企业高管特别是 HRD，每年最愁人的就是企业内部的绩效管理问题。传统的绩效模式看到的效果甚微，员工的满意度不高，老板看不到绩效的效果。当下，外部市场的竞争压力大，怎么通过绩效管理变革保持企业内部的竞争力，是每一个高层管理者面临的最大管理挑战。

如果你也是企业高管，可能对这句话会非常熟悉“企业管理，有一些工作中没有落地，需要响应的人需要每个人跟踪，缺失第三方监督。大家是否围绕同一个目标在努力，我根本看不到，目标落地的过程像个‘黑盒’”。很多领导者对这句话深有感触。

从传统的 KPI 走向围绕目标管理、关注绩效实现的过程进行的绩效管理转变，是当前我们遇到的客户中看到的最大转变。传统的 KPI 聚焦岗位绩效，管制人员或岗位的「考核指标」，从而弱化了对企业整体目标的关注。推行管控不好的，甚至于为了个人或部门的绩效目标，从而影响了企业的整体目标。因此，越来越多的企业管理者，越来越关注「企业目标」的落地。

绩效管理并不是最终结果的一个评分，如果只是在结尾去关注效果，那么时间和精力已经浪费了。怎么能在过程中就能及时关注到，进行积极的干预的校准，是每一个管理者期望去解决的。 基于上述问题的困扰，很多企业选择了 Tita 来进行企业绩效管理变革。从 OKR 目标管理开启，通过过程的执行追踪，到结果的绩效评估，Tita 全场景解决了企业想达成的绩效管理变革。

Tita OKR 目标管理，让企业聚焦目标，实现目标透明，让组织成为一艘完整的战舰朝向同一个方向努力。

组织的目标如何层层落地？年度的公司级 OKR 让每一个人都清楚公司今年的朝向。围绕这个方向，每个部门，都从自我视角来制定部门的目标，从自己体系如何支撑公司整体目标来考虑制定自己的 OKR。公司级目标通过各个部门的 OKR 来完整支撑落地。 OKR 具有某种魔力，他激发每个体系的内在动力，让大家从更高层的视角来纵观全局。通过每个部门、团队和个人的努力，OKR 得以层层往下落地。重点，这不是上级指派的，而是每一个体系或个人，通过上层级的 OKR，自己思考得到的结果。OKR 不是往下分解，而是「向上」对齐，或者「横向」对齐。 Tita 的 OKR 地图，让企业高管或者参与到这个行动中每个人，都能「可视化」总览全局。在 OKR 共识会上，在 OKR 周期复盘会上，OKR 地图像个指挥作战图，让每一个参与在其中的人，都能知道自己的贡献，从而让企业目标的整体落地得到更可靠的保障。

Tita 工作计划执行支撑，让 OKR 落地的过程更透明、更可控

OKR 定义清楚了，那么组织将做哪些关键的行动计划来支撑 OKR 的落地呢？围绕 PDCA，Tita 提供了项目和任务，来帮助企业与个人来进行过程的规划。 究竟应该通过什么样的行动计划来支持 KR 的达成？在推进的过程中，原来定义的行动计划是否推进的顺利，是否需要调整，等等。通过行动计划的支撑，OKR 究竟如何达成，让每一个协同参与的人都清晰知晓自己的工作。管理者也能通过这样的行动计划，高效管理团队。 知道目的地，并且知道如何去往目的地，所有人都不需要担心最后会有「惊吓」。因为过程中不断复盘与总结问题，校准行动计划，所以结果自然是可落地的。组织高层也因为每一层的保障性，健康度得以保障。

Tita 绩效考核，让员工的执行结果可评估，人员发展可持续

关注目标，关注过程，是不是就意味着员工不需要再进行结果评估了？很多企业实际在推进的过程中，会结合季度或半年度的绩效评估，来完成结果的最终落地，从而也通过绩效评估来达成人员的阶段性评估。 已经转型 OKR 目标管理，那么绩效评估如何做？很多企业作出了不同的实践，不同企业由于各自的背景不一样模式也差异很大。一个比较常见的模型，企业希望员工自我审视，重新思考自己的 OKR 达成的结果，反思过程中的问题。因此，对于每一个目标进行简单的自我评价，是大家惯用的模式。当然也有的希望为了弱化这种评价对于员工的压力，只是将 OKR 整体进行一个参考。 通过 OKR 完成目标落地实现过程中，员工之间的协作会非常频繁。让协同者之间互通作出评价，是一个很好能帮助企业更加全面了解一个人的方式。

综上，从目标制定开始，到过程执行关注，再到员工的评估考核，Tita 给大家提供了全新的绩效管理变革的新思路，并且全面支撑企业完成全路径上的诉求。如果你的企业也想进行绩效管理变革，那么理解开始行动吧。

索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。