OKR 目标管理方法是当前企业最流行的管理方法,O 是目标(Objects),KR 是关键成果(Key Results)。这套管理方法作为当前企业突破增长的秘密武器,已经被越来越多的企业的运用。可是,结合目前的国内的管理现状。越来越多的的企业发现了一个困扰,OKR 究竟能不能被考核?如果 OKR 被考核了,是不是就违背了 OKR 本身所倡导的挑战与创新?是不是考核了 OKR ,员工就感受到了压力,再次制定 OKR 的时候就畏首畏尾,不再具有冲劲?这些都是目前实施 OKR 的管理者目前提出的疑问。

OKR 一定不能被考核吗?

回答这个问题之前,我们看看实际 OKR 操作环节中的几个重要环节。一个是在制定的初始期,OKR 的设定。我们说这个设定,是经过充分的讨论与沟通,严格的上下对齐。目标一定是创新并且高度具有挑战的吗?并不全是。目标也有「承诺型」的,承诺其实代表了必须完成的 KPI。既然是 KPI,那这部分的工作顺其自然是可以被考核的。挑战性的目标可以被考核吗?OKR 中倡导,挑战性目标完成 70% 已经是非常完美的,那么既然这个就是期望值,是不是在制定考核评价标准的时候,就可以重新定义评价标准,不是严苛的 100% 完成才能得满分,用这条思路来制定考核制度呢?

以上其实是我们一些执行 OKR 的客户再考核过程中的两种常用策略。一种是,在做绩效考核的时候,只需要将自己的承诺型的 OKR 纳入到考核体系,其他挑战性的目标作为单独的评价或参考。另一种,则是完全纳入考核体系,但是对于挑战性的目标,领导在打分的时候回做权衡,按照达到 70% 就是完成的标准来给员工做评价。
当然,还有一类型的客户,他们认为不管是否纳入考核都会影响员工积极性。这部分客户就完成将 OKR 与绩效考核剥离开,只要求员工在做绩效考核的时候独立填写自己的「重点工作」。这样,员工就可以结合自己日常的 OKR 其他工作,来填写自己的绩效成果。OKR 作为日常的参考,只是提供了客观工作支持。
用 OKR 的企业,怎么能快速完成绩效考核呢?接下来,我们看看 Tita 中提供的几个便捷的能力,看看他们如何帮助企业完成与 OKR 相关的绩效考核。

第一,内置的 OKR 考核模板,拿来就用。Tita 中内置了与 OKR 相关的考核模板,直接将 OKR 配置到系统中。如果你的企业要求考核同周期的 OKR ,或者可以让员工自己纳入 OKR 作为考核项,那么,你可以直接使用这个模板。当然,很多企业在考核的过程中还会结合企业文化价值观的考核,你也可以基于自己需要增加其他考核指标。

OKR 一定不能被考核吗?

第二,发起考核,选用 OKR 模板,一键搞定。发起考核的时候,直接选用已经制定好的 OKR 模板,考核就轻松创建了。

第三,员工做考核,直接对自己的 OKR 打分。如果你需要员工自己决定哪些 OKR 纳入考核,那么你可以允许员工「自主导入」。如果你严格要求评价同周期的 OKR,那么直接选择「同步」。不管哪种方式,员工都可以对自己的 OKR 进行评价,上级也能对 OKR 进行评价。究竟最后以谁的评价为准,你可以使用权重来控制。

OKR 一定不能被考核吗?


简单 3 步走,OKR 的绩效考核就完成了。如果你的企业在执行 OKR ,同时你也希望这部分工作可以跟绩效考核纳入一体,那么不防试试上面的办法,看看是否能解决你的问题。


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