我们大多数人都会在工作中设定 OKR 目标，无论是因为有人要求我们这样做，还是因为我们觉得这样做有动力。但有一个问题似乎总是有待商榷，那就是我们应该把目标定在哪里？一些经理人认为应该设定现实的、可实现的目标，而另一些经理人则倾向于设定可能很难甚至不可能实现的 “延伸 “目标。多远的目标才算太远？而从长远来看，延伸目标是要帮助还是要伤害？
这是一个重要的问题，也是近几年来受到广泛关注的问题。在这篇文章中，我们将探讨延伸目标的优点和缺点，以及研究表明，如何为你的员工、团队和组织制定最理想的目标。
延伸目标与SMART目标框架
SMART目标框架已经使用了几十年，用于项目经理、团队领导和组织负责人设定非常有针对性的目标，目标明确，S和M指的是具体的和可衡量的，A和R指的是可达到的（可实现的）和相关的，而T代表的是有时限的。如果你使用这个框架，你特意设定的目标是你认为在你选定的最后期限前可以实现的。
另外，延伸目标可能会推动更高的期望和表现：一般来说，这意味着实现部分目标（70%）将被视为成功，而不是要求100%完成才算成功。
延伸目标是否会破坏绩效？
射月或延伸目标通常被视为激励个人和组织的重要工具。然而，如果你的员工经常感到他们的目标遥不可及，他们可能会过早地放弃。如果没有人达到目标，获得成功，或者他们的工作得到认可，这也可能使激励迅速变成挫折感。INFORMS杂志《组织科学》中的研究表明，延伸目标会破坏绩效，如果一个员工总是不能实现他们的目标，他们就会倦怠并开始表现不佳，对你的团队产生完全相反的影响。
延伸目标和可实现目标相结合的好处
延伸目标通常与挑战性目标相区别，因为它们特别困难，而且极其新颖。这意味着它们本质上需要一些风险和创新。虽然延伸目标在组织中很常见，但它们的成功却没有很好的记录。研究还表明，组织在使用延伸目标时经历了重大失败。然而，在某些情况下，延伸目标可以激发积极性，并推动公司进一步发展，他们可能会走得更远。
你是否应该考虑延伸目标取决于情况，根据发表在《哈佛商业评论》上的研究，难度适中的目标有最好的成功机会，但有一种方法可以建立可实现的目标，同时也可以想出一些能激发动力的延伸目标，在使用这种组合策略与你的团队制定目标时，这里有一些额外的提示：
- 考虑最近的表现。如果您的公司最近刚刚取得成功或遭受重大损失，这将是您是否能够设定延伸目标的一个很好的指标。如果团队普遍有获胜的态度，他们会更愿意冒险。当您的公司处于强势地位时采取大胆的行动，或者使用更容易实现的目标来降低期望并恢复成功感。
- 你不希望目标太难或太容易。每个人都不应该每个月都达到他们的目标。没有人应该能够始终如一地实现其目标的 100%。重要的是每个人都总觉得有什么值得努力的。另一方面，如果您的团队成员始终未能实现目标，则您的“可实现目标”实际上可能是延伸目标。
- 目标应该始终具有实现的潜力。 当目标定得如此之高以至于显然无法实现时，没有人会打扰。设定需要“延伸”但不能远到无法实现的目标。您希望您的团队受到近期和持续成功的激励。
- 按组织、团队和个人设定目标。目标应该在宏观和微观层面上设定，这样你的团队才能感受到团队的成就感和个人的成功感。创造团队目标也给人一种友情的感觉并激发协作。小心可能会造成太大压力并破坏结果的小团体的延伸目标。
- 了解资源可用性。如果您的公司资源匮乏，包括资金、经验、知识或时间过剩，那么现在是开始设定延伸目标的好时机。您的组织也将能够更好地吸收失败并具有恢复力的耐力。
创造一种 “安全失败 “的文化
一个更大的考虑是你的公司和团队如何在个人和组织层面上解决失败。在最好的情况下，你的团队将在一个具有挑战性但心理安全的环境中茁壮成长，所有员工都感到可以安全地失败，在团队成员感到不足、被评判、被威胁、或有可能失去工作的情况下，延伸目标会让人望而生畏，甚至降低工作质量和绩效。
有疑问时，不要以月亮为目标
