绩效反馈究竟有什么好处? Christopher D. Lee, Ph.D. 给大家对绩效反馈进行了充分的阐述帮助我们快速了解绩效反馈的价值和意义。

管理者必知的绩效反馈

反馈与考核的差异

反馈–关于工作产品的状况和质量的信息交流,可以用来激励、支持、指导、纠正和规范工作努力和结果,并确保管理者和员工在工作标准和期望上保持同步和一致。但是,反馈和绩效评估并不是一回事。虽然两者之间可能有一些小的相似之处,但它们从根本上是不同的。

反馈考核
提供信息提供判断或评价
即时、持续的活动回顾性的和基于事件的;通常在指定的时间间隔内发生,并经常与工资或其他奖励挂钩
通常是口头的书面的
被认为是中立的可能引起恐惧和其他情绪反应

反馈的好处

当管理者定期提供有关员工工作质量和数量的反馈时,他们更有可能充分了解需要什么来继续保持良好的表现,纠正不良表现或改善平庸的表现。反馈也为你提供了关于你是如何帮助或阻碍下属工作的线索。当你积极征求下属的反馈意见,并发现阻碍他们成功的障碍时,你就能及时地消除这些障碍。找到解决共同问题的最好方法是合作,而这种合作需要交谈。

反馈也能建立关系,因为当重大挑战出现时,对话的环境–希望是信任–已经建立。这使得真正的问题发生时,更容易讨论和处理。定期的反馈会议给了经理和员工多种机会来校准和重新校准他们的共同努力。就像两条岔路一样,经理和员工谈论绩效问题的时间越长,计划中的绩效改进和实际的绩效改进之间的距离就越大。这就是为什么需要持续的反馈来提高生产力和成功的伙伴关系。

虽然大多数反馈应该是非正式的、即兴的、现场的、接近实际表现的时间,但有计划的反馈也很重要。当需要分享困难的信息时,管理者可能会推迟或避免给予反馈。 那些依靠绩效评估作为主要管理工具的管理者,会把一年的批评积攒起来,在年度绩效评估时一次性给员工,这对某些员工来说可能是灾难性的。

员工可能会在发现自己10个月来一直不知道自己的表现不佳时离开或被解雇。 虽然负面反馈是不可避免的,但它可以成为帮助员工成长和改进的积极因素–只是不要一次就把它全部说出来。主管可以通过小剂量、可控的方式来管理负面反馈。当你在反馈会议上给出负面反馈时,而不是在年度评估时,员工就有机会和时间来消化这些信息并做出修正。

有目的的反馈

员工希望反馈意见中包含明确的改进计划。当你将判断从反馈中移除时,他们更有可能以原意接受信息。这就是为什么教练支持高峰绩效。它有助于建立和保持与员工的关系,这种关系更接近于伙伴关系,而不是对抗性的关系。

判断可以保留在年度绩效评估中,尽管有些人认为,有效的监督和频繁的反馈会否定正式评估作为管理绩效的工具的必要性。 以评级形式提供的建设性反馈往往会起到反作用,因为评级的最纯粹形式只是判断。许多人对评级作出反应,而不是听取评级背后的重要信息。

绩效干预必须给员工足够的信息,让其了解改进点,并给予适当的支持以改变它们。只有通过适当的辅导、指导、培训和员工的支持才能提高绩效。改善绩效的要求是公开和诚实的对话–绩效对话。

Tita 持续绩效管理平台,经理可以在员工的目标制定过程中给反馈,在员工执行重点工作任务的时候反馈,每一个时期都是上级对下级反馈的好时机,持续绩效潜移默化在日常的管理过程中发生。

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