我们大多数人都会在工作中设定 OKR 目标，无论是因为有人要求我们这样做，还是因为我们觉得这样做有动力。但有一个问题似乎总是有待商榷，那就是我们应该把目标定在哪里？一些经理人认为应该设定现实的、可实现的目标，而另一些经理人则倾向于设定可能很难甚至不可能实现的 “延伸 “目标。多远的目标才算太远？而从长远来看，延伸目标是要帮助还是要伤害？
这是一个重要的问题，也是近几年来受到广泛关注的问题。在这篇文章中，我们将探讨延伸目标的优点和缺点，以及研究表明，如何为你的员工、团队和组织制定最理想的目标。
延伸目标与SMART目标框架
SMART目标框架已经使用了几十年，用于项目经理、团队领导和组织负责人设定非常有针对性的目标，目标明确，S和M指的是具体的和可衡量的，A和R指的是可达到的（可实现的）和相关的，而T代表的是有时限的。如果你使用这个框架，你特意设定的目标是你认为在你选定的最后期限前可以实现的。
另外，延伸目标可能会推动更高的期望和表现：一般来说，这意味着实现部分目标（70%）将被视为成功，而不是要求100%完成才算成功。
延伸目标是否会破坏绩效？
射月或延伸目标通常被视为激励个人和组织的重要工具。然而，如果你的员工经常感到他们的目标遥不可及，他们可能会过早地放弃。如果没有人达到目标，获得成功，或者他们的工作得到认可，这也可能使激励迅速变成挫折感。INFORMS杂志《组织科学》中的研究表明，延伸目标会破坏绩效，如果一个员工总是不能实现他们的目标，他们就会倦怠并开始表现不佳，对你的团队产生完全相反的影响。
延伸目标和可实现目标相结合的好处
延伸目标通常与挑战性目标相区别，因为它们特别困难，而且极其新颖。这意味着它们本质上需要一些风险和创新。虽然延伸目标在组织中很常见，但它们的成功却没有很好的记录。研究还表明，组织在使用延伸目标时经历了重大失败。然而，在某些情况下，延伸目标可以激发积极性，并推动公司进一步发展，他们可能会走得更远。
你是否应该考虑延伸目标取决于情况，根据发表在《哈佛商业评论》上的研究，难度适中的目标有最好的成功机会，但有一种方法可以建立可实现的目标，同时也可以想出一些能激发动力的延伸目标，在使用这种组合策略与你的团队制定目标时，这里有一些额外的提示：
- 考虑最近的表现。如果您的公司最近刚刚取得成功或遭受重大损失，这将是您是否能够设定延伸目标的一个很好的指标。如果团队普遍有获胜的态度，他们会更愿意冒险。当您的公司处于强势地位时采取大胆的行动，或者使用更容易实现的目标来降低期望并恢复成功感。
- 你不希望目标太难或太容易。每个人都不应该每个月都达到他们的目标。没有人应该能够始终如一地实现其目标的 100%。重要的是每个人都总觉得有什么值得努力的。另一方面，如果您的团队成员始终未能实现目标，则您的“可实现目标”实际上可能是延伸目标。
- 目标应该始终具有实现的潜力。 当目标定得如此之高以至于显然无法实现时，没有人会打扰。设定需要“延伸”但不能远到无法实现的目标。您希望您的团队受到近期和持续成功的激励。
- 按组织、团队和个人设定目标。目标应该在宏观和微观层面上设定，这样你的团队才能感受到团队的成就感和个人的成功感。创造团队目标也给人一种友情的感觉并激发协作。小心可能会造成太大压力并破坏结果的小团体的延伸目标。
- 了解资源可用性。如果您的公司资源匮乏，包括资金、经验、知识或时间过剩，那么现在是开始设定延伸目标的好时机。您的组织也将能够更好地吸收失败并具有恢复力的耐力。
创造一种 “安全失败 “的文化
一个更大的考虑是你的公司和团队如何在个人和组织层面上解决失败。在最好的情况下，你的团队将在一个具有挑战性但心理安全的环境中茁壮成长，所有员工都感到可以安全地失败，在团队成员感到不足、被评判、被威胁、或有可能失去工作的情况下，延伸目标会让人望而生畏，甚至降低工作质量和绩效。
有疑问时，不要以月亮为目标
即使你的公司处于一个良好的状态，采取小的、有成效的步骤，总比制定最终失败的目标要好。延伸目标，根据其定义，需要创新的方法、未知的领域，以及不可避免地要承担一些风险。你要专注于一个路线图，让你清楚地意识到你已经去过的地方和你要去的地方，当专注于小目标时，你可以建立动力、能量，并培养一个成功的环境。
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