上次关于《OKR企业如何设计落地》一文章说到从2015年开始OKR成为绩效管理领域最热点的话题。大家纷纷加入关于OKR讨论中，且都比较关心OKR如何在企业中落地。上文也给大家介绍了如何设置OKR，设置多少个O以及KR更加合理？应多长时间设置一次OKR？那么本次内容呢就和大家说说OKR的设置流程是怎样的、如何跟踪反馈OKR进展、OKR如何评价打分，并与绩效管理协同工作的。
一、设置OKR从哪里开始？
对许多企业来说，最困难的步骤是决定采用OKR的过程。企业应确定一个推动OKR的负责人，此人需完全理解OKR的益处，能够帮助一开始采用此管理方法有困难的团队，通常由CEO、运营总裁或人力资源专业的管理担任。
OKR是一个由多步骤组成的过程，企业可一次推广OKR的整个过程或逐个步骤推进。OKR的设置强调自下而上收集一些目标，以保证员工的积极性、创造性。OKR的设置流程是将自上而下的统一和自下而上的参与相结合，流程如下（企业可根据自己自身情况灵活调整）
（1）管理层集思广益讨论并确定公司的OKR、之后在各事业部、各部门分享并沟通
（2）经理层讨论确定部门的OKR
（3）参照公司目标、团队目标，员工设个人的OKR
（4）经理一对一地与员工沟通，调整员工的OKR
（5）在部门、公司不同级别的会议上汇报个人、部门、公司的OKR
（6）目标公示，所有员工皆可查看任何人的OKR。目标全公司透明可能对中国的企业有一定的难度，企业可根据自身的文化，选择一定范围的公开，但是建议公司级目标全员可见
（7）目标回顾、评价
（8）跟踪并监控目标进展
二、如何跟踪目标进展
管理心理学已证明，员工渴望得到频繁、可衡量、可视化、图形化的反馈结果，这有助于帮助其调整行为，为实现目标做出更多努力。
目标科学的最佳时间指出，每周都回顾并完善目标，为企业创造出频繁反馈的氛围，能够帮助员工更好地成长，让管理层随时掌握目标的进展。
在OKR流程中，还有一个辅助的管理机制–周报机制，周报主要包括三方面内容：本周工作回顾；下周计划；需要的资源支持，通过周报机制，可加强目标进展的沟通。
当然，如果公司提供一个路径，让员工随时更新目标的进展，及时提交成果；领导随时监控目标的进度，对目标的完成情况进行及时的评价、反馈、指导就更加理想了，这就需要借助先进的企业目标管理平台。
三、OKR应如何打分？
OKR鼓励员工制定有挑战性的目标，走出舒适区突破自我。所以目标100%完成不一定是最好的，最佳分数是60%-70%。高分不一定得到表扬，说明目标设定的野心不够，下个周期需要调整。低分也不一定受到批评，而应通过分析。找到下一周期OKR的改进方法。
OKR的打分有多种形式：0-5、1-5、1-10、1-100。也有些企业通过星级进行评价，各企业根据自身情况灵活选择。
四、OKR如何与绩效管理协同工作？
OKR的理想提倡谈化其与绩效考核的关系，这样员工更愿意设置超出现有能力的挑战性目标。这个分离的根本原因是，将目标设定与薪资联系起来可能会导致员工与政策博弈。员工想要100%完成目标，就会降低目标去应付绩效考核，甚至降低工作标准来完成目标。
也正因为OKR的打分不直接应用于绩效考核，就要求企业除了季度（月度）OKR，还要再通过年度或者半年度的绩效考核来评价员工，并将结果应用于员工的晋升、奖金分配、培训等方面。再Google，除了季度的OKR+工作周报，还会按半年度对员工进行绩效考核。
但在国内，经过长期的调查发现，更多企业还是希望基于OKR的完成情况对员工进行绩效评价。
关于OKR的讨论仍在继续，并不断深入。从刚开始的基本概念到现在的落地，OKR如何再企业中应用越来越清晰各企业要理解其精髓，根据自身文化，选择性、分步骤地实现。看到这是不是对OKR又进一步了解了呢，感兴趣的小伙伴可以关注我们公众号“tita科技”每天都会推送学习文章…
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