员工绩效改善:最佳实践和实际案例

员工绩效改善:最佳实践和实际案例

说提高员工生产力说起来容易做起来难。

而且,如果您是人力资源经理,那么您就会知道演练。

当您试图弄清楚如何管理员工时,不断变化的绩效改善趋势会带来曲线变化。

几十年来,我们只知道一种提高员工绩效的方法:臭名昭著的“等级升迁”系统。它很简单。您为员工分配了相对于其同事的绩效分数,奖励高百分比的员工,并解雇了最低百分比的员工。

长期以来,公司一直认为这是最有效的方法,但是真的吗?

旧的绩效管理技术不仅对公司无效,而且使员工感到沮丧。因此,转变是不可避免的。

研究表明,只有十分之二的员工认为绩效管理能够激励他们去做出色的工作。

这是一个令人震惊的比率,尤其是考虑到数十年来世界上大部分地区都依赖此过程。

这种现实迫使许多公司从上到下重新设计他们的绩效管理系统。

结果,无论大小,跨国公司都热衷于在人们的工作方式上进行文化转变。

但是有什么好处呢?

首先,传统的绩效管理和改进策略缺乏特质反馈。经理们并不真正通过年度审查来指导员工。他们也不会给绩效不佳的员工以推动他们提高绩效所需的动力。这就是为什么开放的交流和频繁的反馈逐渐成为规范的原因。

在这里值得注意的是,批评使员工更加防御,导致绩效大大降低。一项研究强调,负反馈并没有激励员工去改善,反而对他们产生了相反的影响。

因此,不应采用因绩效低下而每年对员工进行烧烤的做法,而应采用教练以及持续的绩效开发和改进。后者将帮助员工确定偏离目标的地方,以及在实现职业发展的同时如何实现目标。

请继续阅读我们的逐步演练,以了解一些使员工表现出色的最佳实践-以及激励您将注意力转移到员工身上的实际示例,而不仅仅是绩效。

员工绩效改善最佳实践

绩效管理本身并不像绩效改进计划那样令人恐惧。

实际上,有些员工甚至不认为这是一项改进计划。他们将其视为“最终的预兆”。

尽管代言人将其视为双赢,但结果远非现实。

这就是为什么它需要大修。以下是最佳方法列表,您可以做到这一点。

关注员工

首先是第一件事。您需要制定一份详细的绩效管理计划,以实现您希望实现的目标。知道是什么让您的公司为之振奋,然后通过将您的员工放在首位来实现这一目标。

因此,与其强调生产力,不如强调员工敬业度。

www.tita.com的参与模块提供了多种方法来帮助完成此过程。与您的员工打交道可以通过积分或奖励制度,关于员工满意度的调查,甚至包括我们的“哈希标签对话”功能,该功能可促进有关胜利以及需要支持的交流。

不仅要管理人,还要对他们进行培训。

与其给您的员工付钱,不如简化他们的薪酬流程以匹配他们的才能,技能和才能。

说明角色,而不仅仅是定义角色

在没有解释清楚的角色的情况下,偏离的机会更高。如果员工缺乏明确的目标和准则,则他们将无法成功完成工作。

因此,对于员工需要执行的每个角色,都应该有政策或准则来指定机会和限制的领域。

当软件公司Adobe放弃年度检查,以便基于“签到”与员工进行公开和频繁的交流时,他们几乎不知道他们正在革新员工的反馈意见。

但是,什么是登记入住?

