企业高管特别是 HRD,每年最愁人的就是企业内部的绩效管理问题。传统的绩效模式看到的效果甚微,员工的满意度不高,老板看不到绩效的效果。当下,外部市场的竞争压力大,怎么通过绩效管理变革保持企业内部的竞争力,是每一个高层管理者面临的最大管理挑战。

如果你也是企业高管,可能对这句话会非常熟悉“企业管理,有一些工作中没有落地,需要响应的人需要每个人跟踪,缺失第三方监督。大家是否围绕同一个目标在努力,我根本看不到,目标落地的过程像个‘黑盒’”。很多领导者对这句话深有感触。

从传统的 KPI 走向围绕目标管理、关注绩效实现的过程进行的绩效管理转变,是当前我们遇到的客户中看到的最大转变。传统的 KPI 聚焦岗位绩效,管制人员或岗位的「考核指标」,从而弱化了对企业整体目标的关注。推行管控不好的,甚至于为了个人或部门的绩效目标,从而影响了企业的整体目标。因此,越来越多的企业管理者,越来越关注「企业目标」的落地。

绩效管理并不是最终结果的一个评分,如果只是在结尾去关注效果,那么时间和精力已经浪费了。怎么能在过程中就能及时关注到,进行积极的干预的校准,是每一个管理者期望去解决的。 基于上述问题的困扰,很多企业选择了 Tita 来进行企业绩效管理变革。从 OKR 目标管理开启,通过过程的执行追踪,到结果的绩效评估,Tita 全场景解决了企业想达成的绩效管理变革。

Tita OKR 目标管理,让企业聚焦目标,实现目标透明,让组织成为一艘完整的战舰朝向同一个方向努力。

组织的目标如何层层落地?年度的公司级 OKR 让每一个人都清楚公司今年的朝向。围绕这个方向,每个部门,都从自我视角来制定部门的目标,从自己体系如何支撑公司整体目标来考虑制定自己的 OKR。公司级目标通过各个部门的 OKR 来完整支撑落地。 OKR 具有某种魔力,他激发每个体系的内在动力,让大家从更高层的视角来纵观全局。通过每个部门、团队和个人的努力,OKR 得以层层往下落地。重点,这不是上级指派的,而是每一个体系或个人,通过上层级的 OKR,自己思考得到的结果。OKR 不是往下分解,而是「向上」对齐,或者「横向」对齐。 Tita 的 OKR 地图,让企业高管或者参与到这个行动中每个人,都能「可视化」总览全局。在 OKR 共识会上,在 OKR 周期复盘会上,OKR 地图像个指挥作战图,让每一个参与在其中的人,都能知道自己的贡献,从而让企业目标的整体落地得到更可靠的保障。

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Tita 工作计划执行支撑,让 OKR 落地的过程更透明、更可控

OKR 定义清楚了,那么组织将做哪些关键的行动计划来支撑 OKR 的落地呢?围绕 PDCA,Tita 提供了项目和任务,来帮助企业与个人来进行过程的规划。 究竟应该通过什么样的行动计划来支持 KR 的达成?在推进的过程中,原来定义的行动计划是否推进的顺利,是否需要调整,等等。通过行动计划的支撑,OKR 究竟如何达成,让每一个协同参与的人都清晰知晓自己的工作。管理者也能通过这样的行动计划,高效管理团队。 知道目的地,并且知道如何去往目的地,所有人都不需要担心最后会有「惊吓」。因为过程中不断复盘与总结问题,校准行动计划,所以结果自然是可落地的。组织高层也因为每一层的保障性,健康度得以保障。

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Tita 绩效考核,让员工的执行结果可评估,人员发展可持续

关注目标,关注过程,是不是就意味着员工不需要再进行结果评估了?很多企业实际在推进的过程中,会结合季度或半年度的绩效评估,来完成结果的最终落地,从而也通过绩效评估来达成人员的阶段性评估。 已经转型 OKR 目标管理,那么绩效评估如何做?很多企业作出了不同的实践,不同企业由于各自的背景不一样模式也差异很大。一个比较常见的模型,企业希望员工自我审视,重新思考自己的 OKR 达成的结果,反思过程中的问题。因此,对于每一个目标进行简单的自我评价,是大家惯用的模式。当然也有的希望为了弱化这种评价对于员工的压力,只是将 OKR 整体进行一个参考。 通过 OKR 完成目标落地实现过程中,员工之间的协作会非常频繁。让协同者之间互通作出评价,是一个很好能帮助企业更加全面了解一个人的方式。

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综上,从目标制定开始,到过程执行关注,再到员工的评估考核,Tita 给大家提供了全新的绩效管理变革的新思路,并且全面支撑企业完成全路径上的诉求。如果你的企业也想进行绩效管理变革,那么理解开始行动吧。


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