持续绩效管理推动组织变革的5个原因

by Stuart HearnBuilding Culture, Employer branding, Leading People
这是Stuart Hearn–Clear Review的CEO的客座文章，完全是他的个人观点。随着时代的发展，人力资源必须重塑自己，跟上现代思维、商业洞察力和心理学思想的步伐，了解什么能最好地激励优秀的绩效。因此，某些曾经被人们普遍接受的趋势开始变得不那么流行了。一个重要的例子就是年度绩效考核。左右的公司都在抛弃年度绩效考核，转而采用更贴切的绩效管理趋势：持续绩效管理，又称敏捷绩效管理。连续性绩效管理依赖于更加定期的绩效讨论，每周、每两周或每月举行一次。这种管理者和员工之间频繁的沟通有一系列的好处，包括减少人员流动和提高员工的参与度。在这篇文章中，我将讨论敏捷绩效管理的敏捷性方面。究竟是什么让持续绩效管理如此敏捷？它又为什么值得如此巨大的组织变革？

1. 持续绩效管理允许更及时的反馈信息

每个人都知道，当下的反馈比事件发生几个月后的反馈更有价值。年度绩效考核可能涵盖反馈，但很可能是针对几个月前表现出来的行为或习惯。从那时起，不利的行为很可能已经成为习惯，而有利的行为从未得到应有的认可。对于21世纪的企业来说，这根本不够好。如今，员工已经习惯了实时反馈，他们理应在工作场所得到反馈。通过更频繁的会议，管理者有更多的机会介入并解决绩效问题。他们还可以提供急需的认可–这对员工的参与度有着巨大的影响。这种流畅的沟通正是持续绩效管理的目的。

2. 你可以随时解决需要发展的领域

越来越多的员工将职业生涯视为发展机会。你的优秀员工并不满足于一成不变的状态，他们希望提高自己的能力。当他们每年只有一次会议来解决发展需求时，他们很难像每月讨论此类事项时那样受益匪浅。同时，这些频繁的绩效讨论也会让管理者有更多的机会去发现他或她认为员工应该努力的领域。最终，这种敏捷的发展态度对员工和公司都有好处，公司的优势在于员工的能力更强、技能

3. 你能够在必要的时候做出反应并调整目标

传统上，SMART目标每年确定一次。这些目标由C-Suite分配，然后逐级下达。这个过程有两个重大缺陷。首先是目标是僵化的。如果情况发生了变化，而这些变化需要目标的转变，这是不可能的。毕竟，所有的目标都需要从上级下达。这不利于员工队伍的动态发展。其次，当员工被简单地赋予目标时，与员工自己负责和分配目标相比，他们没有那么多的主人翁精神和自豪感。需要给员工提供目标的背景，并告诉他们所有的员工目标是如何帮助实现公司目标的。通过持续的绩效管理，员工对自己的目标有了自主权。他们有机会在频繁的绩效讨论中讨论必要的改变。

4. 你可以迅速地对绩效不佳做出反应定期的绩效讨论被评为最有效的绩效管理工具是有原因的。当管理者与员工频繁沟通时，他们能够更迅速地发现业绩不佳的预警信号。这样就有充分的机会来解决这些问题，扭转绩效。这对员工来说是比较公平的，因为员工的业绩不佳可能是由于工作流程不够完善造成的，但这对企业来说也是最好的。处理和解决员工效率低下的问题，比简单地解雇他们，并花费时间、金钱和资源招聘新员工要好。

5. 敏捷的绩效管理以软件为资本。持续绩效管理之所以是未来的发展方向，是因为它愿意拥抱现代技术。事实上，如果没有现代技术的进步，敏捷的绩效管理甚至是不可行的。这样的软件可以实现即时反馈、安排会议和跟踪目标。那些在绩效管理流程方面陷入泥潭的公司，也更倾向于停留在纸质系统等低效的信息跟踪手段上。为了在这个瞬息万变、竞争激烈的商业环境中获得成功并长期发展，公司需要开放并愿意尝试新技术。