一个办理登机手续可以是每天,每周,每月或每季度对在审查期间取得的进展,经理和员工之间的讨论。

除了突出显示下一个阶段的目标外,办理登机手续还可以帮助您设定期望值。他们通过有意义的对话来推动绩效,这些对话是畅通无阻且围绕员工的。

数据似乎也很有希望。

在一项调查中,近85%的千禧一代表示,如果与管理者进行更频繁的对话,他们会更有信心。

这并不奇怪,为什么盖洛普的内部分析显示,员工2.7X更有可能从事和3.2X更可能在地方每周反馈系统的动机。

因此,不应低估签到的功效。

确定问题区域

几乎任何改进计划之间的共同点都是相同的。

解决问题。

确定您面临的有关员工绩效的痛点,并让他们尽可能详细地了解这些点。如果需要,请包括描述问题的特定事件,以帮助他们了解问题出在哪里和出在哪里。

但这并不是说您不能听从员工的话。通过倾听他们的回答,您可以为他们提供一个分享他们的声音的平台-这可能使您发现应关注的更大问题领域。

建立反馈文化

公司的工作文化可以影响或破坏员工的士气。正是这种士气帮助他们继续前进。因此,请确保存在基于反馈文化的共享价值和期望。

您可能会问为什么要有反馈文化?

好吧,因为建立一种以诚实的反馈优先于其他事物的文化,可以确保员工更容易接受反馈,并善用反馈来促进个人和集体进步。

当员工的意见得到重视,被赋予权力时,公司对人才进行投资时,这就是真正的增长发生的时候。

因此,无论是起立鼓掌还是五岁以下的年轻人,都要培养一种反馈不会倒退的文化。

OKR方法包括对关键结果进行频繁检查,因此很适合这种做法。如果员工在努力达到预期的目标数量,为什么不提供帮助或就他们可能在哪里挣扎进行对话?如果员工步入正轨,甚至超出了期望,向他们发送祝贺和鼓励的电子邮件或在会议中注意到这一进展会对士气产生重大影响。

通过培训将目标变成行动

如果没有全面的培训计划,那么提高性能是徒劳的。

想象一个组织,人们知道该怎么做,却不知道该怎么做。因此,您必须拥有适合所有人的培训系统。

请记住,培训课程不仅针对初级或中级员工。高级员工和经理也需要他们。毕竟,指导,处理具有挑战性的讨论以及提供建设性的反馈绝非易事。

视频,在线课程,数字显示器,手册,实时聊天等是使培训有效并建立反馈文化的一些媒介,如上所述。

如果您发现员工在职责上挣扎很大,需要被有效地提高自己的速度,否则他们的职位可能会受到威胁,那么您可以实施绩效改进计划(PIP)。借助PIP,您可以为陷入困境的员工分配一名导师,并创建他们可以完成的任务列表,以提高他们的绩效并达到他们需要的位置。另外,如果您发现一名员工表现出很高的潜力和出色的工作,则可以启动个人发展计划(IDP),一旦他们进一步发展了领导才能,他们就可以晋升。

有效地为员工做好准备,以应对他们的期望或期望,这是确保员工绩效在公司中脱颖而出的重要组成部分。为了使员工表现出色,必须对他们进行培训。

公司进行绩效管理和改进的真实示例

越来越多的公司放弃了过时的,严格的绩效管理和改进计划,这些计划只会使所有参与其中的人感到沮丧。

我们可以看到原因。

毕竟,58%的高管认为他们现有的绩效管理方法在推动员工敬业度或提高绩效方面没有任何好处。

那你该怎么办?

寻找灵感。

以下是一些在新的绩效管理趋势中脱颖而出并摆脱旧的评估系统的公司:

1. Adob​​e

关于Adobe抛弃传统性能评估的说法很多。

在2012年采用签到方式后,它一直保持领先地位,甚至将员工人数增长了约30%。

通过专注于管理人员与员工之间的双向持续对话,该公司提高了绩效管理系统的效率和效力以及员工的敬业度和保留率。

Adobe通过强调设置员工优先级,理解高层领导的角色以及提供足够的帮助和资源的方法彻底重塑了他们的绩效管理策略。

它做得非常棒。

要点:建立持续的反馈文化

2. GE

为了提高绩效,GE取消了每年一次的正式审核,这是数十年来其文化的一部分。

随着新系统于2016年底推出,GE重新引入了带有定期,非正式接触点的会议,这些会议可以在系统需要时举行。绩效的发展和改进的重点是指导而不是批评,并且员工网络中的任何人都欢迎提出建议。

