使用 360调查反馈支持组织的战略发展

 

准确衡量经理和员工的绩效提供了改善业务成果并确保每个人都与公司愿景、使命和目标保持一致的急需信息,360反馈是获得此评估的最佳方式。

360调查是一种评估实践,它结合了个人工作环境中来自多个来源的看法——自我、同事、经理、直接下属、客户等。来自这些来源的评级通常被结合起来,产生一份对比看法的报告并总结个人在各种能力和属性方面的整体优势和潜在劣势。评估信息通常用于提高个人的自我意识和专业发展。然而,这个过程的副产品不仅仅是个别员工的专业发展。它还改善了组织的战略发展。

在本博客中,我们将研究 360反馈流程如何与四项重要的组织发展计划保持一致并为其提供支持的示例。

360评估如何影响管理者发展的四个示例

1. 员工需要与业务战略保持一致的沟通技巧

新的和快速发展的组织常常难以沟通和开发帮助他们实现业务目标和方向所需的基础设施——特别是管理、发展和奖励员工所需的系统。在第一个示例中,我们帮助一家快速发展的公司为其人力资源实践增加了结构和纪律。在帮助他们为三个级别的领导者创建了一个组织范围内的领导能力模型后,人力资源部传达了新模型的发布并提供了有关如何使用它们的信息。但是,与许多组织一样,最初要获得领导者的关注和支持是一项挑战,因此我们提出了开发一个包含新能力的领导力 360流程的想法。

几个积极的结果是显而易见的:

  • 如果领导者关注新要求,HR 不再需要担心,因为 360流程会产生很多关于能力的“嗡嗡声”和问题。
  • 360流程作为一种沟通工具,向领导者表达组织重视的新知识、技能和能力——领导者需要展示的能力,以帮助组织朝着正确的方向前进。
  • 评级过程让直接下属有机会体验新的要求,并帮助他们了解不同级别的领导应该是什么样子,以及他们应该渴望发展哪些技能才能在组织中取得成功。

2. 培养组织变革后所需的新技能

随着组织寻求发展以变得更加以客户为中心、更具竞争力和盈利能力,员工也需要发展他们的能力以帮助组织变革。在与客户组织合作的第二个例子中,他们意识到他们正在失去市场份额,需要迅速改变他们的销售模式以提高竞争力。对该组织的分析显示,销售专业人员正在使用过时的销售方法,更多地依赖关系而不是更具咨询性的销售方法——真正了解客户的业务挑战、需求和偏好。此外,销售领导在让员工对自己的表现负责方面做得不好。实施了新的销售能力模型和改进的培训计划以及 360评估流程,以评估新的销售行为。评级来自销售专业人士(自己)、经理(基于他们对客户电话的观察)和客户。

360反馈流程是领导者评估新行为进展、指导员工并让他们对使用新的咨询式销售方法负责的一种方式。虽然大多数销售专业人员对不得不改变他们的销售方式并不满意,但 360流程为他们自己的转型和销售组织的转型提供了重要的反馈。此示例说明了如何使用 360反馈在更改后为员工提供正确的能力。

3. 提高团队凝聚力和绩效

团队合作是任何组织成功的关键方面,如果没有解决问题的一致方法,团队通常会绊倒。在第三个示例中,一个大型工程团队试图实现更好的凝聚力和绩效,实施了一个 360反馈流程来定位和发展成功所需的行为。综合结果表明,他们的技术能力很强,但在沟通和“人”技能方面存在问题和不一致,影响了团队合作的能力。

利用 360的结果,我向每个团队成员汇报了他们的优势和改进机会,然后组织实施了同伴教练模式——根据团队成员确定的优势和发展需求进行配对,以便同伴可以在教练中相互学习/学员关系。这种方法对团队中的领导者特别有帮助,因为他们必须管理的人数众多,而且与失败相关的风险成本更高。团队还体验到团队成员之间的关系得到改善,整体参与度更高。

4. 评估培训和发展举措的影响

根据Training Magazine 的 2021 年行业报告,美国组织在 2020 年至 2021 年期间总共花费了 923 亿美元用于培训。不幸的是,许多组织不知道他们的培训是否正在产生影响。麦肯锡季刊报告称,高级管理人员越来越担心他们的培训计划缺乏衡量标准。

评估培训是否影响实际在职行为的一种方法是询问经理和其他群体是否在工作中表现出受过培训的行为。

在最后一个示例中,一家客户服务组织制定了为期三个月的培训计划,以提高组织中关键角色的专业技能。参与者完成了与角色能力相关的综合课程和在职培训。在开始该计划之前,参与者通过基线 180 度评估(一种 360 度反馈形式,仅包括自我和直接经理作为评估者)进行评估,然后在六个月后进行 180 评估,以查看学习行为是否已被纳入他们的角色扮演。对能力的评级和评论的差异为个人提供了关于新行为明显程度的反馈。

该组织发现 180 度流程很有价值,因为汇总报告展示了培训的影响,并确定了通常对员工更具挑战性并需要更多关注的能力。此示例中的评估还有其他几个好处,包括让培训参与者对学习和应用技能负责,并就如何最好地修改他们的计划以最大程度地影响员工行为向辅导员和课程设计者提供反馈。该组织发现 180 度流程很有价值,因为汇总报告展示了培训的影响,并确定了通常对员工更具挑战性并需要更多关注的能力。

此示例中的评估还有其他几个好处,包括让培训参与者对学习和应用技能负责,并就如何最好地修改他们的计划以最大程度地影响员工行为向辅导员和课程设计者提供反馈。该组织发现 180 度流程很有价值,因为汇总报告展示了培训的影响,并确定了通常对员工更具挑战性并需要更多关注的能力。此示例中的评估还有其他几个好处,包括让培训参与者对学习和应用技能负责,并就如何最好地修改他们的计划以最大程度地影响员工行为向辅导员和课程设计者提供反馈。

总之,这四个示例突出了 360反馈工具在帮助组织发展方面的战略效用。无论是用于传达公司成功所需的能力,帮助员工提高技能并适应变化或提高团队凝聚力,还是评估培训的影响,360评估显然不仅仅是一种个人专业发展工具。

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