作为一名人力资源专业人士，你不需要说服自己，绩效管理流程 — 包括目标设定、反馈和评估 — 会对员工和业务产生积极影响。这就是为什么HR团队将绩效管理列为进入2021年的五大优先事项。
但说服其他关键利益相关者并不总是那么容易。你还必须赢得 CEO、高层和员工的认同。值得庆幸的是，当你提出你的理由时，你会有足够的证据来证明。
1. 绩效管理促进保留员工
员工更喜欢在充满挑战的环境中工作。LinkedIn 的一项研究发现，如果一份工作能帮助他们成长，超过90%的人会在一份工作上待得更久。另一项调查发现，三分之二的员工希望从他们的经理和同事那里得到更多的反馈。如果你的公司想要减少代价高昂的人员流动，就需要认真对待绩效管理。
“较低的绩效、不满意、低动力、低士气，以及最终的辞职–这些都要花钱。这些问题每一个都是在没有绩效管理的情况下出现的。” 如果你想展示你的绩效管理流程背后的投资回报率，首先要把它们定位为留住员工的驱动力。毕竟，CEO们将员工流动性和流失率列为HR最重要的两个指标。
“由于招聘、培训和入职的成本，员工留任尤其需要优先考虑。在这一过程中投入了大量的时间、金钱和精力，如果员工决定继续前进，最终就会失去这些时间、金钱和精力。” 如果你没有挑战高绩效员工并指导他们做得更好，那么失去他们的成本将远远超过实施绩效管理流程或软件的费用。
2. 目标使团队有能力确定优先次序
我们都想做出影响。但我们每天的工作中有多少是有意义的与繁忙的工作？包括目标设定在内的绩效管理框架最有价值的好处之一是，它赋予团队权力，让他们能够理清优先级。
“目标在内的绩效管理的意义在于：确保人们知道他们是否以正确的方式完成了正确的事情。如果没有它，人们就不知道该继续做什么，该改变什么。“
生活质量实验室的人力资本管理研究员Orin Davis博士说。”你的投资回报率是工作完成后，与工作做好后的价值差异。”
这种明确性也让经验不足的管理者有信心进行有数据支持的绩效对话。
“当我问管理者对团队的愿景是什么，或者他们对团队的期望是什么时，我经常会得到一个疑惑的眼神作为回答。” Evolution 咨询公司的学习与发展顾问说认为，任何经理人的基本职责之一，就是确保直接报告的定位是为企业创造价值。但是，如果没有设定切实的目标，怎么能指望他们做到这一点呢？”缺乏清晰的目标会让制定目标或给予反馈变得非常困难和不舒服。有效的绩效管理实际上是支持管理者，让他们的生活变得更轻松，而不是更困难。”她说。
3. 绩效管理使产出可衡量
“数据驱动 “不是一种愿望，而是一种期望。这就是为什么从营销到招聘的每个业务职能部门都有其关键绩效指标(KPI)清单，以便在董事会或全体员工会议上分享。但是，尽管企业领导者的使命是衡量一切，但企业通常在一个关键领域存在不足：员工绩效。
“如果你想说服管理层实施绩效流程，首先要向他们推销获得产出数据的机会。”
能够报告绩效的价值并不是为了指责–而是为了确定是否需要重新划分责任或需要额外的辅导。
专家们列举了数据驱动的绩效管理的另一个关键好处。当管理者采取更有条理的方法进行审查时，”直觉 “和无意识的偏见在人员配置决策中的作用就不那么突出了。
“员工会欣赏定期评级所带来的透明度和公平性。当决定不是任意做出时，这最终会反馈到员工的表现、结果和你的整体收入中，”
4. 目标和评价是强大的动力因素
即使是最基本的绩效管理流程也能激励员工。例如，一所大学的研究发现：
简单地写下一个目标，就能使你实现目标的可能性增加42%。
这是AlignMark公司的组织心理学家Cabot Jaffee博士在他35年的职业生涯中看到的一种动态。
“回到小学，如果一个学生问一个题目是否在考试中，而老师说’没有’，很有可能没有人注意。在企业中也是一样的。” 如果你设定的目标和期望是现实的，问责制就会起到积极的激励作用。 “如果所有员工都通过可量化和定性的措施来承担责任，那么活动就会得到执行。”
除了员工心理之外，还有另一个更有形的激励因素。如果你的公司选择将薪酬和绩效挂钩，那么额外的激励措施也可以提高员工的产出。
“当员工看到好处时，让他们参与到人力资源活动中来就容易多了。这就是为什么我们决定将奖金制度整合到我们的绩效管理计划中，LiveCareer的人力资源经理Jessica Lim说。”这种方法帮助我们激励了我们的团队，让我们更加负责任，从长远来看，为我们的业务带来了积极的成果。”
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