在不确定的时期，组织和个人都不得不接受变化是唯一不变的事实。虽然不适和抵触是任何变化的自然后果，但计划和准备可以帮助平稳过渡。
为了应对COVID-19大流行病，大多数公司已经调整了他们的核心流程和工作流程，以保持生存。想象中的临时变化正在变成永久性的特征，改变了组织的需求和员工的角色。
在这种根本性的转变中，绩效变革管理是一个关键的工具，可以帮助你的组织在变革时期保持绩效。 在这篇文章中，我们将确定绩效变革管理的机会，并为创建一个成功的计划提供一个框架。
什么是绩效变革管理？
为了有效地实施绩效变革管理，必须了解一般变革管理、绩效管理和绩效变革管理之间的区别。 变革管理确定了一个组织内部的具体改进需求。这些改进往往在性质上有所不同，旨在实现不同的最终结果。下面是一些常见的例子。
- 技术进步以节省时间
- 采用自动化以减少人为错误
- 内部重组以提高生产力
虽然变革管理对不同的公司可能意味着不同的事情，但最终目标是提高效率和业务成功。 绩效管理的重点是员工和影响他们整体表现的因素。这个过程被用来评估员工的生产力和参与度，以确保他们为更大的商业目标做出贡献。成功的绩效管理创造了一种高绩效的文化，激励和装备员工达到最大的生产力。 绩效变革管理是这两者的独特组合，即改善或改革绩效管理流程的具体需求，以提高员工的生产力，进而提高组织的效率。公司在处理这些情况之一时，可以投资于绩效变革管理。
- 领导层的变化。新的领导层带来了新的想法，以优化业务目标的实现。这些目标的实现在很大程度上依赖于员工的表现和产出。为了优化前者，后者也必须经历变革。
- 公司快速增长。突然的增长需要突然的扩张。这可能意味着要对员工人数的激增进行核算，同时重新评估责任和目标，以跟上公司的发展。
- 为了应对危机。当面临危机时，组织可能会采取裁员或大幅重组的方式。这往往会转化为几个员工的责任的改变。
- 无法实现目标时。一个公司的目标与员工的表现、满意度和福利密切相关。未能达到和超越目标表明需要进行改革。
不管是什么原因，为了有效地实施绩效变革管理，最重要的一步是把一个深思熟虑的计划放在一起。
规划在绩效变革管理中的重要性
当一个组织决定引入一项重大的变革时，它会以不同的方式影响整个公司的人。为了成功执行这些变革，公司需要一个详细的计划，将风险降到最低，并确保与所有受影响的各方进行清晰的沟通。为了实现这些步骤，需要确定这些不同的团队。
领导团队
这包括参与通知、领导和批准组织内所有重大变化的核心人员。从本质上讲，这个团队将引导改革，把不同的内容分配给最适合的团队，使其取得成果。这些人将负责制定计划的结构并跟踪其进展。
执行团队
你的组织中的某些成员将在执行改革中发挥关键作用。他们将确保所有受影响的各方收到关于变革及其影响的连贯的沟通。他们的目标是以透明的方式进行沟通，以减少对变革可能产生的阻力。
利益相关者和投资者
在改革组织时，得到利益相关者的支持是至关重要的。他们支持公司，是公司的代表。因此，计划必须考虑到他们的加入和参与。
Tita 绩效宝在绩效管理变革中，能从 OKR 目标开始驱动你的企业流程变化，从目标开始，过程执行到结果评估，全流程驱动企业完成绩效的转型，数字化、智能化，帮助企业完成全面科学的现代化绩效管理。
绩效改革计划包括哪些内容？
编制计划没有固定的方式。然而，经过大量的研究和与相关专家的合作，我们建立了一个五步模板来帮助指导你完成绩效变革管理过程。让我们来讨论一下组成这个计划的五个可操作的要素。
- 领导层调整
通过安排一次初步会议来确定绩效战略，从而启动该计划。最初的讨论应该着重于在变革的目的方面建立一致性。确定为什么变革是必要的，以及它将如何使公司更接近于实现其目标。 一旦明确了推动变革的原因，就应该选择一个小组来领导这个项目。在这个阶段，你不仅要亲自挑选那些会全心全意支持这项事业的人，还要确定那些可能会有异议的高管。你的计划应该包括说服反对者或与之讲道理的策略，因为在进入实施阶段之前，所有的公司领导都应该站在同一起跑线上。
- 改革影响管理
改革将产生直接和间接的影响。专门成立一个团队进行影响分析。他们将绘制改革的范围和对公司内不同员工阶层的影响。这种分析将有助于建立一个风险缓解策略，以促进更顺利的过渡。它也将指导后续的沟通。
- 利益相关者的参与
利益相关者是一个组织的关键人物，任何影响他们的变化都需要详细的理由。传达公司未来愿景的最简单方法是与他们建立一个双向的沟通过程。一个明确界定利益相关者参与的计划将有助于推动对话的进行。
- 公司沟通
在正确的时间向正确的人传递正确的沟通是至关重要的。为此，该计划必须涵盖三个重点方面–确定变革的叙述，为不同的受众制定关键信息，并创建一个推出计划，以强调沟通的渠道和日期。
