评分是在OKR周期末的复盘前要做的一项工作,由OKR的负责人对整体工作进行自评/打分,其目的在于通过客观的分数,让整个组织成员快速了解目标及关键结果的完成状态。需要注意的是,OKR的打分只是对工作总结的一个环节,我们需要将主要的精力集中在对工作的复盘或改善上(提前设计好打分规则,不要在这个环节消耗精力)。

Tita OKR分享:如何进行OKR评分?

需要注意的三个打分场景:

  • OKR负责人给自己打分,自己对于自己的工作是最有发言权的,组织可以获得最切近实际的成果反馈;

  • 周期结束前的一周开始打分,也就是24号左右,这个期间完成打分、复盘,并开始下周期的OKR管理,如果是月度OKR需要适当调整一下时间;

  • 对关键结果进行打分,最终计算出目标的得分。

在打分之前,我们还需要设计一个打分的标准,我们讲推荐0-1分的评分标准,仅供大家选择、参考。

1.0分:一个非常挑战性的结果

OKR要有挑战性,所有的KR都应该从一开始就按照1.0的标准来写,以促进创新性思考。在实际场景中,以当前的资源是很难完成的,需要OKR负责人极大的努力才有可能完成,这个过程中需要不断的优化方法、协调资源、创新。

0.7分:虽然有些难度,但是基本可以达成,即使有一些缺陷也完全可以接受

在这个阶段,员工基本可以100%发挥出自己的水平,甚至可以超越一些,这个阶段是组织最应该最求的结果,并不是所有的结果都能得到1.0分,挑战意味着高风险。也可以把它理解成这个挑战型KR完成度是70%。

0.3分:完成了一些,但是距期望的结果扔了很大差距

员工没有达成既定的结果,很可能在工作中遇到了较大的问题,比如员工能力、市场变化、责任态度、团队协同等等,从而导致KR只取得较小的成果。

0分:完全没有进展或启动,处于停止的状态

以上就是对KR打分的四个标准,当KR完成打分之后,可以通过KR评分的加权或加和计算出O的评分,最终完成OKR的评分。除了按照这四个标准进行评分之外,还可以根据KR的具体完成进度进行评分(实际值/目标值),最后计算O的评分也是可以的。

不管是0-1分,还是按照具体的进度评分,它知识一个度量刻度,在实际操作时,你可以基于实际业务或企业文化的需要灵活更改这个度量项的范围。例如,一些组织可能觉得1.0这个数字太小了,想用一个更大的数字去激发大家朝目标推进的动力,因此他们会使用100、70和30或者1000、700和300。要记住,打分在OKR复盘中只是一个过程,要将主要的精力集中在对工作的复盘或改善上。


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