在不确定的时期，组织和个人都不得不接受变化是唯一不变的事实。虽然不适和抵触是任何变化的自然后果，但计划和准备可以帮助平稳过渡。
为了应对COVID-19大流行病，大多数公司已经调整了他们的核心流程和工作流程，以保持生存。想象中的临时变化正在变成永久性的特征，改变了组织的需求和员工的角色。
在这种根本性的转变中，绩效变革管理是一个关键的工具，可以帮助你的组织在变革时期保持绩效。 在这篇文章中，我们将确定绩效变革管理的机会，并为创建一个成功的计划提供一个框架。
什么是绩效变革管理？
为了有效地实施绩效变革管理，必须了解一般变革管理、绩效管理和绩效变革管理之间的区别。 变革管理确定了一个组织内部的具体改进需求。这些改进往往在性质上有所不同，旨在实现不同的最终结果。下面是一些常见的例子。
- 技术进步以节省时间
- 采用自动化以减少人为错误
- 内部重组以提高生产力
虽然变革管理对不同的公司可能意味着不同的事情，但最终目标是提高效率和业务成功。 绩效管理的重点是员工和影响他们整体表现的因素。这个过程被用来评估员工的生产力和参与度，以确保他们为更大的商业目标做出贡献。成功的绩效管理创造了一种高绩效的文化，激励和装备员工达到最大的生产力。 绩效变革管理是这两者的独特组合，即改善或改革绩效管理流程的具体需求，以提高员工的生产力，进而提高组织的效率。公司在处理这些情况之一时，可以投资于绩效变革管理。
- 领导层的变化。新的领导层带来了新的想法，以优化业务目标的实现。这些目标的实现在很大程度上依赖于员工的表现和产出。为了优化前者，后者也必须经历变革。
- 公司快速增长。突然的增长需要突然的扩张。这可能意味着要对员工人数的激增进行核算，同时重新评估责任和目标，以跟上公司的发展。
- 为了应对危机。当面临危机时，组织可能会采取裁员或大幅重组的方式。这往往会转化为几个员工的责任的改变。
- 无法实现目标时。一个公司的目标与员工的表现、满意度和福利密切相关。未能达到和超越目标表明需要进行改革。
不管是什么原因，为了有效地实施绩效变革管理，最重要的一步是把一个深思熟虑的计划放在一起。
规划在绩效变革管理中的重要性
当一个组织决定引入一项重大的变革时，它会以不同的方式影响整个公司的人。为了成功执行这些变革，公司需要一个详细的计划，将风险降到最低，并确保与所有受影响的各方进行清晰的沟通。为了实现这些步骤，需要确定这些不同的团队。
领导团队
这包括参与通知、领导和批准组织内所有重大变化的核心人员。从本质上讲，这个团队将引导改革，把不同的内容分配给最适合的团队，使其取得成果。这些人将负责制定计划的结构并跟踪其进展。
执行团队
你的组织中的某些成员将在执行改革中发挥关键作用。他们将确保所有受影响的各方收到关于变革及其影响的连贯的沟通。他们的目标是以透明的方式进行沟通，以减少对变革可能产生的阻力。
利益相关者和投资者
在改革组织时，得到利益相关者的支持是至关重要的。他们支持公司，是公司的代表。因此，计划必须考虑到他们的加入和参与。
Tita 绩效宝在绩效管理变革中，能从 OKR 目标开始驱动你的企业流程变化，从目标开始，过程执行到结果评估，全流程驱动企业完成绩效的转型，数字化、智能化，帮助企业完成全面科学的现代化绩效管理。
绩效改革计划包括哪些内容？
编制计划没有固定的方式。然而，经过大量的研究和与相关专家的合作，我们建立了一个五步模板来帮助指导你完成绩效变革管理过程。让我们来讨论一下组成这个计划的五个可操作的要素。
- 领导层调整
通过安排一次初步会议来确定绩效战略，从而启动该计划。最初的讨论应该着重于在变革的目的方面建立一致性。确定为什么变革是必要的，以及它将如何使公司更接近于实现其目标。 一旦明确了推动变革的原因，就应该选择一个小组来领导这个项目。在这个阶段，你不仅要亲自挑选那些会全心全意支持这项事业的人，还要确定那些可能会有异议的高管。你的计划应该包括说服反对者或与之讲道理的策略，因为在进入实施阶段之前，所有的公司领导都应该站在同一起跑线上。
- 改革影响管理
改革将产生直接和间接的影响。专门成立一个团队进行影响分析。他们将绘制改革的范围和对公司内不同员工阶层的影响。这种分析将有助于建立一个风险缓解策略，以促进更顺利的过渡。它也将指导后续的沟通。
- 利益相关者的参与
利益相关者是一个组织的关键人物，任何影响他们的变化都需要详细的理由。传达公司未来愿景的最简单方法是与他们建立一个双向的沟通过程。一个明确界定利益相关者参与的计划将有助于推动对话的进行。
- 公司沟通
