绩效评估是企业管理的重要工作,如果你(绩效专员)也要开始负责企业绩效,那么关于绩效你必须要了解下面的内容。以下是海外研究者给我们带来的一些思考。

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什么是员工的绩效评估?

绩效评估是一种正式的规范的评估机制,管理人员和其他主要利益相关者对员工的工作表现进行评估。其目的是了解他们的优势和劣势,为未来的技能发展提供建设性的反馈,并协助设定目标。

无论你选择哪种方法进行绩效评估,一个精心策划和执行的绩效评估都能提高员工的参与度,并为在你的组织中创造一种反馈和持续发展的文化奠定基调。 电子书。使用员工生命周期反馈来改善你的EX

绩效评估的类型

每周或每两周一次的绩效评估

每周或每两周一次的绩效评估不需要每次都收集大量的数据,也不需要特别注重目标。它们对于记录和确保一个项目–尤其是敏捷或快速发展的项目–每周保持在正轨上很有帮助。

月度绩效评估

这对那些以短期合同或自由职业者雇用人员的企业特别有用,对新雇员在入职过程中也特别有用,因为他们从工作描述到实际表现都是如此。 新项目也受益于每月的员工审查,以便他们保持在正确的轨道上,组织目标得以实现。一些员工通常喜欢每月检查,而不是年度审查。

季度绩效评估

公司将他们的业务年度分为几个季度(第一季度、第二季度、第三季度、第四季度),有既定的目标、指标和预算。与这些同时进行绩效评估是有意义的。三个月的时间足以让员工实现他们的目标和指标,以及磨练他们的组织技能。 你也可以在每个季度将每周/每两周或每月的评估汇总在一起,形成一份员工的进展报告,为审查会议做好准备。

年度绩效审查

一些企业仍在进行年度审查,但它正越来越多地被脉搏调查和全年的360审查所取代,或至少是补充。这些传统和正式的绩效评估往往变得过于夸张,上面的信息太多,无法管理,也无法对员工的努力进行公平的评估。他们回顾过去的表现,而不是展望未来的表现,而一年的时间对员工来说太长了,不可能没有反馈。 也就是说,如果所有的反馈都有相应的行动,那么全年的审查和反馈整理成一个12个月的整体绩效报告就是一个有用的信息库。

谁负责员工的绩效评估?

通常是员工的直线经理,因为他们最了解员工的角色和他们目前的工作。在某些情况下,领导小组、团队领导或更高级的领导可能会领导审查,或由人力资源部门的人领导。

为什么绩效评估很重要?

除了长期的积极成果外,绩效评估还提供了一个直接的提升–不仅对企业,而且对那些希望了解自己的优势和劣势以及职业进展的员工。以下是绩效评估可以提供的一些好处。

  1. 使个人角色与企业目标相一致

工作绩效审查是一个机会,确保每个人都了解组织的愿景和目标,以及他们的工作如何融入大局。个人绩效推动组织绩效。

  1. 对工作角色的清晰理解

绩效管理使个人有能力思考他们在组织中的角色,并澄清他们有疑问的任何领域。当员工和主管能够清楚地了解并拥有自己的具体工作职责时,工作场所中的任何模糊之处都会被消除。每个人都要对自己的工作和责任负责。

  1. 定期的绩效反馈

定期反馈有助于改善工作场所的全面沟通。绩效审查有助于确定个人的优势和劣势,最重要的是,让员工更好地了解他们被要求的期望。 绩效管理可以成为一种激励工具,不仅鼓励员工在工作中感到更加满意,而且采取超出预期的行动。

使用 Tita 工作管理平台,经理能持续对下属进行反馈,围绕工作目标、工作成果来实现定期的反馈。

  1. 职业发展

绩效审查提供了一个机会来规划和设定目标,以进一步发展员工的职业生涯。绩效管理也将帮助他们获得任何额外的培训或指导,这可以作为人力资源部门制定未来继任计划的基础。

  1. 对良好表现的奖励

绩效管理提供了各种奖励,而不仅仅是补偿,以表示对工作出色的感谢,如休假和奖金。获得比 “超出预期 “更好的绩效评估的前景–即承认你已经超出了预期–是对良好表现的一种激励,并可能为未来的职业发展打开大门。

什么是绩效评估的最佳方法?

由于涉及到许多实践、人力资源政策、工具和技术,没有两个绩效管理项目会看起来相同。有些有评分系统。另一些则有问题和回答的形式,而另一些则被期望是自由形式的。 就像你的公司文化一样,你的绩效管理系统将是独特的,并针对你的价值观、你的目标和你的目的。

然而,每一个好的员工绩效审查过程都是为了改善整个组织的表现,同时支持员工的表现、发展、生产力和福利。 尽管有这个共同的目标,但有数据表明,传统的绩效管理方法可能会打消人们的积极性,缺乏激励,使人们想要放弃,而不是更加努力地工作和进步。 事实上,传统的绩效管理(PM)被管理者和员工普遍不喜欢。它被认为没有什么价值,也没有达到其改善绩效的预期目标。

根据《工业与组织心理学杂志》上的研究报告。 在管理者中,95%的人对他们的PM系统感到不满意。 在员工中,59%的人认为PM审查不值得投入时间,而56%的人说他们没有收到关于如何改进的反馈。 几乎90%的人力资源(HR)负责人表示,他们的PM系统没有产生准确的信息。

现在是时候提出变革的理由,重新设计绩效管理了。一个更好的绩效管理系统不是每年一次的绩效审查,而是经常让员工参与其中,以更好地衡量他们的工作满意度。 因此,一个更好的员工绩效评估系统不是在年度审查中专注于过去的表现,而是结合了持续的反馈。来自Josh Bersin的研究估计,大约75%的跨国公司正在向这种模式转变。

绩效评估应该是什么样子的?

基于持续反馈理念的绩效评估更有可能着眼于未来,以促进成长和发展为目标。持续的绩效管理不是根据员工过去的表现,用一个一刀切的标准来评价他们,而是把每个员工当作一个个体,让他们的潜力得到最大的发挥。

Tita 持续绩效管理平台,想为大家带来的就是一种全新的管理理念的平台。为了保持期先进的绩效管理,不断给企业提供一种新的管理思路和方法指引。

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