综述

领导者的最终作用是通过人实现业务成果。虽然有一大堆技巧可以供领导者用来释放绩效，但我们发现最有力的五个技巧是。

• 提供反馈–让人们知道他们所做的事情是正确的或不正确的。最好的领导者提供反馈；他们的员工总是知道他们的立场。没有任何模糊不清的地方。
• 当表现或行为不可接受时，进行那些困难的对话。最好的领导者会尽早进行这些困难的对话，而不是拖延。他们不会让一个员工对团队产生负面影响。
• 通过辅导，刻意培养团队中的人才–将良好的表现提升到伟大的境界! 最好的领导者帮助发展和指导他们的员工。他们辅导他们，让他们比自己想象的还要好。
• 委派项目和任务来挑战和激励员工，同时增加成功的机会。最好的领导者会通过延伸任务来挑战他们的员工，但又确保他们会成功。
• 通过鼓励和认可来激励你的团队和团队中的每个人。最好的领导者在有功劳的时候会给予肯定。他们知道什么能激励他们的员工。

考虑到这一点，我们开发了方便的模型，涵盖了领导者必须掌握的三个绩效对话，以便有效地发挥作用。多年来，这些模型经过磨练和完善，使其清晰、简单、易于使用，而且–最重要的–有效。

在利用这些模型时，需要注意的是，它们要与我们的 “释放你的领导潜能 “项目结合起来使用，以达到最大的效果。

反馈对话

反馈实际上不过是不断地澄清期望。学习如何提供有效的反馈，直接关系到你所期望的业务成果。为了提供有效的反馈，要确保它是。

• 对方没有的有用信息；而不是判断。
• 注重未来；不纠缠于过去的事件。
• 以解决方案为导向，可有可无。

在 Tita 平台，你可以发起与下级的一对一面谈，从而将日常看到的问题及时反馈给员工。

教练式对话

教练是发生在教练和被教练者之间的对话，他们之间有一种相互信任和尊重的职业关系。

Entelechy的教练对话以一个与表现有关的开放性问题开始；这使教练可以根据被辅导者的反应来判断对话可能会如何进行。教练问被辅导者哪些方面做得特别好，并倾听他们的回答。首先确定哪些方面做得很好，为教练的谈话定下一个积极的基调。教练最后把重点放在有机会的地方，即被辅导者可以做得更好的地方，因为这是你最希望被辅导者记住的。教练对这两个问题各问两遍。通常情况下，被指导者在第一次被问到这个问题时，会给出一个明显的答案。再次问这个问题往往会让被指导者更努力地挖掘，更仔细地检查自己的表现，从而得出下一个不那么明显的层次。

最后，你要总结出重要的几点，什么是要继续做的，因为它很顺利，什么是要做的不同，并表达你对被辅导者的支持。

困难对话

领导困难的对话在理论上听起来很简单。困难对话是我们都倾向于或想要避免的对话。为什么？因为我们害怕或担心员工会有什么反应。在表现或行为不可接受，而员工不太愿意–或不愿意–解决这个问题的情况下，困难对话是必要的。

困难对话模型是一个方便的资源，用于管理那些有争议的绩效问题，或者那些不能通过建设性反馈有效解决的问题。诸如迟到、持续的不良表现等问题，最好用直接、客观的方法来处理。遵循 “困难对话模式”，你可以放心地与员工解决这些棘手的问题。

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