在过去的几年里，我们注意到审计的总体情况正在以令人难以置信的速度发生变化。
因此，不断增加的可用数据量意味着，如果没有组织内部合作伙伴的支持，对风险/机会的整体和有效观点变得越来越困难。
换句话说，这迫使审计师重新评估自己的优势和劣势，因为与合作伙伴的合作需要个人能力，而这些能力是审计师到现在为止都不需要依赖的。
“敏捷审计 ” 今天这一话题备受关注。
今天，将更进一步地讨论敏捷审计中经常使用的一种特殊方法 — OKR工作法。
OKR方法 – 不是一种潮流，而是一种有几十年历史的成功模式
那么首先，#OKR# 到底代表什么？
这三个字母代表着目标和关键结果，描述的是一种管理体系，用相对较短的时间间隔（通常是3-4个月）来设定目标，并使用关键绩效指标来衡量。
但如果有人认为 OKR 法只是另一种新的趋势，不会长久，那就错了。
早在1968年，英特尔公司的联合创始人安德鲁-格罗夫就开发出了 OKR 法，他在自己的公司中引入了 OKR 法，因此标志着一个世界性成功故事的开始。
尽管如此，OKR 法还是在被谷歌使用后才真正为人所知，从1999年开始，OKR 法就一直在谷歌使用。
重要的是要知道：
OKR方法不是专门为审计设计的。
但是，这并不意味着它不适合审计。
恰恰相反：OKR法对审计也有很大的意义。
在我看来，审计人员过去制定的多年计划已经过时了。
审计人员今天面对的是永无止境的数据洪流，未来更是如此，这使得多年的长期规划成为不可能。
因此，丰富的可用数据使我们能够比几年前更快地发现问题和潜在的节约。
同时，在短期内采取行动的必要性也呈上升趋势。
及时跟上，才能发挥作用
我认为，毫无疑问，无论是现在还是将来，审计人员都必须更频繁地调整个别措施和目标。
令人惊讶的是，OKR 方法只被一小部分审计部门采用–我认为是这样。
因此，在这篇文章中，我想更深入地了解一下OKR方法，并说明它在哪些方面可以发挥作用，特别是对审计人员。
但OKR方法到底是如何工作的呢？
它背后的想法很简单。
由管理层决定的目标被分解成一个个小步骤，并直接传递到管理层、部门和员工层面。
这意味着管理者、部门和员工定期（例如在每个季度初）就个人目标，即所谓的目标，以及相关的具体关键结果达成一致，并在下一次会议上进行审查。
尽管规划的时间线通常为3个月，但OKR方法也允许将年度OKR分解为季度OKR，以灵活地实现年度目标。
对审计人员来说是个好消息：OKR 是可以衡量的
基本上，审计师为公司提供附加值的所有领域都可以被选为目标。
正如Eulerich和Lenz(202)最近的一项研究表明，根据一项大规模的调查，这种附加值在于三个方面。
审计师一方面作为GRC的合作伙伴在治理、风险和控制领域为公司提供支持，另一方面作为值得信赖的顾问为公司提供支持。
审计师的第三个也是最后一个职能被认为是价值驱动。
但Eulerich和Lenz的研究也提供了关于可能的关键结果的重要信息。
它还研究了审计师附加值的可衡量性。
结论：广泛使用的衡量审计师附加价值的方法和工具包括关键绩效指标、外部质量控制和在关键利益相关者中进行调查。
完美地定义了关键结果。
OKR 需要勇气，这是值得的，工作中的透明度
自然，接下来的问题就会是，OKR方法是如何实现的？
它的工作原理如下：
一个部门的所有员工在约定的时间间隔里坐在一起 不仅仅是他们的经理，还有他们的同事。
一方面，他们讨论过去几个月取得的成绩，另一方面，讨论未来几个月要取得的成绩，包括个人和小组层面。
扪心自问，每个个人或小组的OKR对部门OKR做出了哪些贡献？
然后将定义的OKR输入到软件中，每个团队成员都可以访问和查看。
这里很重要的一点是，OKR的选择总是非常宏大的，以激励相关人员做好工作。
同时，这并不是一个100%实现这些目标的问题–如果实现了其中的70%，通常就可以说是成功了。
对于内部审计来说，OKRs的工作可以是这样的。
审计部门与管理层一起制定目标，即各部门对审计师工作的满意度应该提高。
这里的目标是在未来两年内将满意度提高30%—-这是通过对部门负责人的调查来衡量的。
长期目标需要时间 – 以及 OKR 方法？
在下一步中，审计团队要确定自己的目标和关键结果。
对于一个审计团队成员来说，这可能是这样的：
这位审计师很可能与不同的部门合作，这些部门对合作的方式有不同的想法，因此，对审计师的满意度也不同。
因此，他的目标是提高与他打交道的所有部门对他工作的满意度。
由于提高满意度的手段必须首先实施，而经验表明，这些手段的有效性需要时间，因此，季度目标定得相当低。
第一季度，所有部门的满意度要提高5%。
