提起绩效，每个人能想到的模式是什么？大致分为两种吧。
第一种，销售市场类职业绩效考核，周期一般为一个月或者一个季度。这种考核大多就是奔着业绩是否达标而做的，旨在检验每个人是否合格以及给突出贡献者予奖励。第二种，产品服务类绩效考核，周期一般为半年或一年。这种考核主要是为大家一年的表现进行一个打分，检验这一年的工作成功和工作态度。作为和薪水挂钩的大事件，这种传统的绩效考核当然会引起大家的重视为了绩效达标而努力，但这份努力对于积极性不足的员工来说，止步于达标即可。
其实很多管理者都已经发现，上述传统的考核模式的不足之处。第一种虽然考核周期短，但为了不让考核占用大家太多工作时间往往只统计一个业绩数字来考核，所以只是起到了提醒大家不要松懈的作用，这种模式下人员更新换代也会频繁一些。第二种考核虽然从工作的各个方面有了总结，可以帮助员工总结问题，但考核周期过长一方面让员工在前半段时间中心态有所放松，另一方面也无法一次将一年的行为进行汇总来发现问题进行改正，无法通过考核来提升员工下一步的执行力。
真正有效的考核不仅要检验员工是否认真负责与工作业绩达标，更要能够让他们在下一步工作中有所改善和提升，这样才能逐步提高公司整体水平，让每一个人的执行力都越来越强。所以打破传统，持续绩效管理将是企业发展的不二之选。
持续绩效考核通常周期较短，可以提醒员工要时刻保持认真的态度不能松懈。考核内容为周期内的工作内容，能够让刚出现工作失误的人进行及时的总结与调整，提高自己的执行能力，也能让刚获得成功的人获得及时的认可与奖励，为取得更好的成绩提供动力。每一次考核的结束将会是下一次工作周期的起点，新的解决问题方案更早的得到尝试，比起一年改变一次，到了年终员工已经得到了多次的改变并取得了远超过年初所估计的工作成果。
看到这里负责绩效考核的同事会摇头，每次绩效考核都是一次大事件，耗时耗力不可能进行的如此频繁。如果你也这么想，那么接下来的解决方案你就一定不能错过。
为了减轻考核的工作量，第一件要做的事情就是让员工在平时就将自己的日常工作列为计划表或OKR目标量化部分。管理员配置好一个固定的考核模板，只需要在发起考核的时候将员工的工作计划、OKR纳入考核表中考核即可。如此反而更好的实现了对平时工作的反思与解决方案的提出。还可以设置好固定的定量考核和价值观考核每次考核直接发起使用，这样可以大大减轻一次绩效考核的工作量，实现持续绩效管理。
高效的执行力必然来源于不断地总结与改善，传统绩效考核对提高员工的限制可以通过持续绩效考核来改变，所以如果你想让员工得到更快速的成长，那么请选择持续绩效考核吧！
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
2021必须了解的敏捷绩效管理
绩效管理是 HR 领域内需要探究的话题，本文将为你带来研究者 Eric Mosley 给大家带来的关于绩效管理的思考������，也让我们对敏捷绩效有不同的认识。 敏捷的绩效管理有四个支柱。持续学习，频繁检查，建立信任，以及与工作社区的联系。 就像我们在2021年探讨的其他因素一样，所有这些都反映了新的现实，即人类工作场所是新的工作范式。 绩效管理是为了什么？ 亚当-格兰特在他的新书《再思考》中写道：”领导们通常会说，’我们只雇用A级选手。我们不容忍B型选手。现实情况是，…
-
2021年，如何有效的进行绩效评估
又到了绩效评估的时候了。然而，不论是对主管或是员工而言，却是避之唯恐不及。其实，绩效评估不应只是徒具形式而已。身为主管的你，有能力、也必须改变绩效评估的流程与做法，让员工了解自己的表现到底是如何，未来又会有什么样的发展机会。
-
Tita绩效宝：管理基础知识-确定绩效等级
对于管理人员来说，年终过程中最令人紧张的部分之一是可怕的绩效评级。这个过程迫使你把一个人一年来所做的所有工作，他们所有的成就和失误都归结为一个数字分数（通常是1-5分），还可能附带 “符合预期”、”超出预期 “或令人不快的 “不符合预期 “等字眼。 如果你工作的公司有 “绩效工资 “模式，你的评分会影响员工的报酬。它可能会被用作晋升的输入，是的，也可能是解雇或裁员的一个因素。因此，虽然这个过程是痛苦的…
-
五种思维教你工作增效十倍
如果你的团队现在在使用OKR，那么这篇文章你一定要读！ 如果你是一个管理者，要带领员工冲锋陷阵，那么这边文章你更要去读！ 如果你是一名普通员工，想要需求更好的职业发展，这篇文章要读三遍！ 一、目标思维 我们先从OKR说起，很多人对它并不陌生，OKR是一种在国外很成功的企业管理模式，例如谷歌、亚马逊等知名企业的快速发展与其密不可分。同样这一管理方法同样适用于每一个人，而它体现在一个人身上最明显的标志就是——目标思维。 你应该能发现，每一个成功的人事，他们都有着非常坚定的目标，比如战争年代哪些可爱的…
-
绩效管理是否要求每个人都有个人OKR？
目标和关键成果（OKR）正在改变公司定义和传达成功的方式。从根本上讲，如果您将OKR保持在最低限度和尽可能集中的位置，则它们始终将始终发挥最佳作用。实际上，尝试将每个人都包括在内并不是总是正确的方法，而将某些人排除在外也不用担心。 我设定个人OKR的经验 在过去的几个月中，我帮助了许多客户使用OKRS并使其开始运行。对我而言，这意味着与董事会合作，帮助他们确定愿景和战略，或者直接澄清其优先事项。无论哪种方式，结果都是企业可以落后的一组业务级OKR。 但是，在OKR启动并运行之前，需要回答许多基本…
-
Tita的OKR：真正有效的的4个最佳实践 [OKR + CFR]
孤立地看，目标仅仅是待办事项的清单。这就是 OKR 和 CFR 的用武之地，它们是使你的目标设定过程人性化和统一化的秘密。 为了利用 OKR 的力量，你必须将它们整合到你的持续绩效管理过程中 — 以及你的日常生活中。我们将告诉你如何做。 什么是目标和关键结果（OKRs）？ 目标和关键结果（OKRs）是一种对组织调整至关重要的目标设定方法。 目标是高层次的目标，它定义了一个企业想要去的地方。把目标想象成一个目的地。当你达到你的目标时，你想去哪里？ 关键结果是你用来到达目的地的方向。关键…
