如何规划并进行一场优质的绩效面谈

无论多早开始为绩效面试做准备都不为过，因为这是职业发展中的一个难得机会。

在绩效面谈中，下属和上级可以就下属的成就、贡献和目标（包括已达到的和将要设定的目标）进行对话与绩效反馈。最有成效的绩效面谈是对以往工作的综合性沟通，年终考核可以是对以前的绩效考核情况进行整合，以指出绩效的整体趋势。为了这种综合性沟通，上级需要提前整理在整个绩效周期内员工的工作进展，而员工需要盘点并问自己这样的问题：

“我完成了什么，如何完成的？”

“哪些事情没有完成，为什么？”

“我是否清楚地确立了期望，我需要什么资源/帮助？”

除此以外，准备工作还应该包括与部门主管或其他与员工密切合作的客户会面，以获得对绩效的更为全面的评估，并讨论所需的支持，因此，上级和员工还应该确定一个适当的内部客户/同事的反馈样本，提前征求和收集反馈意见。

以下是成功规划并进行一场绩效面谈的小贴士：

1 规划绩效面谈时

2 进行绩效面谈时

规划绩效面谈时

如果可以的话，从与该员工密切合作的一些内部客户那里收集数据。
要求员工提前提供自我评估的信息。
预估可能出现的困难问题，并做好应对的准备。
在年终的书面总结中应包含对该年度举行的所有与绩效有关的谈话的书面总结。
在评价中使用具体的例子来支持你的评价。
要确认绩效信息与绩效评级的匹配。
将面谈的讨论要点与先前的期望和反馈联系起来。
为双向互动的面谈会议安排足够的时间，不允许出现中断的情况。
在一个舒适的地方举行会议（最好不要在你的桌子对面）。

进行绩效面谈时

在正式开始之前，给员工阅读评价与总结的时间。
提出开放式的问题，引出员工的想法。
认真倾听并给予直接且尊重的反馈。
准备一份正式的书面总结——对一年中所有与绩效相关的谈话进行的书面总结。想要准备一份好的书面总结有些难度，对总结的处理也需要谨慎。如果你为员工进行了这样的总结准备，建议也请人力资源部门参与协助，以确保它得到适当的处理。
向员工询问你能做些什么，以便在未来更好地支持该员工。
以具体的后续行动、计划和商定的期望来结束会议。

一场优质的绩效面谈，需要上级以对员工日常工作的持续关注为依据。Tita绩效宝，致力于打造持续绩效管理，协助进行员工工作与绩效的追踪。