因此，目标的O就是要提高各部门的满意度。
在Tita的知识社区有很多阅读材料，可以深入了解这个话题。
目标一定要从质量上进行描述：
接下来设定可衡量的关键结果，可以使满意度提高5%。
例如，一个关键结果可以是每季度至少与每个部门见面一次，让利益相关者有一个 “耳朵”。
这样既能与部门交流信息，又能达到季度目标，可谓一举两得。
此外，季度会议也是可以衡量的，是现实的。
在重要的是不要对关键结果过于乐观，这样关键结果才是可以实现的。
每个部门的月度会议可能过于乐观，因为所有部门的日程都很满。
同时，月度会议有什么附加值也是个问题。
所以在这里，你们要问问自己。
关键的结果是现实的和相关的吗？
这个问题也有助于更好地定义关键成果。
当然，也可以为每个目标设定几个关键结果。
这里也可以将审计部门的责任划分到关键成果中，另外提高了自己部门的积极性和团队精神，但是，后面会详细介绍。
OKR方法的核心是： 沟通
当与所有员工一起制定出目标和关键成果后，大家就开始为实现这些目标而努力。
三个月后，参与者再坐在一起讨论工作状况。
在这样的讨论中，就会发现，对部门负责人的调查显示，三个月后满意度提高了4%。
这意味着，季度目标的实现情况略低于目标–这是典型的OKR方法。
例如，给出的理由是，一个小时的会议不足以包括对上一季度的讨论和下一季度的计划。
对下一季度如何改进会议提出了具体的建设性的反馈意见。
因此，回顾OKRs对于制定下一季度的OKRs是如此重要。
因此，作为一个部门，你需要讨论哪些地方做得很好，哪些地方可以在下一季度改进。
此外，你还必须回顾哪些地方没有做到，哪些地方的障碍需要消除。
小步骤，大效果
按照这种方法，可以调整下一季度的中期目标和主要成果，并在小步骤中进一步制定长期目标。
这种 “小步走 “的策略有一个好处，就是目标永远不会变得遥不可及，而是始终保持现实性。
然而，还有一些其他的优势，使员工的工作更容易。
然而，具有挑战性的可能似乎说服团队采用一个新的和不熟悉的方法，乍一看可能会出现施加压力，因为它的透明度。
但它的好处是，例如，小步骤结构意味着员工不再面临长期、抽象目标的巨大压力。
因为现在的目标是具体的–这增加了动力，有助于不失去注意力。
同时，员工现在不仅知道部门的主要目标，而且总是知道同事们在做什么。
这就避免了同事们在不知情的情况下意外地做着同样的事情。
同时，这也使彼此之间的协调变得更加容易，共同为 “大局 “而努力的感觉也会提高积极性。
不容小觑的是：
个人责任的增加可能会被认为是个人的可怕障碍。
正如几位同事已经告诉我的那样，这种印象很快就会变成相反。
毕竟，个人责任的增加与真正能够改变一些事情的感觉并驾齐驱。
所以，由员工个人发起的OKR为整个公司带来巨大成功的情况并不少见。
一个很好的副作用是与专业部门的合作更加密切
但是对于审计部门来说，OKR 方法在今天，特别是在未来还有另一个优势。
关键词就是团队合作! 我在关于未来审计师的社论中已经提到，未来与专业部门的合作对我们审计师来说会越来越重要。
而OKRs可以在这方面做出重要的贡献。因为，在例子中已经介绍过，OKR 应该和专业部门一起定义。
这样一来，从项目一开始就可以明确，OKR 只有作为一个团队才能共同实现。
这对专业部门来说是一个重要的信息，因为经验表明，他们往往试图避免与审计师合作。
每一个开始都是艰难的 — 但这是值得的
OKR 的优势不仅在于你们作为一个团队一起工作–还在于它的工作强度很大。
由于 OKR 检查和调整的间隔时间很短，所以专业部门和审核员之间的密切合作是必要的。
这样做的好处是，即使在某些情况下，由于专业部门可能不愿意以这种团队合作的方式工作，这种合作在开始时很困难，但从长远来看，很可能会建立起一定的常规。
这就加强了审计人员与专业部门之间的关系，有助于确保信息能更快地交换和更有效地利用。
非常实用。
这种紧密的日程安排和密切的协调，也能防止项目流于形式。
听起来不错吧？
看完这篇文章，你现在应该有两点体会了。
OKR 的基本内容是什么–以及为什么这种方法特别适合我们审计人员。
你不需要马上百分百理解的是 OKR 的细节是如何实现的–比如每个员工选择的OKR 数量，不同类型的软件使OKR 对所有人开放，或者设计员工和公司目标之间的细线。
好消息是，有很多阅读材料，也是在Tita的OKR社区里面，可以深入了解这个话题。
所以，像谷歌、Zalando或MyMuesli那样做吧–就试试OKR方法。这绝对是值得一试的
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
