我们大多数人都会在工作中设定 OKR 目标，无论是因为有人要求我们这样做，还是因为我们觉得这样做有动力。但有一个问题似乎总是有待商榷，那就是我们应该把目标定在哪里？一些经理人认为应该设定现实的、可实现的目标，而另一些经理人则倾向于设定可能很难甚至不可能实现的 “延伸 “目标。多远的目标才算太远？而从长远来看，延伸目标是要帮助还是要伤害？

这是一个重要的问题，也是近几年来受到广泛关注的问题。在这篇文章中，我们将探讨延伸目标的优点和缺点，以及研究表明，如何为你的员工、团队和组织制定最理想的目标。

延伸目标与SMART目标框架

SMART目标框架已经使用了几十年，用于项目经理、团队领导和组织负责人设定非常有针对性的目标，目标明确，S和M指的是具体的和可衡量的，A和R指的是可达到的（可实现的）和相关的，而T代表的是有时限的。如果你使用这个框架，你特意设定的目标是你认为在你选定的最后期限前可以实现的。

另外，延伸目标可能会推动更高的期望和表现：一般来说，这意味着实现部分目标（70%）将被视为成功，而不是要求100%完成才算成功。

延伸目标是否会破坏绩效？

射月或延伸目标通常被视为激励个人和组织的重要工具。然而，如果你的员工经常感到他们的目标遥不可及，他们可能会过早地放弃。如果没有人达到目标，获得成功，或者他们的工作得到认可，这也可能使激励迅速变成挫折感。INFORMS杂志《组织科学》中的研究表明，延伸目标会破坏绩效，如果一个员工总是不能实现他们的目标，他们就会倦怠并开始表现不佳，对你的团队产生完全相反的影响。

延伸目标和可实现目标相结合的好处

延伸目标通常与挑战性目标相区别，因为它们特别困难，而且极其新颖。这意味着它们本质上需要一些风险和创新。虽然延伸目标在组织中很常见，但它们的成功却没有很好的记录。研究还表明，组织在使用延伸目标时经历了重大失败。然而，在某些情况下，延伸目标可以激发积极性，并推动公司进一步发展，他们可能会走得更远。

你是否应该考虑延伸目标取决于情况，根据发表在《哈佛商业评论》上的研究，难度适中的目标有最好的成功机会，但有一种方法可以建立可实现的目标，同时也可以想出一些能激发动力的延伸目标，在使用这种组合策略与你的团队制定目标时，这里有一些额外的提示：

考虑最近的表现。如果您的公司最近刚刚取得成功或遭受重大损失，这将是您是否能够设定延伸目标的一个很好的指标。如果团队普遍有获胜的态度，他们会更愿意冒险。当您的公司处于强势地位时采取大胆的行动，或者使用更容易实现的目标来降低期望并恢复成功感。
你不希望目标太难或太容易。每个人都不应该每个月都达到他们的目标。没有人应该能够始终如一地实现其目标的 100%。重要的是每个人都总觉得有什么值得努力的。另一方面，如果您的团队成员始终未能实现目标，则您的“可实现目标”实际上可能是延伸目标。

目标应该始终具有实现的潜力。 当目标定得如此之高以至于显然无法实现时，没有人会打扰。设定需要“延伸”但不能远到无法实现的目标。您希望您的团队受到近期和持续成功的激励。
按组织、团队和个人设定目标。目标应该在宏观和微观层面上设定，这样你的团队才能感受到团队的成就感和个人的成功感。创造团队目标也给人一种友情的感觉并激发协作。小心可能会造成太大压力并破坏结果的小团体的延伸目标。
了解资源可用性。如果您的公司资源匮乏，包括资金、经验、知识或时间过剩，那么现在是开始设定延伸目标的好时机。您的组织也将能够更好地吸收失败并具有恢复力的耐力。