在正确的时间向正确的人传递正确的沟通是至关重要的。为此，该计划必须涵盖三个重点方面–确定变革的叙述，为不同的受众制定关键信息，并创建一个推出计划，以强调沟通的渠道和日期。
- 培训和支持
随着员工角色的演变，他们将需要学习和磨练某些技能。作为最后一步，进行一次评估，以确定哪些团队或个人可以从额外的培训中受益。建立一个培训时间表，以确保培训在预期时间内完成。
让我们开始吧
引入任何变化–无论大小–都不是一件容易的事，但如果有适当的计划和支持，这个旅程可以变得简单，并让每个人都有收获。Tita 持续绩效管理平台，帮助你把绩效变革计划真正落地。从企业的目标开始，关注过程执行，再到结果评估，绩效变革是场硬仗，你需要一个智能化的「聪明 Tita」帮你全面落地。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
6个绩效考核答案，助您一臂之力
绩效评估期不是员工或经理都非常喜欢的时期。虽然绩效考核应被构造为建设性的对话，但您的经理提出的问题和评论却常常遭到严厉的批评或对抗。 绩效管理应注重优势，并帮助员工发展优势，而不是劣势。 Aptech Ltd.执行副总裁兼人力资源主管Shourya Chakravarty 如果您想在绩效评估中说些什么，您并不孤单。根据《哈佛商业评论》，只有42％的员工信任他们的经理，因此您可能会对经理使用对您的评论感到担忧，这是可以理解的。而且，有74％的员工说绩效评估过程没有帮助，因此，您不知道员工评估意见是…
-
如何要做好年终绩效
年终绩效，每年12月份， 都是“绩效”这个词比较热门的阶段， 各个企业各个部门避不开的话题。 那如何能做好呢，一起来看看关于 要做好年终绩效考核、绩效面谈和绩效环评的建议吧！ 总之，要做好年终绩效考核、绩效面谈和绩效环评，需要明确目标、制定计划、收集数据、进行公正的评价、制定改进计划、保持沟通和透明、关注员工发展以及建立良好的企业文化。这些步骤将有助于提高团队的绩效和员工的满意度，促进公司的长期发展。 索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产…
-
您是否以正确的方式进行绩效评估？
在管理员工方面，您如何提高他们的生产力并改善他们的成果？ 做到这两者最有效的方法之一，同时还要清楚了解所有员工的工作状况，是每年进行几次绩效评估。 一个绩效考核，有时也称为绩效考核和绩效考核，是员工的工作绩效是如何记录，并针对他们一直在努力朝着目标和项目评估。作为职业发展计划的一部分，通常由经理或主管进行，以提供反馈并在必要时提供支持。 人们常常将绩效评估与绩效管理混为一谈。重要的是要记住，虽然绩效管理包括主管与员工之间的所有互动，但是绩效评估是定期的坐下来，发生在主管对其员工进行正式评估的情况…
-
绩效管理的一对一面谈：管理者的更新和最佳实践
当我们通过视频会议和企业微信信息重新创造我们的工作生活，并试图保持工作与生活的平衡时，我们很容易忘记与同事定期联系的重要性。 如果一个公司最宝贵的资产是它的员工，那么一个公司可以做的最重要的事情之一就是支持有效的、富有成效的一对一面谈（1:1s）。经理-雇员1:1在推动参与、激励和生产力方面特别重要–所有这些流行语都能转化为高绩效的团队。当1:1出现问题，或被忽视时，它们会破坏团队的士气和效率。 是的，我们都被视频通话安排得过多，也很疲惫，是的，我们应该经常问自己是否真…
-
Tita：更频繁的绩效考核周期的好处
创建一个能对员工的优势和重点产生有意义的见解的绩效评估周期是一项艰巨的任务，尤其是对一个人来说。(我在跟你说话，人力资源领导。) 不仅如此，这些审查还必须帮助员工的目标与组织的大方向保持一致，量化谁是高绩效者和低绩效者，并保持高参与度。 但是，由于评议的效率太低，近50%的人力资源专业人员甚至认为评议不准确，因此，许多领导者正在取消正式的年度评议，转而采用更加非正式、频繁的评议周期。这样做可以为开诚布公、坦诚相见地谈论胜负、目标一致和长期发展计划创造空间。以下是实行更频繁、更一致的…
-
绩效评估三步走
员工通常希望经理告诉他们三件事：他们应该做什么，他们做得如何以及他们如何提高绩效。优秀的管理人员会不断解决这些问题。他们还每半年或每年进行一次正式的绩效评估，以讨论和评估员工的工作绩效。 基本的三步过程 评估系统因组织和所评估员工的水平而异，但通常是一个三步过程： 听起来很简单，但是为什么有这么多的经理报告说，除了解雇人外，绩效评估是他们最不喜欢的任务？为了对这个问题有一些看法，我们将从双方的角度进行绩效评估，解释其好处，并通过一些最常见的做法来识别潜在的问题。 除其他好处外，正式评估还提供以下…
