有些管理者就只看业绩。结果会发现一个有意思的现象，他们把业绩优异的员工提拔起来之后，发现他们在更高的岗位上就出不了业绩了。
这是因为，业绩优秀的员工，未必是好的管理者。管理者需要的素质，和优秀员工需要的素质，未必是一样的。
他有可能自己一个人干活时候，业绩不错，但是，通过带领下属出业绩，完全不在行。相信你听完了我前面的课程，对于这一点，已经有了深刻的认识，我就不再赘述了。所以，我们在选拔团队优秀的接班人的时候就不能唯业绩论，还要再加进去“潜力”这个维度。
不同公司看员工潜力，用的模型不一样。有的公司看员工的学习能力、成就动机、影响他人的能力等等，有的公司比如阿里，就特别看重员工的价值观。
你可以结合你们公司的实际情况，进行组合。一般来说，是采用360度评估的方式。也就是请员工的直接上级、合作伙伴、客户等等，给他进行打分。
这里我要给你介绍一个工具，叫人才盘点九宫格。如果我们把员工的业绩表现分成好中差三个档次，员工的潜力分为高中低三个类别，那么，我们就可以得到一个九个格子的表格。
在表格里，业绩好，潜力好的格子里员工，就是你的高潜力人才了。这样的员工，如果有晋升机会出现，必须第一时间考虑。要不然他们很容易就会被别人挖走。
如果是业绩好，但是评估下来，潜力一般的员工，那么，就先不急着去晋升他们。可以让他们学习管理、领导力方面的课程，参加公司跨部门的项目等等，帮助这些员工提升他们的管理者潜力。
如果是业绩一般，但是潜力很好的员工，是不是可以晋升呢？也要等一等。因为他们手上没有拿得出手的业绩。这时候贸然晋升他们，是很难服众的。而且，没有业绩支撑，所谓的潜力，只是一种主观的判断罢了。这时候贸然晋升他们，是很难服众的。
聪明的管理者，会让这些值得栽培的下属承担一些短期能够出业绩的任务，尽快获得团队上上下下的认同，然后再提拔。
对于业绩差，潜力也差的员工，你就要注意了。如果评估下来，他们不太适合当前的工作，要么进行转岗，要么，就要采取行动劝退了。
对于大多数业绩一般、潜力一般的员工，他们继续当前的表现就可以了。但我要提醒你得是，随着业绩差的员工被淘汰，公司的业绩要求，应该是水涨船高的。所以，也许他们保持着和去年一样的业绩水平，但有可能今年会变成业绩倒数了。但是，从团队的角度来说，整体的业绩水平提升了，这是好事。
总结一下，作为进阶的团队管理者，你要学会找管理的抓手。晋升通道和人才盘点，是两个非常好用的工具。你可以通过设计晋升的梯子，让团队不断感到成长，通过盘业绩和盘潜力，找到你的高潜人才。
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