持续绩效管理中,成功企业最佳的实践表明,有 2 个标准的管理动作必须到位。这两个标准动作究竟是什么?

持续绩效管理 2 个标准动作

标准动作 1,用 OKR 来进行企业工作管理。

OKR 是目标和关键成果法,是当前最流行的管理方法。这是一套非常简单的管理办法,O 是目标(Objects),KR 是关键成果(Key Results)。他的概念很容易被人理解,但是真正在实践的过程中,还是极其坎坷的。因为,当你开始制定 OKR 的时候,你才会发现,理论虽然很简单,但是实践真的是非常困难。毕竟,合格的 OKRs 非常难以定义。很多人对「KR」,也就是关键成果其实理解不深。『成果』是必须交付的『产物』,是你需要根据一系列行动最终产出的『结果』。很多人在定义 OKR 的时候,通常用『行动』来描述『KR』。要记住,不是你要怎么做,而是做了能实现什么。比如 KR 不是『每天跑 3公里』,而是通过『每天跑 3 公里』你想达到的那个效果,比如『瘦 5 斤』。

通过 OKR 的运用,企业能帮助员工聚焦工作重点,让大家知道自己为什么要做这件事?要做什么?做了能实现什么?需要怎么去做?Tita 的 OKRs-E 就是一套很好的管理实践方法,它衍生了『执行』,让 OKR 落地的可能性提高了 80%。OKR 描述定义清楚了,但是如果没有人关注如何执行,那么这个过程非常不可靠。除非你所在的公司全部是精英式员工,否则你会遇到管理的灾难。轰轰烈烈的 OKR 制定,最终会石沉大海。所以,用 OKR 来帮助企业聚焦目标,关注重点,并且重视执行过程,这一系列的组合才能帮助企业达成持续绩效管理的第一步。

标准动作 2,用 CFR 来推进过程管理。

OKR 让所有人明确了重点,知道自己要做什么。呢么,怎么才能让这个过程持续,并且不受到过程一些其他因素干扰,从而成功执行下去呢?成功实践的企业说明,CFR 是一个关键的『催化剂』。那么,CFR 究竟是什么?

C 是指 Conversation,即对话;F 是指 Feedback,即反馈;R 是指 Recognition,即认知。CFR 强调的就是沟通、反馈和认可的一个闭环过程。

持续绩效管理 2 个标准动作

在 OKR 制定的过程中,沟通(Conversation)上下级需要充分沟通对齐,团队内部也需要充分沟通对齐。在执行的时候,上下级还以一种 1:1 的方式进行周期性沟通,充分的沟通是全面落地 OKR 的保障。
OKR 的执行过程中,需要 反馈(Feedback)来让员工知晓是否执行正确。员工往往不太知晓自己走错了或走歪了,这时候,同事的反馈,上级的反馈,大家的反馈能让他清醒意识到自己的错误,从而快速调整、快速应对。
如果 CF 是让员工保障正确,那么 R(Recogition)就是让员工充满动力,信心满满。传统的绩效管理年度的激励已经达不到激动人心的效果,如果员工能在工作过程中不停感受到被被「激励」与被「关怀」,那么员工的动力就会满满。

通过上面的两个标准动作,企业在推行持续绩效管理中才能更加保障成功。如果你的企业也在探索如何推行持续绩效管理,那么不妨用上面的两个标准动作来做一次尝试。唯有行动可破焦虑,2021 年开始行动吧!


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