绩效对话对于帮助员工做到最好并建立他们与每个人的关系至关重要。这些一对一的讨论使经理和员工能够互相倾听,提供个性化的发展,并加深他们的关系。虽然经理们有自己的风格来处理这种类型的会议,但这里有几个关键因素,对成功的谈话很重要。下面就让我们一起来了解一下这些关键因素。

开展成功的绩效对话的关键

准备工作

成功的关键之一是花大量的时间来准备绩效评估。经理们要记住对方的个性和沟通风格,以便进行富有成效的讨论。有些员工非常直截了当,很欣赏他们的经理。其他人则需要更多的技巧,允许他们根据你们的谈话得出结论。 作为经理,如果你有以前一对一会议的笔记,就把这些作为绩效评估的一部分来看。

理解

成功的另一个关键是深入了解每个人的动机,以及他们的最佳工作方式。这些信息使你能够提供真正适合他们需要的审查和发展建议,而不是那些不符合要求的建议。与你的员工讨论工作中最具挑战性的方面,看看特定的路障是否阻碍了他们的成功。你对个人了解得越多,你就能更好地提供绩效管理。 了解他们的动机和工作偏好,以定制你的教练提示。了解他们的挑战在哪里,在实现他们的目标时,某些东西是否是一个路障。发现一个人的动机和工作偏好可能会加强绩效管理。

持续辅导

辅导不是一个仅限于绩效谈话的一劳永逸的过程。你要在这些预定的绩效评估之间不断地对员工进行辅导。保持专注,如果你看到他们遇到问题或未能达到绩效目标的迹象,要主动联系。如果有员工想了解更多的领域,或者他们想承担更多的责任,你也可以围绕这个领域发送提示。持续的辅导将导致在未来的一对一会议上进行有效的绩效对话。

认可

正面的强化对激励某人做得更好有很大的帮助。当员工的表现达到或超过你的期望时,确保你专注于认可这一成就。在这种情况下,给员工大量的赞美。如果你能提供津贴作为奖励或庆祝,那就更好了。

积极倾听

作为一个管理者,一个重要的关键方面是学会在谈话中倾听的艺术。有些人听着听着就又开始说话的提示了。积极倾听是吸收一个人说的所有信息,表现出同理心,并吸收谈话中所有未说的部分。利用一切机会练习你的倾听技巧,你会惊讶地发现你对你的人了解得更多。这项技能将在你的职业生活和个人生活的其他方面为你带来好处。

时间

许多情况下,你需要等待更好的时机来提供反馈。这些情况可能来自于纯粹的后勤原因,或者一些涉及到员工的敏感性。以下是几个例子,说明为什么反馈可能被推迟。 你要见面提供绩效反馈的员工处于工会环境中,而你在反馈中要解决的问题需要与该员工进行劳动谈判。 该员工在反馈绩效安排前不久提出了投诉。这个时间点给员工的印象是,绩效反馈是投诉报复的结果。

诚信

为了获得员工的信任,在一对一的过程中要诚实和透明。淡化你的员工的问题会造成更多的紧张,因为他们觉得自己的需求没有得到满足。 轻描淡写的谈话会让人心灰意冷,损害你的员工对你的信任。糖衣炮弹式的讨论,然后是书面警告或不利的语言,也会造成信任,损害员工对你的诚信观。 员工的反馈并不总是奉承的。他们可能并不总是喜欢或同意你对他们的表现的评价,但诚实在你的员工心中有很大的作用。坚持以诚实和透明的方式让他们知道自己的表现,可以帮助推动健康的对话。

指导性问题

虽然绩效谈话有许多开放式的讨论,但你的议程上确实有具体的领域要涵盖。使用指导性问题来引导对话,以提出重要的话题。你也可以始终为完全开放的问题留出时间。你措辞这些问题的方式可能取决于个人的讨论方式。你可能需要准确地说明你所寻找的答案,或者你可以相信他们会按照你的意图来解释。

设定目标

通过设定具体的目标,使你对员工的绩效期望明确。如果你以前和这个员工见过面,回顾一下你在上一次一对一的绩效评估中提出的目标,看看它们是否已经完成。与你的员工谈谈,根据他们的工作量和能力,他们是否觉得这些目标是现实的,或者是否需要调整。当你制定新的目标时,请记住这些反馈,这样你就能为你的员工设定成功。

注意事项

会议时间只用于讨论业绩。除非真的很紧急,否则不要做多任务或放弃会议来处理其他事情。你想让你的员工感觉到他们是被优先考虑的,如果你在这个时间段没有给他们全神贯注的关注,那就很难做到。如果可能的话,关掉你的电脑显示器,让你的电话保持安静,并确保每个人都知道除非是紧急情况,否则不要到办公室来。

后续行动

你应该在当前会议之前考虑下一次员工绩效会议。提前计划将有助于改善未来的绩效会议。定期安排跟进,可以在每周或每月的同一时间,或者在完成重要的里程碑或大项目之后。当你经常与你的员工接触时,你给他们更多的机会来讨论与他们的工作职责有关的关切和问题。他们可以相信,你会为他们预留时间,让他们带着这些谈话话题来找你。

如果你很长时间没有和某些员工一起工作,不了解他们的工作方式,就很难进行出色的绩效管理对话和审查。Tita 可以帮助你进行更有成效、更有意义、更愉快的绩效对话。这个解决方案为你提供了洞察力,让你真正了解你的谈话对象。你可以了解到他们的优势、动机、偏好和自然的工作风格,这样你就可以改进和个性化你未来的对话和辅导技巧。

绩效评估对话是绩效管理的一个重要因素。然而,并非所有的对话都是每年发生一两次的孤立事件。绩效审查对话包括设定目标和达成目标。这些检查总是说起来容易做起来难。 Tita 可以通过线上 「1:1 面谈」帮助指导你通过一对一的绩效审查来改善与员工的对话。

开展成功的绩效对话的关键

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