绩效面谈

关于绩效对话可能很棘手，但只要做一点额外的工作，你就可以把这些棘手的讨论变成有意义的、加强关系的时刻。 绩效对话是非常宝贵的。如果做得好的话，它们可以调整优先事项，提高团队的工作流程，并加强经理与员工的关系。不幸的是，要把绩效谈话做到最好是很困难的，它们最终往往只是管理者和员工的待办事项清单上的一个可怕的项目。 事实上，一项调查发现，只有14%的员工强烈认为他们在接受绩效评估后会受到激励而有所改进。这是个坏消息。好消息是什么？有一些方法可以让他们变得更好! 这里有几个步骤可以让你的下一次绩效讨论…

目录 简介 对员工而言 针对管理人员 针对团队 对公司而言 1:1 是如何融入绩效管理 绩效考核 重要提示：1:1不应与签到相混淆 1:1s 和签到的主要区别 目标管理 反馈信息 参与度调查 如何确保员工从 1:1中获得最大收益 鼓励员工主导对话 准备工作是关键 协作 职业对话应贯穿全年 多久举行一次 1:1会议 如何启动一个 1:1 项目 Tita 成功推出 1:1的关键原则 1:1工具评估核对表 了解你的 “真正的北方” 一致性是关键 传递价值 围绕它建立一个流程 高…

绩效管理是个世界级管理难题，不同的时代，不同的产业，不同的企业发展阶段，要追求不同的绩效管理方法。绩效管理作为一种工具和手段，是一把“双刃剑”，用得好不好，不在于剑，而在于人。 组织的管理者作为Key User，在绩效管理的过程中起着非常重要的作用。他们需要带领员工去实现组织的目标，帮助员工持续的成长，而在这个过程中，#一对一正式面谈#尤为重要。 微软要求每一位经理必须做到有固定频率的一对一面谈，并且达到以下几点要求+ 同步（Synchronize）通过面谈，经理与员工对所有问题的理解保持一致 …

1对1面谈，是每一个管理者管理团队工作、培养员工的重要方法。如何和员工进行1对1面谈，才能让管理更有成效呢？接下来，我将从五个阶段介绍一些在面谈时会用到的好问题。 (值得一提的是，在 Tita 持续绩效管理平台新上线的【1:1面谈】的功能中，也收录的这些问题，并且针对不同场景汇总了几十个模板。) 一、目标规划和反馈 为了促进沟通，管理者可能会向相关员工提出以下问题： 1. 你打算把精力集中在哪些OKR上，以便为你的角色、团队或公司发挥最大的价值？ 2. 这些OKR中，哪些指标能够与组织中的关键计…

一对一面谈：为一周中最重要的会议提供一个更好的方法 有很多工作 “仪式 “是如此糟糕，以至于你想追捕并审问谁发明了它们。可怕的每周状态邮件就是其中之一。老板和直接报告人之间每周的1:1也是其中之一。本应是与对你的成功至关重要的人站在同一起跑线上的机会，却常常是尴尬的、过度亲密的，甚至被跳过。 在我的生活中，我曾是一名经理、一名教练和一名教师，你可以说它们都是管理的变种。三者都有一个共同的误解，那就是工作就是告诉人们事情–做什么、想什么或知道什么。但事实并非如此…

管理学大师德鲁克曾说：“过去的管理者是说，未来的管理者是问”，提问是管理者必备的管理能力之一。绩效面谈的关键也是提问，你可以用以下五个维度的问题进行沟通： 一、目标规划和反馈 为了促进沟通，管理者可能会向相关员工提出以下问题： 1. 你打算把精力集中在哪些OKR上，以便为你的角色、团队或公司发挥最大的价值？ 2. 这些OKR中，哪些指标能够与组织中的关键计划保持一致？ 二、过程升级 为了让员工开始对话，管理者可以提出以下问题： 1. 你的OKR进展如何？ 2. 你需要什么样的关键能力来获得成功？…

     谈到绩效管理可以有多种方式的定义，CIPD (是世界上最大的人力资源协会之一）定义为“绩效管理是旨在保持和改善与组织的目标一致的员工绩效过程的活动”。但是，我们今天企业所认为的绩效管理大部分内容并不符合这一标准，      多数企业将绩效管理拆解为三个部分：设定目标、监控进度和评估结果。这种方法的主要目的是创建员工绩效档案，以合法地支持薪酬和晋升决策以及降职和解雇等惩罚性的雇佣行动，这是一个受合同遵守和风险缓解驱动的过程。考虑到这一目的，在做出年度薪酬决定时，会对员工绩效进行一次或多次…

