高绩效团队认识到评论和反馈的商业价值，这是两种关键的绩效管理工具。绩效管理是 2023 年受访者最优先考虑的五项人力资源举措之一，学习和发展是另一项举措，绩效评估和持续反馈最近可能会受到人力资源团队的更多关注。

在这里，我们将深入探讨两者的优点，并解释为什么人力资源团队不应将实施绩效评估和持续反馈视为“非此即彼”的主张。

要点：

• 绩效评估和持续反馈是可用于业务成功的绩效管理方法。
• 绩效评估的结构和标准化有助于消除员工评估过程中的偏见，但不频繁的评估可能会给员工带来很大的风险。
• 持续反馈的频率和及时性可以支持员工的发展和参与，但反馈过度饱和可能会导致难以挑选出有用的评论。
• 绩效评估和持续反馈可以结合起来，确定全年绩效管理的优先顺序。

绩效评估

绩效评估是最常见的绩效管理方法，大多数员工都知道几乎任何职位都需要绩效评估。绩效评估评估员工在既定目标方面的进展，并作为薪酬和晋升决策的基准。审查的频率因组织而异，并且取决于多个因素，包括目标更新周期、内部流动性水平、员工人数和其他业务特征。

绩效评估使组织能够深入了解员工正在从事的工作类型以及他们为公司带来的整体价值。评审还让员工有机会了解他们在团队和整个组织中的地位。除了这些高层次的好处之外，绩效评估成为绩效管理核心要素的原因还有很多。

使用绩效评估的优点

1. 结构：绩效考核依靠具体的基准来准确评估员工的绩效。通过使用数据来确定员工是否有效地履行工作能力和目标，绩效评估为评估流程提供了急需的结构。这种客观方法对于识别表现最佳的员工和需要支持的员工也很有用，它间接推动公司记录影响员工的决策背后的关键因素，例如薪酬和晋升。
2. 规划：定期审查可以作为员工的进步标记，着眼于进步和职业发展。对于年度绩效评估是唯一实行绩效管理流程的公司来说尤其如此。员工想知道他们的努力是否以及如何得到回报，并帮助他们在职业上朝着正确的方向前进。绩效评估为经理和直接下属提供了同步过去结果和未来期望（包括职业发展机会）的机会。
3. 消除偏见：绩效评估系统是消除偏见和促进工作场所多样性、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的宝贵工具。如果没有标准化的绩效评估标准，管理者在评估员工时通常会依赖“直觉”，这可能会对薪酬和晋升方面的关键决策产生不利影响。绩效审查通过确保绩效管理流程对所有团队成员遵循相同的程序来防止这种情况发生。

使用绩效评估的缺点

尽管绩效评估几乎是每家公司的必备工具，但它可能因压力大或耗时而名声不佳。以下是为什么审核不必单独进行或每年进行一次的几个原因：

1. 高风险：绩效评估是许多员工焦虑的根源，因为这些评估具有很大的影响力。绩效与员工体验的许多重要方面直接相关，例如薪酬、工作保障、人际关系、专业发展机会以及对工作场所的整体信心。审查过程还能够影响员工与经理的关系。即使有360 度绩效评估，允许员工从同事那里获得反馈，但反馈通常只能由一个人——经理——提供和处理。这给管理者和员工带来了很大的压力，要求他们建立健康、积极的交流，从而带来进步，而不是怨恨或不适。
2. 不准确的表述：当管理者和员工需要反思一年的工作价值时，一些挑战是不可避免的。依靠记忆进行年度绩效评估是掩盖重要细节的可靠方法，有助于描绘绩效的全貌。数据驱动的目标非常适合跟踪某些类型的员工发展，但管理者还应该考虑为组织增加价值的不太可量化的品质，例如领导力或沟通。定期审查还为新近度偏差等问题留下了空间，即在得出结论时倾向于参考最近发生的事件，即使最近发生的事件与更广泛的趋势不相符。例如，如果您在年度评估前一天迟到，与您几个月前迟到的情况相比，经理可能更有可能在您的评估中提及迟到情况。
3. 缺乏敏捷性：您的公司、团队和员工的目标为整个组织内进行的绩效评估设定了背景。但目标是不稳定的，在许多公司，尤其是那些快速增长的公司，不断变化的环境或业务需求不断推动目标更新周期。每年进行的绩效评估可能会与不断变化的优先事项不一致，因此值得考虑您的组织是否需要实施更敏捷的方法，例如持续绩效管理策略。

持续反馈

持续反馈是一种鼓励管理者和员工定期交换反馈的人力资源策略。虽然持续反馈依赖于一对一来确保员工与经理定期沟通，但也鼓励非正式反馈。员工反馈——同事之间交换的书面和口头反馈——是成功的持续反馈策略的另一个要素。

