目标和关键结果（OKRs）是一个很好的方法，它可以让组织内的每个人都保持一致，并向他们展示下一季度要集中精力做什么，以及如何实现精心制定的计划。然而，你成功的主要动力是你的行动。
OKRs 在制定公司目标时，重点必须放在行动和执行上，因此也就有了 OKRs-E 的缩写。OKRs-E，由目标、关键结果+行动执行组成，意味着 “把事情做好”。这是通过对目标和关键结果的初步调整来实现的，然后提出并实施持续的行动来达到预期的结果。
OKR 到底是什么？
Andy Grove 发明了它，John Doerr 将它推广开来，而Google的拉里佩奇则凭借它获得了成功。目标和关键结果管理框架是一个相对简单的方法，让组织设定目标和实现结果，同时在此过程中对其进行衡量。它以一种完全透明的方式彻底改变了组织内部的沟通方式。
此外，它重新设计了传统的自上而下的管理方法，以这样一种方式进行了逆转：目标由领导者设定，组织的其他成员可以自由地制定自己的OKR。然而，透明度是关键，因为每个人都可以从最底层一直到首席执行官看到彼此的OKR。
最后，当使用OKRs时，结果是每周测量的，而不是传统的形式，每6个月或每年进行一次绩效评估。不断实施计划和行动，以接近并完成关键结果。
目标 O、关键结果 KRs 和行动执行 E
OKRs-E 它的构想是基于这样一个理念：目标和关键结果在季度之前就已经计划好了，并且只有在需要的时候才会进行修改，但是在3个月的业绩时间表中，行动执行是OKRs的关键驱动力。
执行是这一目标驱动型管理技术的最后一个组成部分，它不允许有任何含糊不清的地方。大多数组织会利用目标和关键结果的基本原理来规划他们的季度目标。但是，他们会因为没有可实现的步骤而陷入困境。换句话说，顾名思义，OKRs-E 中的 “执行”（Execute）是发动机，它将设计注入汽油，推动它向前发展。
商业案例研究1 :科技公司
2020年初，我们与Tita的一个客户及其40多名管理团队进行了为期2天的 OKR 启动仪式。目的是回顾使命、愿景、核心价值和公司战略，并设定5个目标和定义2-3个关键结果（有可衡量的价值和日期）。下一步是要求团队为实现这些关键成果而采取相应的行动。在第一个月，大多数团队都非常积极地报告他们的行动和结果。
但是，KR的成果并没有在公司内部得到很好的传达。因此，在第二和第三个月，这些更新变得越来越少。可以理解的是，管理层忽视了这些成果，直到本季度末的全面审查。OKRs是完美的，但管理层的沟通应该让团队有动力报告他们的 “执行”，需要在下一季度改进。
商业案例研究2：创业公司
我们花了4周的时间在各种线上和线下会议上，为初创企业带来真正的敏捷周期来定义目标。我们通过头脑风暴会议和构思来做到这一点，因此每个人都对目标和关键结果保持一致。团队甚至每个月都会被分解成更小的目标。团队从第一天起就投入工作；他们尝试、完成和调整执行，并通过“执行”推动KR每周更新。
我们应该把注意力集中在公司的目标上，而不是把目标和公司的目标联系起来。这家初创公司的另一个优势是围绕 OKR 建立了项目团队，并让敏捷 scrum 大师来促进工作组和每周更新会议。
OKRs-E 的挑战
只有每周报告和衡量执行并按时进行，才能实现目标和关键成果。主要的挑战是：
- 团队在开始时对目标和关键结果感到兴奋，但在报告每周执行时却失去了重点和动力。
- 通常缺少收集执行，结果及其对KR的影响的核心部门（通常是HR部门承担）
- 各小组未就如何衡量结果达成一致意见。
- 并非公司中的所有行动都与KR相关。
尽管 OKR 提供了在每个季度初运行的框架，但我们的客户帮助我们意识到：执行报告和执行跟踪是取得切实成就的关键驱动力。反过来，这是每周进行一次测量，以达到70％或100％的关键结果。企业在跟踪和报告时往往会失去动力，并且 OKR 不会得到更新。同样，我们又回到了动力和失去焦点的状态。工具可以在这方面提供帮助，但首要任务是确保团队的报告一致。
调整执行和衡量结果的工具
互联网上有许多关于生产力和绩效监控工具。我可以向你保证，明智地选择：使用一个软件来监测你的目标进展情况是一个游戏规则的改变，并确保你的工具能够使你跟踪你的行动执行，帮助你有效地衡量结果及其影响，自动化流程，并为公司的每个人提供足够的可见性。
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