即使你的公司处于一个良好的状态，采取小的、有成效的步骤，总比制定最终失败的目标要好。延伸目标，根据其定义，需要创新的方法、未知的领域，以及不可避免地要承担一些风险。你要专注于一个路线图，让你清楚地意识到你已经去过的地方和你要去的地方，当专注于小目标时，你可以建立动力、能量，并培养一个成功的环境。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
思考两个问题，OKR成功一半
当前大多数企业的管理模式应该都是KPI模式，这种传统的绩效考核模式在当下的企业管理中矛盾日益突出。而移动互联网时代，企业管理趋向于社交化管理，这是KPI所不能给与的，所以OKR这一更适合企业当下及未来管理的模式开始被越来越多的企业所青睐。 其实OKR是一个完成成熟的目标管理体系，早在1974年“OKR之父”、英特尔创始人安迪 · 格鲁夫就已经在英特尔内部实施，并获得了成功，而谷歌的成功也与OKR这一管理模式有着密不可分的关系。而到现在，硅谷的很多知名企业如领英、亚马逊等都已经实现了OKR管理…
-
OKR 和 项目管理如何一起用
在 Tita，我们最常被问到的问题之一是 #OKR# 和项目管理如何一起工作。 OKR是一个很好的框架，它专注于实现结果而不是完成任务，但这并不意味着OKR中没有日常任务的位置。它们是一起工作的。 如果你已经熟悉OKR框架，你就会知道一个Objective设定了你的重点。目标描述了你想达到的未来的一个点，它与现状不同。你的关键结果是你衡量的东西，它有一个目标，并表明你是否达到了你的目标。 计划执行 你已经决定了你要去的地方，以及你将如何知道你是否在正确的轨道上。现在是时候把你的OKRs付诸行动，…
-
OKR：敏捷目标设定框架
OKR（目标和关键结果）是由英特尔创建并被多家硅谷公司采用的目标设定框架。Google是最著名的案例，它在第一年就采用了OKR。Twitter，LinkedIn，Dropbox和Oracle也是其他采用者。 将Google引入OKR的全明星风险投资家John Doerr提供了设定目标的绝妙秘诀： &nb…
-
Tita的OKR：如何制定出大家共同认可、愿意为之努力的OKR？
某部门总监提问： 我们以前制定目标的时候，类似于“上传下达”的那种形式，但是会出现员工不认可甚至是反抗，也会出现理解不一致的情况，这种现象让我们工作在最开始的时候就出现了一定的风险。我想问的是如果是用OKR管理模式，类似的场景要如何处理呢？ 问题剖析： 相较于“控制式的被动管理”，员工更喜欢“主动式的管理“，他们希望参与到其中去，发表自己的意见，并在在这个过程中得到组织和他人的认可，”上传下达“的这种命令会被员工排斥。 锦囊妙计： 目标是通过沟通达成一致的具体表现，沟通才是关键。新一代的员工（9…
-
HR 是 OKR 落地过程中的Key User
HR群体是一个学习能力强、逻辑能力强、业务能力强的高素质职业群体，在很多大公司，HR负责人往往不是只负责招聘等基础工作，更要为企业决策提供战略建议，是真正能够走进核心圈子的人。 而OKR也恰好一样，不仅关乎整体的战略方向，也关注具体人员的战术执行，这有点类似于承上启下。OKR更关注组织效率，而这恰恰也是HR的方向，所以最佳组合应运而生。其次OKR是一种绩效管理模式，本质上是KPI的更优进化。 提起KPI，相信有面试经验的人都了解，很多时候KPI都是随着岗位JD一起就制定出来的，而制定它们的很有可…
-
首席营销官（CMO）OKR案例
首席营销官（CMO）负责整体营销计划和战略，他们的世界是由数字、通信、项目等组成，这就是为什么CMO要制定目标，为营销部门的其他成员搭建舞台的重要原因。 什么是好的CMO目标？ 当你设定你的CMO目标时，最好能围绕以下来制定： 营销项目的扩展 数字线索的产生 流量和品牌意识 沟通和新闻策略 CMO的OKR案例 引导性营销的CMO案例 目标：改善端到端的销售流程，提高成交率 关键结果KR： 在第一季度前执行6个有针对性的销售活动 第一季度获得950个新的MQLs用于销售 到第一季度，在市场营销产生…
