管理学大师德鲁克曾说:“过去的管理者是说,未来的管理者是问”,提问是管理者必备的管理能力之一。绩效面谈关键也是提问,你可以用以下五个维度的问题进行沟通:
绩效面谈是OKR管理的关键动作,如何做?
一、目标规划和反馈
为了促进沟通,管理者可能会向相关员工提出以下问题:
1. 你打算把精力集中在哪些OKR上,以便为你的角色、团队或公司发挥最大的价值?
2. 这些OKR中,哪些指标能够与组织中的关键计划保持一致?
二、过程升级
为了让员工开始对话,管理者可以提出以下问题:
1. 你的OKR进展如何?
2. 你需要什么样的关键能力来获得成功?
3. 是不是有一些因素阻碍你实现目标?
4. 考虑到优先级的变化,需要调整、增加或删除哪些OKR?
三、由管理者直接指导
为了做好沟通工作,管理者应该考虑以下问题:
1. 我希望在报告中次序的展示出什么样的行为或价值观?
2. 我希望在报告中开始或停止展示什么样的行为或价值观?
3. 我能够提供什么样的指导,才可以通过报告充分激发他或她的潜能?
4. 在沟通中,管理者可能会问:工作中最让你兴奋的东西是什么?你想要改变自身角色中的哪些方面呢?
四、向上反馈
为了从相关员工那里得到坦诚的反馈,管理者可能会问:
1. 你从我这里得到了哪些让你觉得有用的东西?
2. 你从我这里受到了哪些阻碍,导致你的能力没有效发挥?
3. 我能为你做些什么,才能帮你获得更大的成功?
绩效面谈是OKR管理的关键动作,如何做?
五、职业发展
为了梳理出某个员工的职业抱负,管理者可能会问:
1. 你愿意培养什么样的技能或能力来改善自己目前的角色?
2. 为了实现你的职业目标,你愿意在哪些领域提升自己?
3. 为了你未来的角色发展,你想开发出什么样的技能或能力?
4. 从学习、成长和职业发展的角度来看,我和公司怎样才能帮你实现目标?
以上的内容,其实也是OKR管理中四象限思维模型的一种演化,在 Tita OKR管理平台中也同样设计了 【OKR工作法】,可以帮助我们的团队实现高效的沟通。

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