成为一名出色的经理意味着您需要成为一名出色的人。作为一个强大的个人贡献者，即使你在 IC 方面处于领先地位，也不会自动让你成为一名出色的经理。管理需要不同的技能，以及激励人们在工作场所发挥最佳表现并在不疏远他人的情况下设定高标准的能力。但是，如果您还没有这些技能，请不要担心——它们是可以学习和提高的。虽然您可以参加的课程可能不多，但随着时间的推移，您可以通过不同的关系学习人际交往能力，无论是与家人、朋友还是导师。一些针对经理的绩效考核准备技巧包括以下内容：

消除反馈意外：全年提供持续的反馈。在您看到问题或成就时实时提供反馈将比在年底保存所有反馈更有效。如果员工在绩效考核期间第一次听到特定反馈，那么您可能为时已晚提供该信息。在最坏的情况下，人们会被解雇，被新闻弄得措手不及，而且不清楚原因。即使你延迟给出反馈，迟到总比没有好。保留反馈也可能对管理者有害。通过存储信息，特别是如果它是负面的，它可能无法以最具建设性的方式传递。
提供切实的例子：在个人环境中，我们大多数人都不会写下我们在他人行为中看到的东西，以便将其报告给他们。但在专业环境中，引用细节是有效的。
确定反馈中的关键主题：在你的反馈中找到共同点，让员工有重点领域，而不是试图一次解决很多不同的事情。

对于员工

以下是员工在准备绩效评估时可以使用的一些技巧：

重读你的自我检讨：通过回顾你所写的关于你的成就和改进机会的内容来提前准备。
有故事要讲：控制你自己的叙述，而不是让别人为你控制它。反思您在过去的审查周期中所做的事情，并帮助它引导您到达您想去的地方。
了解你的成功：你是你自己最好的拥护者，所以没有人比你更能推销你的胜利，以及你是如何取得胜利的。

绩效考核也是员工向经理提供反馈的绝佳论坛；应该是双向对话。除了将员工和经理作为个人谈论之外，还要花时间讨论这种关系，这是它自己的实体，需要两个人共同发展。

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创建反馈文化

思考人们如何成为高绩效者的一种方法是使用“爱/结构”框架。在爱情方面，你有同理心、联系和积极性。在结构方面，你有期望和界限。为了成为一个职能人员和员工，你需要两者。

比如，爱度低、结构低的公司流失率高，不仅因为缺乏正面反馈，而且目标和目标不明确。爱低、结构高的公司，期望值高，但经常使用负面反馈；当一切顺利时，这可能很好，但是一旦公司业绩下降，你就会看到员工离开。高爱和低结构的公司，虽然他们有积极的环境，但在没有设定期望的情况下，可能会导致员工感到迷茫或不清楚他们被衡量的标准。

从组织文化的角度来看，高爱、高结构是你想要的地方。这些公司倾向于留住员工，因为人们更快乐，他们也倾向于看到高绩效，因为正确的结构（例如绩效考核）到位。

给予和接受积极的反馈

对某人说正面的话似乎很容易，但实际上它是一门艺术。以下是给予和接受积极反馈的三个组成部分：

积极倾听

积极倾听是任何管理者最重要的基础。进入评论对话，你必须准备好倾听。你有两只耳朵和一张嘴，所以当你在听和说话时，应该使用 2:1 的比例。积极倾听包括倾听另一个人并接受他们所说的话，但也要以一种表明你听到他们的方式向他们重复关键点。

给予积极的反馈

以积极的反馈开始回顾对话，以创造心理安全（如果你不喜欢给它练习，那么它开始感觉更自然）。此外，您还需要：

给予积极反馈与建设性批评同等重要。
强调行为，而不是结果。

收到积极的反馈

有人也很难接受积极的反馈。深吸一口气，说“谢谢”，然后提出以下问题：

你能详细说明我在那种情况下的优势吗？
你想继续看我做什么？
在你眼里，如何才能更好地改进？

给予和接受负面反馈

反馈是一种礼物。积极的反馈感觉很好，但批评性的反馈对成长和改进更有用，即使很难接受和给予。作为经理或同事，您应该将反馈视为对他人的义务；这是一种相互理解，你们将帮助彼此成长。如果您每天都与某人密切合作，那么您就能够提供有用的反馈，如果您不这样做，没有人会这样做。说出你看到的和你认为有帮助的。即使是不完美的批判性反馈也比没有反馈要好。以下是您在给予或接受负面反馈时需要考虑的一些基本建议：

给出负面反馈

在负面反馈的情况下，你正试图管理防御性。如果您是经理，请以减少防御的方式构建您的反馈，并管理自己的情绪，使其以温和的语气表达。需要记住的一些事项：

请明确点。
关注这个人的行为以及他们如何让你感受到，而不是你对他们行为背后意图的解释。例如，使用以“我感觉”开头的语句。
避免夸张。

接收负面反馈

如果您处于负面反馈的接收端，请倾听以理解和回应，而不是倾听以做出反应。首先，管理自己的心理反应和情绪。此外，它有助于：

将其视为成长的机会。
建立界限（例如，对你想要的东西设定一个明确的期望）
问清楚的问题。

最后，挖掘差异。如果您发现您对自己的评分明显高于或低于您的经理或同事对您的评分，这可以帮助您识别盲点和改进机会。

负面反馈很重要，但必须以正确的方式传递才能激发正确的行动。公司应该制定不容忍不良行为（例如，个人批评、攻击、被动攻击）的领导标准，重要的是，对表现出这种不良行为的人进行问责。

重要的是要传达员工失败或努力工作是可以的。如果我们从不尝试我们不确定自己能做到的项目或任务，我们就不会伸展或成长。为试错创造一个安全的空间可以帮助人们对批判性反馈感到更自在，并将失败转变为雄心勃勃的成长方式。

制定后续计划

在绩效评估之后，现在呢？你需要制定一个后续计划来处理任何反馈——否则，一开始就进行绩效评估是没有意义的。

对于员工：通过非正式的一对一亲自跟进任何同事评审。这可以帮助对反馈进行情境化，并获得可能尚未以书面形式传达的其他详细信息。

对于经理：以可消化的部分概括整个审查。可能有很多内容，所以经理应该在高层次上总结它。

对于两者：确定两到三个改进领域并制定后续计划。该计划应包括行动项目是什么以及要关注的特定领域。

关键要点

绩效考核是发展任何职业或公司以及拥有健康的组织文化的一个令人不安但必不可少的部分。以持续的方式提供反馈，这样您就不会将其存储起来并为时已晚。
富有成效的反馈对话需要积极倾听。听听对方说了什么，以深思熟虑的方式重复一遍，并在回应之前确定你理解对方。
给予正面和负面反馈同等的重视，不要只给予其中之一。让员工具备提供和接收这两种反馈的能力。您不必二选一——正反馈和负反馈并不相互排斥。
在绩效考核对话后制定后续计划，并让经理负责完成这些对话。

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