就完美的配对而言，很少有人能像员工敬业度和绩效管理的结合那样对您的业务成功产生影响。
当员工高度敬业时，他们可能会全力以赴让您的组织取得成功。当他们看到他们的贡献如何对您的业务产生切实影响时，他们可能会感到有动力继续努力。
当组织有效地整合这两者时，这是一个良性循环，会带来一些巨大的胜利。敬业的员工更有生产力和创新精神。它们提高了盈利能力和客户满意度。至关重要的是，他们更有可能留在您的组织中，从而对员工保留率产生积极影响。
理解和培养这种关系是建立一支由高度敬业、高绩效员工组成的员工队伍的关键，这些员工对企业的成功投入了大量资金。在这篇文章中，我们将向您介绍将绩效管理与员工敬业度联系起来的四种方式。
1. 目标设定为组织的绩效创造了认同感
目标对于建立一个高度敬业的团队至关重要，当您的员工有工作要做时，他们就会有明确的目标感，并感到有能力将工作做到最好。
但是，员工目标通常与业务计划相关，而不是与个人动机相关。从心理学上讲，目标通常是由外部因素驱动的，比如达到收入目标，而不是内部因素，比如解决一个有趣的挑战。
推动高绩效和员工敬业度取决于设定培养这种内部奖励感的目标。
HuWork创始人、合伙人兼组织顾问Bonnie Davis解释说：“让员工看到他们所做的事情对您的战略目标的明确影响并不总是那么容易。管理人员需要帮助员工将点点滴滴联系起来，以展示他们的工作为何重要。首先要帮助他们了解其角色的基本目标，以及他们的贡献如何累积起来对您的业务产生可衡量的影响。” 人力资源团队可以通过利用协作方法来最大化这种积极的关系。让员工参与目标设定过程意味着他们在设定与业务成果相关的现实、有意义和公平的目标方面拥有发言权。另外，根据盖洛普的研究，当员工与他们的经理一起设定目标时，他们参与的可能性几乎是同龄人的四倍——这意味着他们更有可能因此投入到实现绩效目标上。
2. 反馈为员工提供了提高绩效的工具
反馈对我们的工作满意度和绩效产生巨大影响。当它具有发展性时，它会为员工提供有关其工作绩效的具体行动点，从而长期提高能力。
拥有强大反馈文化的组织更有可能留住员工，而接受定期发展反馈的员工则表现出对组织更高水平的承诺。
“最有效的反馈包括当下给出的具体细节——或者尽可能接近它，”戴维斯说。“你需要确保在两个人的记忆都还记忆犹新的时候给出反馈，这样你就可以尽可能具体地了解所发生的行为和行动。如果你等到月底开会，你就会失去这种背景。”
组织可以通过创造定期就改进领域进行对话的机会来培养健康的反馈文化。一对一对话是解决新出现问题的有效方式，而定期绩效评估可帮助员工将反馈与长期目标联系起来。
戴维斯补充说，创建成功的反馈文化依赖于让管理者具备沟通和同理心的技能，以引导深思熟虑的反馈对话。
“反馈——无论是积极的还是发展的——需要成为一种常规的习惯，而不是一个季度，甚至是年度活动，”她说。“当这是他们日常生活的预期部分时，人们可以更好地吸收它，而不是对可能不太经常出现的事情感到恐惧或不确定。
“有很多神经科学研究表明，即使只是对‘反馈’这个词，我们也有消极偏见，”戴维斯补充道。“在生物学层面上，当员工听到它时，他们更有可能感到防御，而这并不会带来很好的对话。对于管理者来说，在认识到这种偏见的情况下进行发展反馈对话非常重要。他们需要问，’这是我们现在可以进行的对话吗？并就行为的影响以及他们可以做些什么来改变它，就行为的影响展开协作和解决问题的对话。这可以建立清晰、同理心和对改进的承诺。”
3. 认可和表扬提高员工敬业度
在商业中，表扬和认可是推动高绩效和敬业度的重要组成部分，因为它们增加了我们内部的能力和信心，这直接有助于提高工作满意度。
就像发展性反馈一样，有效地给予表扬就在交付中。这是因为虽然被告知我们做得很好是件好事，但它并没有给我们足够的支持，让我们下一次有同样的行为。
“有重要的研究表明，关注优势并认可员工的贡献可以提高员工敬业度，” 戴维斯指出。“我们都希望我们的努力得到赞赏和认可。提供有意义的表扬意味着深入了解您的员工所做的特别或不同的事情。你需要提供一个具体的例子，说明他们何时表现出这种行为，以及他们采取的行动。这将有助于长期塑造行为。”
给予有效的表扬依赖于营造一种文化，让每个人，无论其角色如何，都感到有能力和安全地给予反馈。这也意味着迎合个人喜好。
FocalPoint 的人力资源副总裁 Becky Read 相信“在公共场合表扬”的理念，但她也建议组织在将员工置于聚光灯下之前检查个人偏好。
4. 定期绩效评估将员工发展与未来目标联系起来
当谈到员工发展和绩效管理时，我们倾向于考虑年度绩效评估，以及员工绩效如何与业务成果正相关。这可能对底线更好，但最大限度地提高这些指标以实现长期业务成功取决于为员工成长创造机会。
根据我们 2021 年的职业发展调查，76% 的员工表示，如果没有足够的发展机会，他们会或多或少地离开某个职位。与此同时，近一半的受访者要么积极寻找或考虑寻找具有更好增长机会的新职位。
底线是，如果您的员工不觉得您像他们一样投入到他们的职业发展中，他们很可能会去其他地方。在以候选人为主导的人才市场中，拥有有效的绩效管理流程是您的竞争优势。
为增长对话实施结构化框架和定期节奏至关重要。虽然一些组织将增长对话作为年度绩效评估流程的一部分，但他们更有可能错过一年中不断变化的需求。
“最重要的是，如果你的员工觉得你不像他们那样投入到他们的职业发展中，他们很可能会去其他地方。”
“对于您的员工来说，您要在一个小时的会议和三页的表格中总结他们全年的表现，”戴维斯解释说。“这对他们的表现提出了片面的看法。工作是动态的，您的员工的职业目标将从一次绩效评估变为下一次。如果你没有在他们的目标演变过程中检查并进行对话，这可能会让他们失去动力。”
Read 认为，创建更有效的绩效管理流程始于建立定期的沟通接触点。她建议将休闲签到纳入定期的一对一对话中，以揭示新出现的愿望，而每季度或每半年一次的绩效评估为员工的职业发展提供了清晰的道路。
“最重要的是，我们关注不同的成长路径和员工的个人愿望，”她补充道。“很多时候，人们认为进步的唯一途径是晋升到管理职位，但有些员工更乐于发展他们的技能和专业知识。定期对话意味着我们可以帮助塑造他们的成长道路，并为他们提供在其他领域成长所需的机会。”
最大化绩效管理和参与的投资回报率
绩效管理和员工敬业度是一个强大的组合，当有效整合时，它们将大于它们各部分的总和。但要真正最大化两者的长期投资回报率，组织需要找到整合它们的方法。
通过在绩效背景下监控参与度，莱迪思使团队能够跟踪绩效最高的员工中的员工情绪，按地点和部门细分数据，并找出绩效最高的员工成长所需的最佳条件。最终，您可以采取积极主动的措施来识别疏离的地方，解决新出现的问题并提高保留率。
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