。千万不要错过机会，感谢员工的贡献。
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