2020年即将结束，才发现公司的绩效考核与最初的目标渐行渐远

快到年末了，很多客户咨询绩效考核，随着顾问的沟通，你会发现一个很有意思的现象：

你去问每个在企业实施了绩效考核的HR或者是老板，为什么要实施绩效考核，理由几乎都是通过绩效考核与薪资奖金的结合，促进员工提高工作效率，提升工作技能，从而达成组织目标。

但你去了解他们已经实施绩效考核到现在了，实现目的了么？达成目标了么？反馈也几乎都是：没有，效率和工作技能提升的，几乎依旧是那些没有执行绩效考核之前就已经是优秀的那些员工，而之前就不够高效和技能卓越的员工，也依旧未看到太多提升，甚至有优秀的变差或者不优秀的更差的情况。整个组织好像都处于紧张的考核状态下，但是对组织目标的达成似乎并未起到可持续性的推进效果。

最后你去了解解原因，几乎是五花八门的，有说制度没有被严格执行的，也有说制度没有被高管足够重视的，也有说还是员工能力不行，要招合适的人的…

其实最大的问题是他们都没有真正关注到“持续性”这三个字，但其实他们的目标都是希望可以持续推进员工成长、工作高效以及目标达成的，但是在绩效考核方案的设计过程中，往往会忽视这一点。有人听到这里，可能会说“那是考核周期频率的问题么？应该将绩效做到月度考核”，答案肯定不是，稍微想一下就会发现这不对，它也解决不了问题，因为如果只是将考核做到月度这么简单，现在其实有不少企业是执行月度考核的，但是他们依旧没能让员工持续性提高效率，持续性提升技能，持续性推荐组织目标达成的。所以不是考核周期频率的问题，而是怎么真正做到【持续性】？

你必须知道【持续绩效】–持续绩效不仅是一次性的绩效评估，而且是一项持续的评估，使你能够不断获得反馈，以不断改进。

1 持续绩效帮你做到可持续的原因？—CFR

2 持续绩效和ta的好处：

持续绩效帮你做到可持续的原因？—CFR

C-Conversation 对话：以提升绩效为目的的，管理者与员工之间真实、有组织的交流。

F-Feedback 反馈：以评估进度和促进进步为目的的，相关协作同事之间双向的沟通。

R-Recognition 认可：以激励员工激情和促进创造力为目的，对值得表扬的同事进行表扬。

持续绩效和ta的好处：

持续绩效管理是一种提高劳动生产率和效率的高效且具有成本效益的方法。员工知道自己的任务如何帮助公司取得成功时，他们的角色会感觉更好。保持不断的反馈循环将改善士气并减少员工流动率。持续绩效可以让：

考核相关人员更具参与性的沟通：经理能够以更具交互性的方式与员工进行沟通，双方都将能够提供和接受反馈，并且双方都受益于定期的交谈，因此整个绩效管理周期更加有效和可持续。
问题可以得到及时地解决：不会只在年度或者半年度评估中才将赞美和批评一股脑塞过去，而是当出现问题时，就会尽快实施更改，表现优异时就会及时表扬和鼓励。这样可以使员工和公司都始终关注在当下以及未来的机会上，而不只是回顾过去。
信息传达可以准确传达：员工可以清晰知道自己当前的状态，因为他们会根据日常任务的完成情况及时得到有意义的鼓励或指导。而管理人员对员工的能力和绩效也有了更全面的了解，可以及时进行调整，从而不仅以提高绩效，还可以同时提高员工的敬业度。
及时识别缺少的人员和技能：通过CFR管理人员能够检测出由于缺乏技能或组织内部的差距而导致员工绩效没有改善。一旦确定了这些，公司就可以实施培训以发展员工或雇用以填补所需的角色。

虽然已经临近2020年年末，但2021即将到来，提前get持续绩效管理的技能，2021让绩效考核真正聚焦企业目标推进。