作为一名管理者，你是否经历过与下级开展绩效对话？如何开启一次成功的绩效对话，是每一个管理者所必须要经历的。下面是一些管理研究专家给我们带来的一些技巧，共享给大家。

你被录用时是个英雄，而在传统的绩效评估中是个失败者。 聘用强者，评估弱者，这是一种浪费。因强而聘、因弱而评是一种浪费。用每月的绩效谈话取代传统的年度审查。更好的是，每周都以某种方式讨论业绩。让讨论绩效成为一种常态，而不是一种例外。

传统年度审查浪费时间的7个原因。

• 忙碌的经理和员工从以前的审查中复制内容。
• 目标是度过痛苦，而不是参与实质性的绩效对话。”让我们克服这个问题”。
• 经理们经常在绩效评估季节失眠。他们并不比员工更喜欢这个过程。
• 喜欢这个过程的管理者往往喜欢让个人出汗的权力。绩效评估让软弱的经理人感到自己很强大。
• 早就应该给出的反馈意见出来得太晚了。
• 在审查的几周后，员工记得感觉有多糟糕，但却忘记了他们的目标。
• 伙伴关系的感觉下降。等级制度和距离感上升。

10个绩效对话的开始。

• 你注意到你成功的原因是什么？
• 你在努力完成什么？
• 你是如何对你的团队有所帮助的？
• 你在做什么伤害了你的团队？(插入客户、员工、经理、你自己或组织？)
• 什么对你有帮助？
• 什么可以做得更好？
• 什么对你的客户最重要？(插入你、团队、员工、经理或领导？)
• 我注意到…. (描述一下行为。)
• 你做的最有影响的事情是什么？
• 如果事情进展完美，会是什么样子？
• 奖励：你需要停止什么？

5秒钟的问题。

第二个问题确定方向。将好奇心集中在行为上。不要指责或评判。

• 这对你有什么重要意义？(探索目的的力量。)
• 你想对此做什么？
• 我可以如何帮助？(帮助不是为别人做工作。)
• 下一步是什么？
• 哪些行为会使你朝这个方向发展？
• 管理者如何开始绩效谈话？

是什么让绩效谈话进行得很好？Tita 工作管理平台，围绕 OKR 和绩效管理，让经理和下属随时随地开展对话。经理从每天、每周的工作中，关注员工的表现，从而实时给员工做出反馈、辅导与激励。

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