- 培训和支持
随着员工角色的演变，他们将需要学习和磨练某些技能。作为最后一步，进行一次评估，以确定哪些团队或个人可以从额外的培训中受益。建立一个培训时间表，以确保培训在预期时间内完成。
让我们开始吧
引入任何变化–无论大小–都不是一件容易的事，但如果有适当的计划和支持，这个旅程可以变得简单，并让每个人都有收获。Tita 持续绩效管理平台，帮助你把绩效变革计划真正落地。从企业的目标开始，关注过程执行，再到结果评估，绩效变革是场硬仗，你需要一个智能化的「聪明 Tita」帮你全面落地。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
HR人力资源清单：通过绩效计划促进员工发展
在过去的几个月里，我们看到了人力资源团队创造性地支持员工发展的许多方式。具体而言，许多创新的人力资源团队已经确定了通过其现有绩效计划促进专业发展的方法。通过在考核表格中添加职业问题或创建以发展为重点的目标，人力资源专业人员正在促进经理和员工之间的健康讨论，并帮助团队成员建立正确的技能组合。查看我们的主要建议，以在您的绩效计划中灌输成长和发展的文化。 绩效考核 在您的考核表中，包括有关成就和机会领域的问题，以告知发展目标。例如，“你引以为豪的 3-5 项成就是什么？” 和“上个季度你…
-
年底了，如何使用OKR评估确定绩效
作为#OCC教练#，我们最常被问到的一个问题是，应该如何利用目标和关键结果（#OKR#）来决定薪酬、报酬或奖金。越来越多的组织正在完全取消年度绩效考核，但为了确定薪酬和晋升，仍然需要有一个涉及指标和关键绩效指标的OKR过程存在。或者说，它是否存在？ 首先，我们要区分一下我们这里所说的两种OKR。一种是谷歌流行的OKR，OKR代表的是组织的延伸目标，一个团队或个人应该达到目标的60%-70%，目的是奖励勇气、创新和野心（与单纯的执行力）。另一种是为绩效里程碑配置的，要在完成中达到100%的目标。 …
-
绩效管理快速入门指南
想了解绩效管理的基础知识吗？许多作家和顾问正在使用这个词来代替传统的评估系统。 绩效管理不是什么 绩效管理不是年度考核会议，不是为那次评估会议做准备，也不是自我评估。它不是一种形式，也不是一种测量工具。尽管许多组织可能会使用工具和表格来跟踪员工的目标、成就和改进，但它们并不是绩效管理的过程。 绩效管理包括什么？ 绩效管理是创造工作环境或环境的过程，使人们能够在其中发挥最佳能力。 绩效管理是一个完整的工作系统，它在根据需要定义工作时开始。当员工因寻找新工作或退休而离开您的组织时，它就结束了。 绩效…
-
OKR与KPI：融合目标管理的新思路
在当今快速变化的工作环境中，有效的目标管理是提高组织绩效和执行力的关键。传统的关键绩效指标（KPI）已被广泛使用，但随着时代的发展，一种新的目标管理方法——目标与关键结果（OKR）逐渐兴起。本文将探讨OKR与KPI的结合，以实现更高效的目标管理。 OKR原则 OKR是一种以目标为导向，通过设定关键结果来衡量绩效的方法。以下是OKR的重要原则： KPI目标设定 KPI是一种基于关键绩效指标的目标设定方法。以下是KPI的重要要素： OKR与KPI的结合 将OKR与KPI结合，可以发挥两者的优势，实现…
-
管理者必须掌握的三种绩效沟通方式
企业管理中，绩效沟通和绩效谈话，是管理者和下属常常会发生的行为。管理者如何做好绩效沟通？海外各种研究者给出了一些研究参考，就让我们一起来看看大家的成果。 前言 领导者的最终作用是通过人实现业务成果。虽然有一大堆技巧可以供领导者用来释放绩效，但我们发现最有力的五个技巧是： 提供反馈–让人们知道他们所做的事情是正确的或不正确的。最好的领导者提供反馈；他们的员工总是知道他们的立场。没有任何模糊不清的地方。 当表现或行为不可接受时，进行那些困难的对话。最好的领导者会尽早进行这些困难的对话，而…
-
Tita绩效宝：绩效管理流程
以下是绩效管理过程的各个阶段： 1. 规划 绩效管理过程的这一阶段包括建立工作描述，确定员工的基本职能，以及确定部门或整个公司的战略计划。 工作描述 职务说明是用来宣传空缺职位的，它通常规定了以下内容。 该职位的具体职能、任务和责任 履行每项职能所需的时间量 执行工作所需的资格（技能、知识和能力）。 该职位的身体和精神要求 该职位的薪资范围 该职位向谁报告 职务说明应在雇员被雇用后立即向其披露。然而，请注意，工作描述所列举的词语会让人难以衡量员工的表现。它们与能力形成对比，后者列出了执行此类任务…
