OKR 一定不能被考核吗？

OKR 目标管理方法是当前企业最流行的管理方法，O 是目标（Objects），KR 是关键成果（Key Results）。这套管理方法作为当前企业突破增长的秘密武器，已经被越来越多的企业的运用。可是，结合目前的国内的管理现状。越来越多的的企业发现了一个困扰，OKR 究竟能不能被考核？如果 OKR 被考核了，是不是就违背了 OKR 本身所倡导的挑战与创新？是不是考核了 OKR ，员工就感受到了压力，再次制定 OKR 的时候就畏首畏尾，不再具有冲劲？这些都是目前实施 OKR 的管理者目前提出的疑问。

回答这个问题之前，我们看看实际 OKR 操作环节中的几个重要环节。一个是在制定的初始期，OKR 的设定。我们说这个设定，是经过充分的讨论与沟通，严格的上下对齐。目标一定是创新并且高度具有挑战的吗？并不全是。目标也有「承诺型」的，承诺其实代表了必须完成的 KPI。既然是 KPI，那这部分的工作顺其自然是可以被考核的。挑战性的目标可以被考核吗？OKR 中倡导，挑战性目标完成 70% 已经是非常完美的，那么既然这个就是期望值，是不是在制定考核评价标准的时候，就可以重新定义评价标准，不是严苛的 100% 完成才能得满分，用这条思路来制定考核制度呢？

以上其实是我们一些执行 OKR 的客户再考核过程中的两种常用策略。一种是，在做绩效考核的时候，只需要将自己的承诺型的 OKR 纳入到考核体系，其他挑战性的目标作为单独的评价或参考。另一种，则是完全纳入考核体系，但是对于挑战性的目标，领导在打分的时候回做权衡，按照达到 70% 就是完成的标准来给员工做评价。
当然，还有一类型的客户，他们认为不管是否纳入考核都会影响员工积极性。这部分客户就完成将 OKR 与绩效考核剥离开，只要求员工在做绩效考核的时候独立填写自己的「重点工作」。这样，员工就可以结合自己日常的 OKR 其他工作，来填写自己的绩效成果。OKR 作为日常的参考，只是提供了客观工作支持。
用 OKR 的企业，怎么能快速完成绩效考核呢？接下来，我们看看 Tita 中提供的几个便捷的能力，看看他们如何帮助企业完成与 OKR 相关的绩效考核。

第一，内置的 OKR 考核模板，拿来就用。Tita 中内置了与 OKR 相关的考核模板，直接将 OKR 配置到系统中。如果你的企业要求考核同周期的 OKR ，或者可以让员工自己纳入 OKR 作为考核项，那么，你可以直接使用这个模板。当然，很多企业在考核的过程中还会结合企业文化价值观的考核，你也可以基于自己需要增加其他考核指标。

第二，发起考核，选用 OKR 模板，一键搞定。发起考核的时候，直接选用已经制定好的 OKR 模板，考核就轻松创建了。

第三，员工做考核，直接对自己的 OKR 打分。如果你需要员工自己决定哪些 OKR 纳入考核，那么你可以允许员工「自主导入」。如果你严格要求评价同周期的 OKR，那么直接选择「同步」。不管哪种方式，员工都可以对自己的 OKR 进行评价，上级也能对 OKR 进行评价。究竟最后以谁的评价为准，你可以使用权重来控制。
简单 3 步走，OKR 的绩效考核就完成了。如果你的企业在执行 OKR ，同时你也希望这部分工作可以跟绩效考核纳入一体，那么不防试试上面的办法，看看是否能解决你的问题。