绩效评估是企业管理的重要工作，如果你（绩效专员）也要开始负责企业绩效，那么关于绩效你必须要了解下面的内容。以下是海外研究者给我们带来的一些思考。
什么是员工的绩效评估？
绩效评估是一种正式的规范的评估机制，管理人员和其他主要利益相关者对员工的工作表现进行评估。其目的是了解他们的优势和劣势，为未来的技能发展提供建设性的反馈，并协助设定目标。
无论你选择哪种方法进行绩效评估，一个精心策划和执行的绩效评估都能提高员工的参与度，并为在你的组织中创造一种反馈和持续发展的文化奠定基调。 电子书。使用员工生命周期反馈来改善你的EX
绩效评估的类型
每周或每两周一次的绩效评估
每周或每两周一次的绩效评估不需要每次都收集大量的数据，也不需要特别注重目标。它们对于记录和确保一个项目–尤其是敏捷或快速发展的项目–每周保持在正轨上很有帮助。
月度绩效评估
这对那些以短期合同或自由职业者雇用人员的企业特别有用，对新雇员在入职过程中也特别有用，因为他们从工作描述到实际表现都是如此。 新项目也受益于每月的员工审查，以便他们保持在正确的轨道上，组织目标得以实现。一些员工通常喜欢每月检查，而不是年度审查。
季度绩效评估
公司将他们的业务年度分为几个季度（第一季度、第二季度、第三季度、第四季度），有既定的目标、指标和预算。与这些同时进行绩效评估是有意义的。三个月的时间足以让员工实现他们的目标和指标，以及磨练他们的组织技能。 你也可以在每个季度将每周/每两周或每月的评估汇总在一起，形成一份员工的进展报告，为审查会议做好准备。
年度绩效审查
一些企业仍在进行年度审查，但它正越来越多地被脉搏调查和全年的360审查所取代，或至少是补充。这些传统和正式的绩效评估往往变得过于夸张，上面的信息太多，无法管理，也无法对员工的努力进行公平的评估。他们回顾过去的表现，而不是展望未来的表现，而一年的时间对员工来说太长了，不可能没有反馈。 也就是说，如果所有的反馈都有相应的行动，那么全年的审查和反馈整理成一个12个月的整体绩效报告就是一个有用的信息库。
谁负责员工的绩效评估？
通常是员工的直线经理，因为他们最了解员工的角色和他们目前的工作。在某些情况下，领导小组、团队领导或更高级的领导可能会领导审查，或由人力资源部门的人领导。
为什么绩效评估很重要？
除了长期的积极成果外，绩效评估还提供了一个直接的提升–不仅对企业，而且对那些希望了解自己的优势和劣势以及职业进展的员工。以下是绩效评估可以提供的一些好处。
- 使个人角色与企业目标相一致
工作绩效审查是一个机会，确保每个人都了解组织的愿景和目标，以及他们的工作如何融入大局。个人绩效推动组织绩效。
- 对工作角色的清晰理解
绩效管理使个人有能力思考他们在组织中的角色，并澄清他们有疑问的任何领域。当员工和主管能够清楚地了解并拥有自己的具体工作职责时，工作场所中的任何模糊之处都会被消除。每个人都要对自己的工作和责任负责。
- 定期的绩效反馈
定期反馈有助于改善工作场所的全面沟通。绩效审查有助于确定个人的优势和劣势，最重要的是，让员工更好地了解他们被要求的期望。 绩效管理可以成为一种激励工具，不仅鼓励员工在工作中感到更加满意，而且采取超出预期的行动。
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- 职业发展
绩效审查提供了一个机会来规划和设定目标，以进一步发展员工的职业生涯。绩效管理也将帮助他们获得任何额外的培训或指导，这可以作为人力资源部门制定未来继任计划的基础。
- 对良好表现的奖励
绩效管理提供了各种奖励，而不仅仅是补偿，以表示对工作出色的感谢，如休假和奖金。获得比 “超出预期 “更好的绩效评估的前景–即承认你已经超出了预期–是对良好表现的一种激励，并可能为未来的职业发展打开大门。
什么是绩效评估的最佳方法？
由于涉及到许多实践、人力资源政策、工具和技术，没有两个绩效管理项目会看起来相同。有些有评分系统。另一些则有问题和回答的形式，而另一些则被期望是自由形式的。 就像你的公司文化一样，你的绩效管理系统将是独特的，并针对你的价值观、你的目标和你的目的。
然而，每一个好的员工绩效审查过程都是为了改善整个组织的表现，同时支持员工的表现、发展、生产力和福利。 尽管有这个共同的目标，但有数据表明，传统的绩效管理方法可能会打消人们的积极性，缺乏激励，使人们想要放弃，而不是更加努力地工作和进步。 事实上，传统的绩效管理（PM）被管理者和员工普遍不喜欢。它被认为没有什么价值，也没有达到其改善绩效的预期目标。
根据《工业与组织心理学杂志》上的研究报告。 在管理者中，95%的人对他们的PM系统感到不满意。 在员工中，59%的人认为PM审查不值得投入时间，而56%的人说他们没有收到关于如何改进的反馈。 几乎90%的人力资源（HR）负责人表示，他们的PM系统没有产生准确的信息。
现在是时候提出变革的理由，重新设计绩效管理了。一个更好的绩效管理系统不是每年一次的绩效审查，而是经常让员工参与其中，以更好地衡量他们的工作满意度。 因此，一个更好的员工绩效评估系统不是在年度审查中专注于过去的表现，而是结合了持续的反馈。来自Josh Bersin的研究估计，大约75%的跨国公司正在向这种模式转变。
绩效评估应该是什么样子的？
基于持续反馈理念的绩效评估更有可能着眼于未来，以促进成长和发展为目标。持续的绩效管理不是根据员工过去的表现，用一个一刀切的标准来评价他们，而是把每个员工当作一个个体，让他们的潜力得到最大的发挥。
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