这位创新巨人开发了现代智能手机应用程序PD @ GE,以促进经理和员工之间更频繁的交流。该应用程序旨在在员工,经理和团队之间交换语音和文本输入,文档和手写笔记,为全年提供反馈交流的平台。

要点:激励员工定期沟通

3.嘉吉

赋予员工权力和激励与日常激励息息相关。

这就是明尼阿波利斯食品生产商和分销商嘉吉(Cargill)在2012年实现的目标,并通过其日常绩效管理系统成为了潮流引领者。

嘉吉公司没有采用专注于过去的传统年终系统,而是采用了一种方法,使管理人员可以向员工提供前瞻性的建设性反馈。

结果如何?

积极进取,敬业度高的员工,不仅关注他们的成长,而且关注整个公司。

要点:提供建设性的反馈

4.埃森哲

破坏人力资源并不是一个新现象。公司使用数字技术已经有很多年了,埃森哲是领先者之一。

2015年,该公司开始着力于通过不断强调反馈的更加灵活的系统来改变其绩效管理模型。

提倡协作和员工授权的文化,在完成任务后,它每天向员工提供反馈。

与GE一样,埃森哲也依靠内部应用程序来使系统更加流畅。该公司借助数字技术对人员绩效进行量化,并且成功制定关键的成功因素是为每位员工制定量身定制的发展计划–帮助他们充分利用潜力。

要点:使用技术量化员工的日常绩效

5. Google

“与之合作的最佳公司之一”,谷歌之所以获得这一地位,有多个原因。

从小睡到协作的工作环境,这家搜索引擎巨头总是做事与众不同。而且它的绩效管理实践也不例外。

令人惊讶的是,该公司从未真正拥有正式的排名系统。它一直是关于员工目标设定以及考虑特定目标和关键成果(OKR)的。

借助“人员分析”(定性和定量数据的完美结合),Google重新定义了公司评估和改善绩效的方式。

通过使用中点员工绩效检查,并包括员工自我评估,该公司一直像专业人员一样粉碎其人力资源目标。并且,在职指导以及对等和外部培训有助于创建Google闻名的完美的精英环境。

此外,我们非常重视常规的一对一,全面的360度反馈收集过程以及向上的反馈调查,以审查目标的进度和完成情况。

要点:设定明确的目标

6. Facebook

关于Glassdoor,4.6公司评级和100%CEO认可评级对您有什么影响?

公司擅长管理人员。

每半年审核一次的认可人,请注意。

与其他趋向于或多或少避开传统的半年度审核系统的趋势引领者不同,Facebook坚持使用了这一方法,尽管有一些根本性的变化。

该公司使用360条评论(建议的等级曲线),而不是强制性的。借助内部软件,它可以提供连续,实时的反馈。建议的同行评审员的最大数量为3到5,并且在评审后,经理使用校准会话来评估员工的绩效。

该流程的基本原理是员工绩效评估不应该让人感到意外。人们应该知道对他们的期望,实时反馈有助于他们保持正轨。

关键要点:将老式绩效管理与实时反馈相集成

底线

年终评估即将结束。

随着远程工作成为一种新常态,拥有依赖实时和连续反馈的绩效管理和改进系统变得有意义。

尽管公司越来越愿意实施敏捷的绩效管理流程,但他们需要一些最佳实践来帮助他们朝着正确的方向发展。

他们需要帮助以使其绩效管理系统更紧密地与业务目标保持一致。这就是本指南会派上用场的地方。

从行业领导者那里汲取教训,并参加绩效管理革命。Profit.co可以帮助您将当前的绩效管理方法转变为高效,相关且有用的评论,以360度视角查看员工在工作场所的职能,并促进问责制和改进。

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