没有人说 OKR 很容易。它需要理解、承诺和协调的完美结合。你可以用很多理由来说服自己 OKR 不是正确的解决方案，并自我破坏你的成功。但是， #OKR#是一个灵活的框架，可以适应不同的公司和行业。在给自己一个公平的机会之前，不要气馁和放弃。以下是成功采用 OKR 的几大障碍，以及你如何克服它们。

实施时间太长

市场瞬息万变，时间是有限的资源。前一天引进 OKR 并不能在第二天立即转化为根本性的增长。对于许多人来说，这项工作是令人生畏的，因为它需要不断地投入时间来培养这个项目从初创期到成熟期。这是因为 OKR 通常涉及到变革管理和文化转变，以及思维方式和工作流程的转变。

解决方案：坚持不懈地培养成功的习惯。没有一个客户第一次就能把 OKR 做对。需要1-3个周期才能找到适合公司的节奏。如果你去想 “如果第一个周期就不行，那就不适合我们”，那你就会给自己带来巨大的伤害。引入 OKR 可能需要增加透明度，从产出到结果的思维转变，并学习一种新的语言。对这个过程保持开放的心态，不断迭代，增长就会随之而来。

延伸目标不适合我们

根据定义，在 OKR 中，如果你的进度达到70%，那么延伸目标就被认为是实现了。在传统的0-100分的评分标准中，这将勉强被认为是合格的。从文化上讲，这可能感觉不是一个正确的标准，因为从来没有完全实现一个目标会让人感到沮丧。当你考虑什么是 “正确的 “延伸目标，或如何最好地评估绩效时，它也可能给你现有的工作流程带来不必要的复杂性。

解决办法：放弃延伸目标。延伸目标的心态是，通过被推到舒适区之外的一点点地方，它有助于释放创造性思维。你开始思考由于逻辑的限制，你不会想到的想法。如果这对你来说仍然不合适，那么你可以实施承诺的目标，其中的成功是实现100%。这样一来，你就会忠于你的文化，并保持目标期望的清晰和简单。

我们没有基准值

有的时候，数据还没有，或者你没有一个指标的基线。那么，当你的出发点不明确时，想要设定一个目标就会感觉很吃力。它为创建基线创造了更多的工作，所以很容易认命于这种情况而不去追求这个特定的目标。

解决方案: 开始比不开始好。选定一个目标，然后去实现它，总比完全不努力实现目标要好。你可以承诺一个经验的猜测，或者研究行业标准以获得指导。否则，等待完美的文档会阻碍你前进的脚步，而目的地才是最重要的。

记录我们的失败是负面的

结束 OKR：是 OKR 周期结束时的一个重要步骤。花时间暂停并反思 OKR，可以让您记录关键的学习成果。这意味着要记录成功的经验，也要记录失败的经验 — 可能有很多失败的经验。

解决方案: 失败意味着更好的决策。推进工作的唯一方法就是从哪些成功和哪些失败中学习。许多组织发现，从行不通的事情中学习更有价值，因为它能让你在未来做出更好的商业决策，并培养学习文化。如果你不从历史中学习，你就注定要重蹈覆辙。

每个人已经有足够的工作

会觉得一天的工作比小时还多。当务之急是做该做的事，并且做好，以保持积极的地位。只是没有时间去做OKR。每个人都已经捉襟见肘，所以很难说服员工做更多的工作。

解决方案: 创造自主权，消除对失败的恐惧。OKR展示了你可能已经在做的工作，以及因此而产生的影响。OKR给予员工自主权，让他们在更大的目标上取得进步。这是个人成就感的新机会 — 看到他们所做的工作是如何真正重要的。考虑到这一点，OKR应该是绩效考核对话中的众多话题之一，而薪酬不应该与OKR挂钩。如果你直接将绩效和薪酬挂钩，那么人们就会更加关注自己的工作保障。通过减少因未达到OKR而受到惩戒的恐惧，你就会减少对失败的恐惧，让员工有能力承担更多经过计算的风险，从长远来看，这对公司更有利。

伟大需要努力地工作和决心，OKR 也不例外。抵制一切借口，因为这只会限制你的成就和潜力。

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