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您是否尝试过与墙壁或无生命的物体交谈?你表达了你的想法并提出了问题,但由于你没有得到任何回报,我们可以说沟通已经发生了吗?人们常说,只有在有反馈的情况下,正确的沟通才是完整的。回顾我们的开场问题,这似乎是真的。通过反馈,您可以从各个角度了解情况,并根据这些知识做出决策。360反馈让您有机会了解全局并得出更相关的结论。

 

对于公司和组织来说,这再重要不过了。反馈是组织管理层与其员工之间最重要的联系,从收集有关员工满意度的信息到制定可以提高团队生产力的计划。

 

根据 Salesforce 的研究,在工作场所拥有发言权的员工表现更好的可能性是其 4.6 倍。如何正确接收此类反馈是一个重要问题。

 

什么是360反馈?

每个人都熟悉进行员工绩效评估的传统方法,该方法由组织管理层的反馈和信息组成。360 反馈更进了一步,是一个包罗万象的绩效评估,包括来自管理层和员工的反馈。
每个人都参与进来,从主管到同事,从下属到员工自己。有时,反馈来自外部因素,例如组织的客户、客户甚至利益相关者。正如您可能想象的那样,它是全方位的,这就是名称 – 360 度反馈(聪明,对吗?)的来源。

管理者如何使用 360 反馈?

经理最常用的 360 反馈用于:
  • 职业发展目的——因为它为管理层提供必要的信息,以帮助员工发展或提高他们的技能和工作中的一般行为。该过程也是获得组织准确了解员工的有效方式。因此,应用程序是无穷无尽的。

由于它通常是匿名的,因此接受审核的员工可以真正了解他人如何看待他们,从而为改变和发展提供途径,从而改善他们的工作方式。

  • 绩效评估目的——因为它有助于衡量员工绩效。您可以在绩效评估中使用这种广泛的反馈方法或帮助做出就业决策。这些包括:
    • 促销活动
    • 加薪
    • 重新分配
    • 终止
360 度评估也有助于避免可怕的员工绩效灾难,确保管理层知道是什么提高或降低了绩效水平。
无论你怎么看,360 回顾法都能更全面地了解性能、优势和劣势。但是,它不应该在所有情况下都使用。

在什么情况下应该使用 360 调查?

经理可以在以下情况下使用 360 反馈问题:
  • 您可以使用 360 度反馈来衡量员工在工作中的行为和能力
  • 360 度反馈可用于关注个人素质,例如组织、沟通和员工的人际交往能力。
  • 360 度反馈有助于提供组织中其他人对员工的准确看法
  • 360 度反馈对领导能力、效率和员工积极性等核心领域进行审查。
尽管很诱人,但您不应该一直使用 360 反馈,例如在以下情况下:
  • 在衡量员工的绩效或对 OKR 的贡献时
  • 在决定员工是否拥有工作或特定领域的技能时
  • 在衡量诸如配额或时间表之类的客观标记时
  • 在确定员工执行专业要求时
360 反馈问题是自给自足的,它不会自己发挥魔法。您需要提出正确的问题才能获得正确的信息。有了正确的员工信息,您就可以做出正确的决定。什么是好的 360 度反馈问题?

什么是好的 360 反馈问题?

那么在进行 360 度评估时,您应该问哪些问题呢?创建高效的 360 反馈工具时适合哪些问题?这完全是关于你应该做什么和不应该做什么,我们已经在下一节中介绍了这一点。
多问 不要做
提出与被评估员工相关的问题。 不要向与员工没有适当关系的同事、下属或经理征求意见或评价。
提出关注员工素质的问题,询问诸如人际交往能力或沟通等行为。 不要只关注他们的表现,尽可能避免与 KPI 相关的审查,因为关注绩效会分散员工的注意力。
提出无偏见评估的问题,他们应该尝试显示通常被认为是员工盲点的区域。 不要问攻击性或暗示性的问题,让答案自然流动。
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如何编写 360 反馈问题