公司越来越多地通过持续反馈来增强绩效管理流程。这种方法在管理者和员工（以及同事之间）之间创造了一种持续、诚实沟通的文化。同样重要的是要注意，持续反馈包括赞扬和建设性反馈，这两者都应该在整个组织中自由地提供和接收，而不仅仅是自上而下。

持续反馈的好处

1. 员工成长：持续的反馈不仅关注绩效指标，还推动围绕员工成长和发展的讨论。采用持续反馈框架可以让员工在目标设定中发挥更积极的作用。这些对话还鼓励员工在可能与其角色不直接相关但能为组织提供直接价值的领域寻求培训或发展机会。
2. 实时洞察：包含持续反馈的绩效管理框架消除了新近偏差的空间，并强调提供可立即应用的可行建议。经理和员工不必等待数月来处理绩效问题，而是可以使用实时反馈来纠正或更新目标，从长远来看不会浪费时间或资源。新的通信技术使交换实时反馈比以往任何时候都更加容易，从而使员工之间能够更好地协作，并为管理者提供更准确和及时的见解。
3. 提高员工敬业度：员工想知道自己的立场，而优先考虑定期反馈的企业正在通过提高透明度和自主权来投资于更好的员工体验。频繁的积极和建设性的反馈向员工表明，发展和认可在工作场所很重要，最终会提高员工的敬业度。事实上，盖洛普的研究表明，强烈同意在过去一周收到有意义的反馈的员工比其他员工感觉投入的可能性高出近四倍。由于高敬业度与较低的员工流动率相关，因此对于优先考虑员工保留的公司来说，提高敬业度是明智之举。
4. 更牢固的关系：建立一致反馈的文化不仅可以吸引员工，还可以通过让他们对自己的工作产生主人翁感来帮助留住顶尖人才。反馈也是在员工、经理和整个企业之间建立牢固关系的宝贵渠道。交换反馈越频繁，员工在看到可以改进的地方时传递有用的意见就越自然、越真实。当作为一个统一战线来应对不可避免的困难时，建立这种信任至关重要。

持续反馈的缺点

1. 过度饱和：拥有更多的反馈总比拥有太少的反馈好，但是有帮助的反馈和压倒性的反馈之间存在着微妙的界限。持续绩效管理模型从广泛的来源获取数据，包括项目管理软件、时间跟踪系统、推荐等。对所有这些信息进行分类可能具有挑战性，需要时间和意识来辨别哪些反馈对员工有价值，哪些反馈会适得其反。
2. 实施挑战： 建立持续反馈文化需要时间在整个组织中实施。对于管理者来说，鼓励和展示健康的反馈是一项耗时的责任，从团队层面开始。但在工作中转变为加强联系和沟通的心态并不是每个人都能自然而然地实现的，公司通常需要找到合适的工具来帮助促进持续反馈的无缝实践。实现这种文化转变需要预算和领导层的支持。

解决方案：混合方法

大多数企业通过使用绩效评估和持续反馈来找到绩效管理的最佳点。2023 年人员状况战略报告发现，高绩效的人力资源团队会进行更频繁的审查，并且更有可能利用各种来源的反馈，包括来自经理、同事和临时赞扬的反馈。

如果您的公司正在重新构想其绩效管理计划，请务必注意绩效审核和持续反馈方法都可以提供一些帮助。

通过实时反馈和定期检查来增强计划审核是确保绩效管理全年透明、一致和优先的好方法。这两种方法可以很好地协同工作。例如，通过大量的持续反馈可供参考，管理者可以高效地完成年中和年度审核。通过更频繁的反馈，员工会在审核期间感受到在实现目标和关键结果 (OKR)方面得到支持。

虽然具有反馈系统的绩效管理软件可以使这种混合方法对许多企业来说都是可行的，但平衡绩效评估与持续反馈的过程受到多种因素的影响，例如公司规模、行业和文化。无论您的组织处于什么位置，以下都是一些在您的公司进行绩效管理的通用技巧：

1. 将反馈与个人、团队和公司层面的目标联系起来。
2. 要求领导层通过提供实时反馈来树立榜样。
3. 创造通过一对一定期分享反馈的机会。
4. 开发一个对反馈类型进行分类的系统（例如，基于项目的反馈与基于技能的反馈）。
5. 使用可随时使用的记录反馈的工具。
6. 通过与 IM 等现有工具集成，简化提供和接收反馈的过程。

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评审是绩效管理流程的重要组成部分，但它们不应该是员工提供和接受反馈的唯一机会。将实时反馈和绩效评估结合在一起可以推动您全年的整体绩效管理计划。

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