每个管理者都在努力拥有一个完美的团队–谁不希望呢？问题是仅仅招聘到最优秀的人并不一定意味着他们会日复一日地表现出色。即使他们是一个摇滚明星员工，也不意味着没有改进的余地。 这就是绩效评估的作用。
从最基本的角度来理解，绩效评估是对你的团队进行的例行评估，每个员工的表现都被记录下来，然后提交给他们。这种评估可以从随意的闲聊到高度正式的过程。听起来很简单，对吗？但是，虽然绩效评估听起来相当直接，但这并不意味着应该对其掉以轻心。
绩效评估提供了宝贵的洞察力，让你了解你的团队的真正表现–超越你每天看到的情况。绩效评估不仅为你提供了一份你的团队所取得的成就的清单，而且还帮助员工更好地了解对他们的期望以及他们是如何衡量的。换句话说，绩效评估是确保你的梦想雇员保持最佳表现的关键。
如何进行绩效评估
问题是，虽然大多数管理者会同意跟踪他们团队的表现确实是有用的，但许多人未能真正进行这些评估，因为他们不知道从哪里开始。不足为奇的是，如果你以前从未经历过这一过程，那么要知道如何进行绩效评估，从而真正为你提供你所需要的信息是很困难的。幸运的是，现在有很多工具可以为你自动完成这一过程。
从最基本的开始
如果你不知道如何进行绩效评估，你可能很想直接跳进去，开始记下你对每个员工的反馈。 不要这么快。绩效评估应该是一个更深思熟虑的过程，需要一些战略计划。 首先，你要决定评估的频率。例如，你可能希望你的评估与奖金相吻合，这就需要考虑你的预算编制过程。另一方面，你可能要考虑到你的业务的季节性，把评估安排在较慢的时期，这样员工就有更多的时间来思考。 虽然正确的绩效评估时间表因企业而异，但应该始终有一个进行评估的年度时间表。因此，无论你计划进行季度或年度评估，确保提前计划这些日期，并将评估的时间清楚地传达给你的员工–没有人喜欢措手不及。
设定你的期望
在确定了一年的员工评估时间表后，现在是时候为你的团队设定期望了。虽然这看起来很明显，但员工需要知道你实际上在寻找什么，以使评估过程取得成功。 在阐述你的期望时，重要的是要概述为什么要进行评估，以及你期望从评估中得到的结果。当你对结果和实现这些结果所需的方法设定明确的期望时，你就能确保你和你要评估的人在同一条船上。请记住，没有什么比建立一个长达一年的评估过程，却发现没有人理解你希望他们做什么更糟糕的了。
仔细考虑目标
有了对绩效评估的基本期望，现在是时候考虑绩效目标了。简单地说，工作目标是指员工在未来一年、一个季度或一个学期中的预期结果。这听起来可能相当直截了当，但这往往是管理者出错的地方。 制定目标不应该是一个自上而下的决定，而应该是管理者和员工之间的合作过程。这意味着，你不应该简单地支配目标，而应该与你的员工讨论、协商，并共同商定目标。有四个主要原因说明这种合作方式是有益的。
- 员工最了解自己的工作。虽然管理者和经理显然对员工的工作有一定的了解，但员工自己才最了解什么是适当的、有意义的和现实的目标。
- 相互投资。当员工参与制定目标时，他们将更有可能认为这些目标是公平的，并对实现这些目标进行投资。换句话说，他们已经有了一些 “游戏中的皮肤”。
- 迫使员工为结果而计划，而不仅仅是活动。通过与员工在目标上的合作，它迫使员工和老板都为结果而努力。
考虑到这一点，你需要给你的员工制定他们自己的目标的指导方针。这些目标应该表达一个双方都理解的协议，即员工在绩效评估期间应产生的结果。这些目标不应该与员工的工作分开，而是工作的一部分。最简单的思考方式是将目标按不同类别进行分组。
- 关键绩效目标
例子。某员工必须在下一季度前带来一定数量的新客户。
- 以客户为中心的目标
例子。某员工必须在明年之前将客户投诉减少一定比例。
- 以财务为重点的目标
例子。某员工必须在下个月将销售额提高到一定的百分比。
- 员工成长目标
例子。一名员工必须在明年之前承担一定数量的继续教育课程。 虽然你和你的员工可能对未来一年有崇高的目标，但请记住，这些目标必须是实际可以实现的。换句话说，如果你知道实际上不可能，那么制定一个到下一季度销售增长600%的目标就没有意义。 为了确保你的目标既合理又可实现，请记住以下考虑。
- 在制定短期目标时，要考虑到长期目标。
- 提前确定潜在的障碍和问题。
- 不要低估资源需求。
- 建立灵活性并保持沟通渠道畅通。
- 贯彻执行评估
在为绩效预期和目标的设定倾注了大量的时间之后，你要确保所有的工作都不是白做的。这就是实际评估的作用。在评估期结束时，员工将被问及他们为实现目标所做的工作，以及他们是否达到了预期。这种自我评价工作让员工有时间反思自己的表现，评估自己的工作，并考虑长期工作或职业发展的下一步计划。换句话说，它帮助员工更好地了解他们在工作场所的目的。 反过来，评估者将收到一份绩效评估报告，其中总结了员工在整个评估期间的贡献。这同样有价值，因为它给评估者提供了他们需要的信息，以了解员工的表现。然后，这些信息可以用来识别（和解决）任何当前的问题，并为员工的角色制定未来计划。通过对每个团队成员的评估，这可以为雇主提供一个全面的概述，了解他们的团队作为一个单位的表现如何，反过来，公司的表现如何。
Tita 的持续绩效管理平台，将帮助完成上面所说的绩效任务，管理员工的工作目标，过程监控员工的执行，同时还能持续循环发起，让绩效成为完成闭环。
用 Tita，OKR 和绩效考核可以天然整合。
上千家企业使用 Tita 建立高绩效团队，改变他们的绩效、参与和发展方式，并取得业务成功！
2024精选上千套各行各业 《OKR案例库》 ，快速上手！
了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长,索取成功企业最佳落地一手资料，直观体验《新绩效一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 。