你如何塑造你的 360 反馈问题对他们的回答方式起着重要作用。如果你以正确的方式编写它们,你一定会得到正确的结果。以下是为 360 审查编写问题的一些技巧:
  • 正确地提出问题:你的问题必须公平且没有偏见。所有参与者的回答必须忠实于他们的相关意见。最终目标是提出其他人可以在没有暗示影响的情况下回答的有关员工的问题。
  • 一次只关注一件事:你不想要一个令人困惑的调查。每个问题都应通过一次关注员工的核心能力来鼓励有用的反馈,以避免复杂的调查。通过将每个问题分配到特定区域,您可以消除不清楚和复杂的回答。
  • 仔细选择您的语言:虽然 360 度审查在官方组织环境中使用,但语言不必如此。毕竟,您正在尝试获得有用的洞察力,因此如果技术术语会妨碍理解,那么它就不是必需的。
  • 考虑问题与您的组织的相关性:最后一个技巧是评估您选择的问题的相关性。它们需要充分涵盖对您的组织有益的属性和行为。请记住,360 度反馈的目标之一是了解员工如何融入组织的文化。
您还需要考虑 360 度评估的目的是什么。出于发展和员工满意度的目的,您需要针对每个人提出特定的问题。没有两个人是完全相同的,即使他们在同一个部门工作,或者做同样的工作,他们的发展路径也会不同。
如果一名员工担任领导职务,他们的审查可能包括解决问题和领导力的问题,而专注于沟通和团队合作的问题可能包括在团队成员的审查中。有些问题可能集中在优势和劣势上,当有以前未知的技能时,为新的机会打开了大门。
在考虑绩效评估目的时,正确的 360 反馈问题将适用于每个公司成员。此总体概述设置了性能参考点,有助于准确评估。

您是否应该在 360 反馈问卷中添加开放式问题?

关于是否应在调查中添加开放式问题的辩论因情况而异。如果您决定继续使用它们,则应确保它们为充实的答案留出空间,而不是“是或否”的简单化性质。
另一件需要注意的重要事情是避免员工反馈疲劳。获得反馈固然很好,但您不希望出现问卷太长的情况——您可能听不到疲惫的叹息声,但他们会根据给出的回答告诉您。
目标?它足够长以激发有用的回复,但又足够短以至于它们不会打扰。避免这种疲劳的另一种方法是对之前的调查采取行动,因为如果员工看到改进的趋势,他们更有可能对后续的调查问卷做出回应。

‍2022 年最佳 360反馈示例问题

即使手头有所有提示和信息,为 360反馈调查提出问题仍然很棘手。为了帮助您开始您的问题,我们编制了一份可用于贵公司的最佳 360反馈示例问题列表。以下能力对它们进行分组:
  1. 领导能力
  2. 沟通
  3. 人际交往能力
  4. 解决问题的能力
  5. 组织能力
  6. 效率
  7. 动机

领导能力

这些问题评估了被评估员工的领导属性:
  1. 员工是否领导任务和项目?
  2. 该员工是否会激励团队中的其他人尽最大努力?
  3. 员工是否对项目结果负责并承担责任?
  4. 该员工是否每天都表现出领导才能?
  5. 该员工是否是其他团队成员可以效仿的榜样?
  6. 员工是否毫无问题地履行职责?
  7. 员工是否有助于解决问题的讨论?
  8. 该员工是否帮助解决客户问题?
  9. 员工能否放下自负和野心与他人合作开展项目?
  10. 该员工是否有效地监督工作?

沟通

这些问题评估员工与同事、经理和客户的互动。
  1. 员工是否与其他员工沟通良好?
  2. 该员工是否具备出色的书面沟通技巧?
  3. 该员工是否能够清晰简洁地说话?
  4. 员工是否愿意接受同事的反馈?
  5. 员工是否考虑他人的建议?
  6. 当员工不理解某事或感到困惑时,他们是否寻求澄清?
  7. 员工是否在部门外进行了良好的沟通?
  8. 员工能否清楚地向其他员工表达自己的想法?
  9. 员工是否愿意鼓励讨论?
  10. 员工是否与客户沟通良好?

人际交往能力

这些问题评估员工与同事、经理和客户的关系。
  1. 员工是否与他人合作良好?
  2. 该员工是否与其他团队成员发生冲突?
  3. 员工能否在团队项目中与其他人一起运作良好?
  4. 员工是否表扬同事或承认他们的成就?
  5. 该员工是否尊重他们的团队成员?
  6. 这位员工是否负责自己的情绪,尤其是在与同事打交道时?
  7. 该员工是否经常与他人发生冲突?
  8. 这位员工是在需要时可以求助的人吗?
  9. 该员工是否有效地管理了他们的压力水平?

