培训员工
任何提高员工绩效的努力的第一步都是咨询或辅导。咨询或辅导是经理与向他们报告的员工或人力资源专业人员与人力资源员工组织中的直线经理之间日常互动的一部分。
教练通常会为员工的贡献提供积极的反馈。员工需要知道他们何时是有效的贡献者。通过提供这种积极的反馈，还可以让员工知道你想要加强的行动和贡献
绩效问题指导
同时，定期辅导会引起员工对绩效问题的注意，指导反馈有助于员工在这些问题严重影响其绩效之前纠正这些问题。
绩效指导的目标不是让员工感觉不好，也不是为了展示人力资源专业人士或经理了解多少。教练的目标是与员工一起解决绩效问题，改善员工、团队和部门的工作。
对辅导做出积极反应并提高绩效的员工可以成为企业成功的重要贡献者。未能改进的员工会发现自己被置于正式的绩效改进计划中，称为 PIP。这建立了一个正式流程，其中经理定期与表现不佳的员工会面，以提供指导和反馈。
在会议上，他们还会评估员工在实现PIP 中列举的绩效目标方面的表现。通常，当员工收到 PIP 时，人力资源部员工会大量参与会议以及员工进步和绩效的审查。人力资源工作人员还积极参与确保经理对员工绩效和会议的记录是适当的。
在 PIP期间未能改善的员工很可能会发现他们的工作被终止。
要遵循的 6 个指导步骤
使用这六个步骤为您的报告员工提供有效的支持性指导。
表现出你对员工能力的信心
表现出对员工解决问题的能力和意愿的信心，向他或她寻求帮助以解决问题或提高他们的表现。请员工加入你的行列，以提高员工作为组织贡献者的效率。
向员工描述绩效问题
关注需要改进的问题或行为，而不是个人。使用带有示例的行为描述，以便你和员工分享意义。询问员工对情况的看法。他们是否看到与你相同的问题或改进机会？
确定是否存在限制员工的问题
问问自己员工是否有能力执行任务或完成目标。四种常见的障碍是时间、培训、工具和气质。假设存在这些障碍，确定如何消除这些障碍。确定该员工是否需要您的帮助来消除障碍（经理的关键角色），或者他或她是否能够独自解决这些障碍。
讨论问题的潜在解决方案或要采取的改进措施
对于表现不佳的员工，请询问员工有关如何纠正问题或防止其再次发生的想法。与高绩效员工谈论持续改进。
就书面行动计划达成一致
书面计划应列出员工、经理以及可能的人力资源专业人员为纠正问题或改善情况将采取的措施。确定员工必须达到的核心目标，才能达到组织所需的适当绩效水平。
设置跟进的日期和时间
确定是否需要关键反馈路径，以便经理了解员工的进展情况。给予积极的鼓励。表达对员工改进能力的信心。但是，要认识到，唯一负责提高绩效的人是员工。无论您尝试提供多少帮助，他或她最终都将负责他们的成长和进步。
总结
你可以帮助你的员工提高他们当前的绩效，或者在已经有效的员工的情况下，帮助他们提高效率。当管理者充分利用绩效指导时，绩效指导是一种强大的工具。关注Tita 绩效宝，教你如何提高员工绩效~
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