OKR 评分的价值

OKR 评分是在 OKR 周期末的复盘前要做的一项工作，由 OKR 的负责人对整体工作进行自评/打分，其目的在于通过客观的分数，让整个组织成员快速了解目标及关键结果的完成状态。需要注意的是，OKR的打分只是对工作总结的一个环节，我们需要将主要的精力集中在对工作的复盘或改善上（提前设计好打分规则，不要在这个环节消耗精力）。

OKR 评分注意事项

• OKR 负责人给自己打分，自己对于自己的工作是最有发言权的，组织可以获得最切近实际的成果反馈；

• 周期结束前的一周开始打分，也就是24号左右，这个期间完成打分、复盘，并开始下周期的 OKR 管理，如果是月度 OKR 需要适当调整一下时间；

• 对关键结果进行打分，最终计算出目标的得分。

OKR 评分标准参考

在打分之前，我们还需要设计一个打分的标准，我们讲推荐 0-1 分的评分标准，仅供大家选择、参考。

• 1.0 分：一个非常挑战性的结果

OKR要有挑战性，所有的KR都应该从一开始就按照 1.0 的标准来写，以促进创新性思考。在实际场景中，以当前的资源是很难完成的，需要 OKR 负责人极大的努力才有可能完成，这个过程中需要不断的优化方法、协调资源、创新。

• 0.7 分：虽然有些难度，但是基本可以达成，即使有一些缺陷也完全可以接受

在这个阶段，员工基本可以 100% 发挥出自己的水平，甚至可以超越一些，这个阶段是组织最应该最求的结果，并不是所有的结果都能得到 1.0 分，挑战意味着高风险。也可以把它理解成这个挑战型 KR 完成度是70%。

• 0.3 分：完成了一些，但是距期望的结果仍然有很大差距

员工没有达成既定的结果，很可能在工作中遇到了较大的问题，比如员工能力、市场变化、责任态度、团队协同等等，从而导致KR 只取得较小的成果。

• 0 分：完全没有进展或启动，处于停止的状态

以上就是对 KR 打分的四个标准，当 KR 完成打分之后，可以通过 KR 评分的加权或加和计算出 O 的评分，最终完成 OKR 的评分。除了按照这四个标准进行评分之外，还可以根据 KR 的具体完成进度进行评分（实际值/目标值），最后计算 O 的评分也是可以的。

不管是 0-1 分，还是按照具体的进度评分，它只是一个度量刻度，在实际操作时，你可以基于实际业务或企业文化的需要灵活更改这个度量项的范围。例如，一些组织可能觉得 1.0 这个数字太小了，想用一个更大的数字去激发大家朝目标推进的动力，因此他们会使用 100、70 和 30 或者 1000、700 和 300。要记住，打分在 OKR 复盘中只是一个过程，要将主要的精力集中在对工作的复盘或改善上。