这是一个非常棒的问题，也是一个可以有一个冗长答案的问题。对于我们Tita来说，它总是从审查的目的开始。
每一次绩效考核都应该包含对该时间段内设定的目标的评估。你如何处理这些信息取决于审查的目的。
不同的人有不同的目标
例如，如果业绩审查的重点是学习和发展，那么我们将纳入目标作为反思的媒介。它们是如何完成或没有完成的，以及吸取的教训，这样我们就可以为未来三到六个月的学习和发展计划提供信息。
无论是 OKR、延伸目标还是 SMART 目标，关键是要让团队成员对目标提出意见，以及他们要如何努力实现目标。让你的团队成员反思他们之前设定的目标，并设定新的目标，会让他们参与到自己的成功中来。
对薪酬或晋升的评价
如果绩效考核的目的是为薪酬、晋升、人才管理和劳动力规划提供信息，那么我们纳入目标的方式就有些不同。当然，我们还是要确保我们回顾的是设定的目标，这些目标是如何完成的或没有完成的，以及我们的团队成员得到了哪些教训。
然后，我们根据公司的薪酬理念，用所有的数据为我们的薪酬决策提供参考。注意，我说的是为薪酬决策提供参考。一个目标的成功会受到各种因素的影响，有些是内部因素，有些是外部因素。
奖赏的是努力，而不是结果
我们可以这样想。我们可以让一个团队成员设定一个目标，他们知道自己不需要付出很多努力就可以实现。他们实现了自己的目标，但它为该团队成员和公司增加了多少价值。他们是否应该因为实现了一个真正是衡量现状而不是达到的目标而得到补偿？
在硬币的另一面，我们可能有一个团队成员设定了一个太有挑战性的目标，或者有一些外部因素阻碍了目标的成功。如果他们没有达到目标，但是他们在追求实现目标的过程中增加的价值非常高，我们应该对他们的努力进行奖赏，而不仅仅是他们的结果。
始终将目标纳入评审过程
总而言之，每一次绩效审查都应纳入目标。什么样的目标，它们是如何实现的，以及成功实现这些目标所涉及的因素将根据绩效考核的目的而有所不同。
如果想了解更多信息或与我们中的一员聊一聊您目前的绩效考核，以及看看我们在 Tita 这里是如何使用Tita的绩效系统进行考核的，请联系我们。
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