可以说,绩效考核存在着一些形象问题。

经理们发现这个过程过于以指标为导向,而且往往难以对员工的发展给出一个全面的看法。反过来说,员工也不相信管理者能做出真正公正的判断。

这就是为什么定期检查和反馈对每个有效的目标设定过程都是至关重要的。但是,如果你只是每年对目标进行检查,那么反馈就不够具体和及时,无法提高员工的绩效,更不用说有效考核目标的进展了。

那么,有什么选择呢?

进入年中绩效考核,与年度评估过程相比,年中绩效考核允许管理者和员工以一种更非正式的方式来检查目标。

当与年度考核和定期检查相结合时,它们是绩效管理战略的一个重要支柱,可以帮助你反思目标进展,积极主动地纠正绩效,并使每个人与年终目标保持一致。

如何在年中绩效考核中评估目标

2022年一项关于员工对绩效考核公平性的看法的研究表明,当考核与有效的目标设定相结合时,会增加对公平过程的信任,反过来又会增加员工对冲击新目标的动力。另外,我们发现,员工实际上想要更多的反馈,而不是更少。

年中考核期间,考核目标进展时,重要的是要提出问题,帮助引导员工反思他们在过去六个月中所做的工作。问一些问题,引导他们反思哪些方面进展顺利,哪些方面可以做得更好,以及他们是否需要更多的支持。

试试这些关键问题来帮助你考核目标进展:

  • 在过去六个月中,你对哪些具体的成就感到自豪?
  • 在过去六个月里,你在努力实现目标的过程中遇到了哪些挑战?
  • 你是否正在实现你的目标?是否有你需要更多支持的地方?
  • 自从设定目标以来,你是如何成长或发展你的技能的?
  • 在实现目标的过程中,你是否遇到了任何障碍或挑战?

衡量员工绩效的指标

有一个古老的经验法则,即 “什么被测量,什么被管理” — 当涉及到了解你的员工是如何达到绩效目标时,这也是同样的哲学。

衡量员工绩效目标的进展,可以分为定量或定性的指标。

定量数据指的是你收集的数字绩效数据,它包括:

  • 销售或财务目标
  • 完成的任务
  • 客户满意度得分
  • 达到关键绩效指标的百分比

定性数据是无法量化的描述性数据,它包括:

  • 同行和团队成员的反馈
  • 员工的参与
  • 客户反馈
  • 员工的福祉和心理健康

为了全面了解员工的表现,你需要这两方面的信息。

在考核进展时,管理者应该同时考虑定量和定性数据,在定量方面,诸如销售数字、项目完成率和客户满意度分数等指标可以很好地说明员工是否达到了他们的目标。

除了看数字,定性数据也可以帮助评估进展。[它] 可以让管理者了解员工的领导力、创造力和解决问题的能力,[这些能力] 很难定量衡量,而且往往不被注意。这些数据也有助于确定员工需要改进的地方,并能帮助塑造员工在今年剩余时间内的目标”。

“人是复杂的……有无数的因素可能导致员工错过他们的目标。与他们进行对话,了解问题的根源。”

知道什么时候该调整员工的目标了

一旦你有了绩效指标,你就会对你的员工离实现他们的目标有多远,以及任何可能阻碍他们的绊脚石有关键的洞察力。

如果你的员工已经完成了他们所有的目标 — 很好!年中考核是一个很好的机会。年中考核是共同创建一套全新的绩效目标的最佳时机,可以帮助你的员工感受到挑战并保持高参与度。

Tita 绩效宝:利用年中考核重新评估目标

 

如果你的员工正在努力实现目标,那么你可以利用年中考核来重新关注具有挑战性的目标或提供支持。

如果一个员工一直没有达到他们的目标,可能是时候自己调整目标了,此外,如果公司的优先事项发生了变化,那么员工专注于同一件事可能不再有意义。

人类是复杂的,工作是复杂的。有无数的因素可能导致员工错过他们的目标。这些可能是动机问题,工作场所内的问题,或他们的技能或能力的不足。

解决方案需要员工和经理的协同努力。如果经理发现员工在挣扎,必须与他们进行对话,了解问题的根源,并共同制定计划。

有效进行年中考核的3个最佳实践技巧

1. 鼓励员工自我评价

年中绩效考核和目标检查一样,都是自我反省的时间。鼓励你的员工考虑过去六个月的情况,给自己一些诚实的反馈,看看他们是如何按照目标执行的。

为了指导这个自我评估的过程,请查看我们方便的绩效考核模板,经理和员工可以一起填写和审查。

2. 为整体发展目标留出空间

你的员工并不只是为了达到关键绩效指标而存在–他们也有超越战略目标的职业抱负。忽视这些可能会对你的业绩和留任产生严重影响。

定期进行发展审查是鼓励长期职业发展的一个重要部分,但你也可以在年中考核时抽出时间来检查进展。

为员工的发展–有时被称为’软技能’–设定目标是很重要的,因为员工如何表现和对公司文化的贡献应该和他们的技术成果一样重要,在为员工的发展设定明确、具体的目标时–与员工一起–管理者表明他们全面地重视绩效。

询问他们自己做了哪些学习,以及他们如何将这些学习融入到他们的日常工作中,请他们举例说明他们如何看到自己的努力所带来的变化,或者他们是否收到了来自他人的积极反馈。

3. 展开双向对话,浮现支持需求

最好的年中绩效考核是一种促进信任和透明度的双向对话。这是经理们问他们的直接报告的好时机,作为你的经理,我可以做什么来改进?

有时,员工需要额外的帮助来实现他们的目标,许多员工可能不愿意分享作为成功障碍的问题和困难。通过问这个问题,经理可以识别这些挑战,并帮助找到解决方案。

有些人可能需要灵活的工作安排,获得培训或发展机会和工具,或者只是需要经理更多的定期检查。在不深入挖掘他们的个人问题的情况下,经理仍然可以为他们提供他们所需要的帮助。

参与度最高、生产力最高的员工 [感到] 他们的工作有目标感。如果一个员工觉得他们的工作没有意义,很可能会影响他们的表现。

年中绩效考核帮助员工展望未来的目标

当与定期的一对一和年度绩效考核相结合时,年中考核是一个很好的方式来反映绩效,浮现员工的反馈,并积极主动地解决任何阻碍你的员工在他们的最佳表现的绊脚石。

但是,考核既是一个回顾过去的机会,也是一个展望未来的机会。当你和你的团队一起进行绩效考核时,利用这个机会来挖掘你的员工在工作中的目的感。

建议问一些问题,挖掘你的员工认为他们的角色有多大意义,他们的动机,以及如果可以的话,他们会消除哪些工作内容。

我们从研究中得知,最投入和最有生产力的员工是那些在工作中感到有意义的人,如果员工觉得他们的工作没有意义,这很可能会影响他们的表现。

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