创建一个能对员工的优势和重点产生有意义的见解的绩效评估周期是一项艰巨的任务，尤其是对一个人来说。(我在跟你说话，人力资源领导。) 不仅如此，这些审查还必须帮助员工的目标与组织的大方向保持一致，量化谁是高绩效者和低绩效者，并保持高参与度。

但是，由于评议的效率太低，近50%的人力资源专业人员甚至认为评议不准确，因此，许多领导者正在取消正式的年度评议，转而采用更加非正式、频繁的评议周期。这样做可以为开诚布公、坦诚相见地谈论胜负、目标一致和长期发展计划创造空间。以下是实行更频繁、更一致的绩效评估的三个好处。

1. 提高参与度，减轻压力

那些仍然认同年度考核周期的公司，实际上可能会降低30%以上员工的绩效。这种一锤定音的方式往往会导致压力和不真实的结果，因为员工觉得自己的职业发展轨迹取决于他们认为经理想听到的答案。

一年进行几次频繁的回顾可以弥补这一点，让绩效回顾成为一种对话，而不是终点。无论管理者每年与团队交谈两次、三次还是四次，员工在接受反馈、谈论目标和讨论没有如期完成的项目时，都会感到更加轻松。他们会知道，他们的坦诚会被当作改变和成长的动力，而不是被用来剥夺未来机会的资格。

更频繁的绩效评估对公司健康有多关键？压力大的员工每年企业离职流失超过5000亿元。也许这就是为什么做季度检查的公司数量同比从42%上升到50%的原因。

2. 员工有机会使自己的目标与公司的使命相一致

Career Builder的一项研究发现，58%的管理者从未接受过管理培训。这意味着，尽管他们肩负着年终考核的任务，但他们从未接受过如何进行年终考核的培训。更直接的是，他们从未学会如何提出正确的问题，或发掘出对团队的脱胎换骨的见解。因此，他们不知道员工的目标是什么，也不知道如何使员工的目标与公司的目标相一致。

人力资源领导者可以通过确保经理们拥有进行这些重要对话所需的工具来赋予他们权力。这样做的价值将不仅仅是浮现员工的想法，他们可以帮助经理人通过将员工的目标与公司的使命相一致来为员工的成功做准备。最终的结果将是员工和公司共同跨越终点线。

虽然重塑绩效考核的目的和频率可能需要回到原点，但数字证明了这种努力的合理性：管理者定期与之沟通的员工比不沟通的员工的参与度高3倍。

3. 人力资源领导者可以更准确地衡量员工的绩效

更频繁的考核应该关注目标和反馈，但绩效仍然很重要。哈佛商学院的一项研究发现，没有绩效管理文化的公司在 11年内净收入增加了1%，但注重绩效管理的团队在同期增长了756%。

人力资源领导者可以通过合适的绩效管理解决方案，帮助管理者根据 KPI 衡量目标和绩效。量化员工绩效的好处不仅仅是提供客观结果，还能保护底线。

总而言之，更频繁的绩效评估不仅使管理者和员工受益，而且为人力资源领导者提供了一个真正的战略，通过赋予员工当下的权力来加强公司的未来。它们通过确保员工和公司能够共同实现目标，并因为彼此而打开沟通渠道，提高参与度。

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