对你和你的直接报告来说，什么才是好的1:1？ 1:1是员工和他们的经理之间的专门会议时间，用于集中讨论。这些时间之所以如此重要，是因为他们需要建立联系和清晰度，并提供辅导（必要时）。他们是战略和公司目标执行之间的粘合剂的一部分。 鉴于我们快节奏的环境，我们很少放慢脚步，真正地与对方沟通。1:1是一个强大的时间来交换反馈，重新设定优先事项，了解并提供重要的背景，审查阻碍因素，并提供思想伙伴关系。1:1是发展、生产力、问责制、联系和可持续性的基石。 拥有1:1的最佳做法是什么？ 1:1的最佳做法是你…

薪酬福利的主题 目的：更好地了解员工对福利和薪酬的看法。 福利和薪酬可能是员工会谈论和管理者要解决的敏感话题，不过定期讨论员工的薪酬以及他们获得额外收入的机会，可以消除他们产生持续的挫败感和失望心态的可能性。 询问员工他们的期望，同时分享您组织的薪酬政策将有助于消除这方面的不确定性并加强上级与下属的联系。 上级还可以利用这个机会指导员工，帮助他们实现职业和薪酬目标。 上级准备：您将如何回答这些问题？ 在接下来的五年里，我有哪些合理的薪酬目标？ 十年呢？ 我们的组织如何解决薪酬问题？ 您能帮助我了…

在当今一个以短信息为主要交流方式的时代中，与员工建立真正的联系并不总是那么容易，而一对一的绩效面谈其实就是一个很好的彼此建立联系的机会。虽然在绩效面谈中的主体内容是绩效，但它能带来的影响远比绩效要多。 有效的一对一绩效面谈会议可以包括分享想法、克服反馈和障碍，也可以进一步讨论绩效、目标和成长。接下来，我们就来一起了解一下 14 个一对一绩效面谈会议主题。 持续绩效主题 目的：及时了解下属目标、项目和其他工作的进展情况。 讨论员工的绩效很多时候被认为是不学而能的，但实际上这件事并不如想象的那么简单…

首先也是最重要的，1:1的时间是给你的报告文档，不是给你的时间，管理者应该多听少说。1:1的目的是： 创建你的报告文档 讨论进展、挑战和障碍 提供支持、指导和辅导 识别需求并提供资源 建立问责制 一般来说，你的报告文档应该创建和拥有议程，并在会议前与你分享。然而，对于像职业发展这样的主题，你应该运行议程，并一起合作讨论什么。你可能不需要在每次会议中都讨论下面的每个话题。 本指南旨在概述1:1会议可以讨论的话题的广度，但要由你和你的报告文档来决定每次会议讨论哪些话题是最重要的。 频率 如果你的公司…

好的绩效面谈需要上级和下属之间进行良好的对话。双方都有重要的信息要提供给对方，优秀的绩效面谈的问题与收集他们的反馈一样重要。这些员工绩效面谈问题可用于获取有关员工工作方式、与其评估相关的特定事件以及员工对工作、团队和领导的总体感受的详细信息。 1.绩效考核的相关提问 绩效评估通常侧重于他们的上级向员工提供反馈，但这样的话会缺乏员工的观点内容。 而对绩效考核内容的提问，可以更好地了解员工如何看待他们的绩效并发现影响他们绩效的新信息。 你对上次绩效评估中收到的反馈有任何疑问吗？ 我是否给过你任何你不…

无论多早开始为绩效面试做准备都不为过，因为这是职业发展中的一个难得机会。 在绩效面谈中，下属和上级可以就下属的成就、贡献和目标（包括已达到的和将要设定的目标）进行对话与绩效反馈。最有成效的绩效面谈是对以往工作的综合性沟通，年终考核可以是对以前的绩效考核情况进行整合，以指出绩效的整体趋势。为了这种综合性沟通，上级需要提前整理在整个绩效周期内员工的工作进展，而员工需要盘点并问自己这样的问题： “我完成了什么，如何完成的？” “哪些事情没有完成，为什么？” “我是否清楚地确立了期望，我需要什么资源/帮…

      为了绩效面谈尽可能有效，我们建议管理者和直接下属提前分享他们希望讨论的话题，这在双方之间创造了共同的期望。      有时，一对一的讨论可能会有点偏离正轨。也许直接下属有负面评论或在某个话题上不同意您的意见。而他时候，他们可能会提出一个你不准备讨论的话题。即使是最好的准备也可能因意外的讨论而脱轨。 但这不是害怕面谈的理由！健康的讨论对于建立和加强管理者与员工的关系是必不可少的。  以下是帮助您保持面谈正常进行并富有成效的 5 大简单办法：  听 显而易见，简单地听取员工的意见是有意义…