什么是绩效评估？

绩效评估提供了一个论坛，员工可以与他们的经理讨论他们过去的表现和未来的发展机会。他们还开启了经理和员工之间的对话，在这里可以讨论团队和业务目标，并与员工的个人目标相联系。

如何进行评估？

在员工评估期间，员工可能希望要求额外的支持或表达对未来晋升机会的兴趣。经理可以利用这个机会考虑他们的要求是否合适，并确定为实现这个要求所需的任何资源。从纸面上看，绩效评估似乎对组织的成功至关重要。但近年来，进行年度绩效评估的价值受到了审查，许多雇主选择了更频繁的、关于工作表现的非正式谈话。i4CP的一项研究发现，所有公司中只有约52%进行年度绩效评估。此外，只有55%的员工认为他们雇主的绩效评估过程是有效的。

绩效评估方法

传统的绩效评估

传统上，绩效评估过程包括。

经理和员工之间面对面的会议。用来讨论过去的表现和对未来的期望
对以前设定的任何目标进行审查
为员工设定新的目标，使其在下一个审查期为之努力。
对经理和员工之间的讨论进行书面记录

其他绩效评估方法

员工评估通常与其他绩效评估工具一起使用，例如。

自我评价或个人评价 – 要求员工回答与他们自己的表现有关的问题
360度评估–从多个渠道征求对员工绩效的反馈意见，通常是员工经常共事的同事、直接报告和非直接经理或主管。你可以在这里了解更多关于如何在你的组织内实施360度反馈。
员工评级 – 一个标准化的评级或分级系统被用来根据确定的标准进行评估，如能力、行为和个人特质。
评估中心 – 要求一组员工参加一系列的练习，以了解他们的个性和工作方法。

无论你的企业选择哪种绩效管理方法，在工作场所交流反馈的机会是非常宝贵的，应该继续作为一个重要的优先事项。

员工绩效管理

任何公司成功的一个重要部分是使员工保持在正确的轨道上，朝着同一个方向前进，并有良好的动力。员工绩效管理在这个过程中起着关键作用。为了保持和提高员工队伍的绩效，员工和他们的经理之间定期和持续的会议是必须的。它使关于绩效的讨论能够针对如何改进，如何支持他们，以及他们如何与公司的战略目标保持一致。通过这种形式的沟通，意味着它不只是一条单行道。它允许员工与他们上面的人进行有效沟通。通过沟通，他们可以合作提出计划、监督和审查目标的方法，这些目标不仅是员工的，而且是长期目标和对公司的贡献。员工绩效管理的目的是使团队与当前的业务目标保持一致，同时创造一个平台，使管理人员能够发展、支持和帮助他们的员工提高整体绩效。

为什么有些人讨厌绩效评估，以及为什么他们不应该这样做

有效的绩效评估为激励员工实现其个人目标、根据团队目标衡量绩效并给予表扬提供了一个有用的方法。但对许多人来说，一想到要接受（或确实要进行）年度绩效评估，他们就会感到恐惧。毕竟，对个人业绩进行尴尬的正式讨论的想法不太可能对任何一方有吸引力。领导力智商（Leadership IQ）最近的一项研究证实，这种感觉是普遍存在的–只有13%的经理和员工认为他们组织的绩效评估有价值。而当涉及到CEO时，只有6%的人认为他们组织内的绩效评估系统是有用的。员工提出的与绩效评估有关的一些关键问题包括：

超过50%的受访者表示他们的绩效评估 “从未 “或 “很少 “是 “公开、诚实和有意义的”。这表明存在着与评估经理所采取的沟通方式有关的问题。
40%的受访者说他们的领导 “从不 “或 “很少 “认可他们的成就。这表明，在评估讨论中，管理人员未能对员工的贡献表示感谢和赞扬。
36%的受访者说他们 “从不 “或 “很少 “知道他们的表现是否达到了应有的水平。这表明，在绩效考核中，管理者没有具体说明他们对员工的期望。

经理人讨厌绩效评估的原因有很多，尽管事实上这些原因往往与他们自己的表现或管理风格有关。例如，过去没有给员工设定目标，可能意味着经理在年度审查时没有什么切实的证据来进行评估。同样，如果他们无法接近，害怕给予负面的反馈，或者没有接受过适当的培训来进行有效的员工绩效评估，这将影响他们对评估过程的积极性。

提供有效绩效的8个评估技巧

如果做得好，评估对评估者和被评估者来说都应该是一种积极的体验。这里有8个评估技巧，以帮助实现有效的绩效。

掌握你的评估技能

如果你还没有接受过任何关于绩效管理的正式培训，现在是时候要求接受培训了。即使你已经接受了培训，也可以考虑要求进行复习，以确保你能掌握公司政策的最新情况。考虑向你的同僚索取一些关于你的管理风格的诚实反馈，因为这可能会影响你进行有效评估的能力。

准备是关键

安排一个私人的会议地点，尽可能减少干扰。提前给员工足够的通知（两个星期是最理想的）和过程的概述。如果你的组织要求员工填写一份自我评估表，确保在会议之前提前发放。

鼓励双向的、公开的讨论

向员工提出与他们的表现有关的公开问题。对他们表现出色的领域给予积极的反馈、感谢和表扬。如果他们确定了任何需要发展的领域，承认这些，并引导谈话，通过培训或额外的支持来改善这些领域。

记住倾听

积极倾听并考虑非语言线索，如身体语言，是至关重要的。当员工说话时，不要打断他们，尽管你可能希望问一些试探性的问题来澄清意思。在进入下一个讨论点之前，花点时间总结谈话内容，检查双方对未来期望的同意和理解。

将员工参与的7个驱动因素纳入你的讨论中

这将使员工能够公开反映他们在工作场所的感受。你可以要求员工用李克特量表来回答以下问题，例如，0（从不）到5（总是）–这是跟踪任何变化的好方法。

自由–他们是否有选择和做决定的灵活性？
明确性–是否有明确的目标和目的？
挑战–他们是否有令人愉快和相关的工作？
成长–他们有发展的机会吗？
认可–他们是否得到表扬和赞赏？
团结–团队内部是否有合作、支持和信任？
声音–他们的想法和意见是否受到尊重？

定期提供反馈

让员工有机会临时讨论他们的表现–不仅仅是在年度绩效审查时。利用机会正式和非正式地讨论业绩，确保在需要时定期提供培训和发展。避免将反馈意见 “保存 “在绩效评估中。在年度审查中不应该有任何意外，所以如果你对员工的表现或行为有疑虑，你应该尽快向他们提出这个问题。在提供反馈时，记得要给出具体的例子。如果你之前有理由与员工讨论某个问题，那么作为正式绩效审查过程的一部分，讨论这个问题很重要。同样地，不要害怕在正式审查过程之外庆祝成功。

确保目标是SMART的

具体的、可衡量的、可实现的、现实的和有时限的。在最终确定目标之前，确保员工同意所有这些要点，因为他们可能有不同的看法。目标还应该与整体业务目标相一致，以便员工能够看到他们在 “大局 “中的位置，以及他们如何能够做出积极的贡献。考虑把你自己的个人目标、团队目标以及未来几个月和几年的业务专业人员的复印件拿出来，以便在制定目标的过程中可以考虑这些内容。