解决问题的能力

这些问题考虑了员工为问题提供解决方案的能力。
  1. 该员工可以在没有管理监督的情况下工作吗?
  2. 该员工是否具备决策能力?
  3. 员工是否对不可预见的事件和挑战做出快速反应?
  4. 该员工是否参与讨论并帮助解决问题?
  5. 员工是否经常有解决问题的创意?
  6. 员工能否发现有问题的情况?
  7. 员工能否有效地让其他人快速解决问题?
  8. 该员工可以在没有帮助的情况下解决问题吗?
  9. 员工能否有效地评估问题?
  10. 该员工在解决问题时是否主动?

组织能力

这些问题评估员工与组织价值观的一致性。
  1. 员工是否充分了解公司的目标和最高目标?
  2. 员工是否代表了组织的价值观?
  3. 员工是否定期向公众推荐组织及其服务?
  4. 员工是否了解公司的战略愿景?
  5. 员工是否对所有与公司相关的活动提供有效的反馈?
  6. 公司的客户是员工最关心的问题吗?

效率

效率问题衡量员工在工作中的表现。让我们来看看其中的一些。
  1. 员工有效地尝试他们的任务。
  2. 员工努力将任务完成到正确的水平。
  3. 员工按时完成分配的任务。
  4. 员工完成的任务是高标准的。
  5. 员工的工作和职业道德超出预期。
  6. 员工为改进工作流程做出贡献。

动机

下面的一组问题评估了员工对工作的热情。
  1. 员工似乎喜欢他们的角色/工作吗?
  2. 您是否发现激励员工完成一项任务具有挑战性?
  3. 该员工是团队成员的动力来源吗?
  4. 该员工是否定期传达他们对工作的积极性?
  5. 员工是否有足够的动力与同事分享他们的工作?
这些主要是简单的问题 – 因此,如果您想要更广泛的响应范围,您可以添加一个量表来衡量响应(非常同意|同意|中立|不同意|非常不同意)。

‍经理角色的360

这些是针对特定工作的问题,用于向员工询问经理的表现。
  1. 这位经理是否尊重其他工人,即使他们是下属?
  2. 经理在决策中是否考虑团队成员的意见?
  3. 您如何评价这位经理解决问题的能力?
  4. 这位经理是否有效地处理工作压力以满足最后期限?
  5. 经理是否与公司的价值观、目标和目标一致?
  6. 经理对团队需求的反应如何?

自动化 360 员工反馈

360 评估是一种独特的技术,可以帮助提高团队的效率 ——但我们不能谈论效率而不涉及自动化流程。您可能希望手动记录所有响应并编译绩效评估,自动化它们会更加有效和高效。您可以使用 Tita360评估调查系统快速完成此操作。

 

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它的绩效管理软件非常适合无缝完成所有繁琐的工作,您只需登录 Tita 网站即可开始。

 

该工具还允许您创建独特的调查,实时向员工提供有关您组织绩效的反馈,以便您可以快速实施必要的更改。

 

如果您想自动化您的绩效管理流程并更快地实现目标,请单击此处获取您的 360评估调查平台演示

 

‍结论

至此,您了解 360反馈的重要性。它提供了一个更清晰的组织图景,并通过变革决策将管理指向正确的方向。它们对于培养员工、确定优势和潜在的领导职位候选人也至关重要。更不用说,它促进了适当的沟通,从而创造了开放和多样化的工作环境。

 

360 反馈问题是将价值融入组织的最佳方式之一。

常见问题解答:员工 360反馈问题

我应该在 360 反馈中包含哪些内容?

您通常应该针对核心能力和个人素质的问题,例如沟通技巧、人际交往能力(协作和团队合作)、创新、领导素质和组织能力。这些问题将使受访者能够具体回答被审查的员工。

‍什么是 360 评估问题?

这些是在 360 评估中提出的问题,这些问题向经理提供关于员工对经理、同事和下属的看法的反馈。这些问题可以是封闭式的,需要简单的“是/否”答案,也可以是开放式的问题,需要更多固执己见的解决方案(定性反馈)。
360 评估问题侧重于员工的能力和素质。

 

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