作为主管，有些任务不那么令人愉快。通常情况下，员工的绩效考核是其中的职责之一。像所有事物一样，实践是完美的，对于进行有效而引人入胜的绩效评估也可以说是完美的。有了一点技巧和一些组织，您就可以为您和您的员工进行更好的绩效评估。
提前准备
为了提供清晰简明的绩效反馈，组织思想是保持进度的关键。这意味着您必须了解员工的工作，与之相关的要求，以及员工的实际绩效如何与预定期望相符。提前准备行程，包括不限成员名额的问题，以促使与您的员工进行对话。
这是一次对话
您不是房间里唯一的一个人，所以您不应该是唯一一个在讲话的人。在讨论员工绩效时，他们也应该有意见。小罗伯特·哈夫（Robert Half）董事长兼首席执行官哈罗德·梅斯梅尔说：
“请记住，您正在进行双向讨论。这不是一个批评性的会议，因此请避免详细说明员工犯的每一个错误，并且不要主导对话。而是有机会讨论团队成员在回顾期内的成就方面的优势和劣势。”
不要害怕面对
积极强化是坚持的好习惯，但是，并非每位员工都将获得所有流星的绩效评估。只有35％的高绩效员工认为他们的主管与他们的绩效诚实地交谈。有些管理人员宁愿避免对抗，也不愿解释员工可以如何提高绩效。请记住，这些都是批评，因此它们旨在帮助员工。
提供外部支持
不幸的是，98％的员工将绩效评估视为浪费时间。给您的员工一些可以从会议中学到的东西。没有人是完美的，因此总是有新的尝试或实践来改变。如果您或您的员工没有从绩效评估中收集任何信息，那真的值得吗？专业人士花了足够的时间参加不必要的会议。通过围绕关键要点进行绩效评估，您可以节省自己和团队的大量时间。
改变方向
您已经注意到当前绩效评估流程发生变化的原因。也许这只是您将会议放在首位的方式。根据员工的性格和学习风格，相应地调整评论。尝试采用以下方法来调整对不同员工的绩效评估：
- 面向目标的学习：这些员工乐于学习，以获取知识，并在遇到挫折的情况下仍能面对挑战。
- 绩效考核的目标导向：这些员工希望表现最好，以证明自己的能力。
- 避免以绩效为目标的目标：这些员工不想显得愚蠢，也不会接受直接的批评。
专注于进步
失败的绩效评估流程的主要组成部分就是这些，仅是必需的流程。由于您的部门中有数名员工需要照顾，因此没有理由让审查的意义溜走。摆脱“好工作”和“这需要改善”的表述，而将重点放在员工的成长以及他们可以在公司中成长的地方。
员工通常会害怕绩效评估，但不必这样做。主管也不喜欢这种做法。但是，如果审查是以面向讨论的方式进行的，则重点放在进度上并提供有益的总结。作为经理，您可以在评估前传达目标和期望，从而更好地进行绩效评估。准备问题以促进讨论，并与员工进行有针对性的交流，以为提高生产力的团队和进行值得您和您的员工度过的回顾奠定基础。
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