另一方面，绩效不是二元的，也就是说，它不能被归结为简单的 “好 “或 “坏”。在现实中，绩效包含了员工工作的许多方面。一些员工丰富了同事们的发展。另一些人在专业领域表现出技术上的精明，或推动有价值的文化倡议。这些品质可能不会转化为数字绩效指标，但它们为你的组织的成功和成长做出了贡献，仍然应该得到认可。

来自盖洛普的数据显示，当员工认为他们所做的工作得到了适当的认可时，他们寻找其他工作机会的可能性会降低56%。

影响员工表现的因素

由于很多员工的经历都隐藏在表面之下，对导致某人在某些方面表现不佳的原因进行假设是不明智的。避免这种情况的最好办法是依靠员工绩效和参与度数据来了解绩效问题的根本原因。

一些影响员工绩效的常见因素包括：

1. 技能差距

这个问题可能看起来很明显，但员工的技能差距是绩效问题的一个常见的底层因素，可能需要一段时间来认识。即使是有经验的员工也会遇到这样的情况：他们没有掌握正确的知识或技能组合来成功执行。在这种情况下，企业和管理者不应指责工人缺乏技能，而应专注于识别和弥合技能差距，要么提供额外的员工培训，要么寻求外部帮助。

当然，员工拥有适合各自角色的技术技能是很重要的，但承认软技能的熟练程度也同样重要，如谈判或公开演讲。例如，一个新经理可能完全掌握了技术认证，但需要一些领导和管理方面的培训。解决这种工作能力上的差距对于团队的成功是非常必要的。

2. 目标和责任不明确

如果你的员工对团队和业务目标感到困惑，他们的表现将不可避免地受到缺乏焦点和方向的影响。当你的团队成员专注于个人任务和交付成果时，他们就会错过他们在你的组织中的角色的大局，并且不太可能超出预期。同样，如果你的公司的目标不现实，你的员工将经历倦怠，他们的表现将因此而受到影响。

与那些模糊不清的目标相比，具体的、可衡量的目标会带来更高的绩效。如果你的员工似乎停留在从清单上检查项目的心态上，也许是时候审查你的目标是否清晰和有方向。

3. 低效的工作流程和程序

马虎的工作流程是对你的员工生产力的主要消耗。如果你的流程是低效的或零散的，它们很可能阻碍你的团队成员完成他们的目标。Nintex对不同行业的1000名美国员工进行的调查显示，39%的员工认为他们公司的文件管理流程是破碎的，55%的新员工认为他们在入职时缺乏获得所需的工具。这是很大一部分劳动力，他们认为由于与流程有关的问题而无法发挥其最佳水平。

如果你不确定你的公司的工作流程是促进还是阻碍了你的员工，你可以花一些时间来思考整个组织的知识和信息的可及性如何。不同部门的流程是否有透明度？是否所有的决定都需要由一个利益相关者批准？不要自满–记住随着业务现实和需求的变化，要不断发展这些流程。

4. 身体和心理健康

当我们压力过大或不知所措时，我们更有可能犯错和表现不佳。即使是最好的工人也会生病，需要休息，以便继续发挥预期水平。企业需要记住，员工也是人，期望他们不受身体或精神健康状况变化的影响是不合理的。对员工的经历有一个全面的认识，可以帮助企业创造一个促进健康行为和期望的工作场所文化。

衡量员工绩效的重要性

当涉及到提高绩效时，你知道的越多越好。衡量员工的表现对于了解你的公司文化、流程和目标是如何转化为行动的至关重要。以下是记录员工绩效的众多原因之一，它能带来回报。

1. 推动盈利能力

你从监测员工表现中得到的洞察力可以帮助你做出推动投资回报率或企业利润的决策。这方面的一个很好的例子是远程和混合工作团队的崛起。根据Owl实验室的《2021年远程工作状况》报告，90%在家中工作的员工表示，他们在远程工作时与在办公室工作时的效率相同或更高。

因此，越来越多的组织感到允许灵活或远程工作的选择和重新思考他们的办公结构。分散的劳动力使组织能够大大节省管理费用，并对整体利润率产生积极影响。

2. 识别高绩效者

衡量个人业绩有助于企业识别和培养他们的最佳人才。追踪绩效指标的公司，如效率、可靠性和协作，能够更好地提供公平的报酬和对员工的认可。他们也更有可能将表现出色的员工培养成未来的领导者，并确保那些在达到预期目标方面有困难的员工得到他们需要的支持。认可一份出色的工作也可以帮助留住员工。来自盖洛普的数据显示，当员工觉得他们所做的工作得到了适当的认可时，他们寻找其他工作机会的可能性会降低56%。

3. 揭示工作流程问题

我们已经谈到了无效的工作流程如何导致糟糕的业绩，这让我们看到了衡量业绩的另一个好处。如果员工在简单的任务上花费了过多的时间，或者在为客户提供一定程度的关怀上费尽心思，那么跟踪绩效是了解导致他们达不到预期的第一步。

工作流程问题在不同的团队中可能看起来不同。对一些人来说，这可能是资源短缺造成的瓶颈。对其他人来说，可能是责任分工不明确。在大多数情况下，工作流程问题是不容易看出来的，需要从持续的绩效测量中才能获得洞察力。

如何衡量绩效

鉴于衡量绩效对企业的重要性，难怪企业不断追求更好的方法来评估员工的绩效。衡量绩效没有单一的 “正确 “方法，决定哪种方法最适合你的团队取决于各种因素，包括规模、行业、部门职能以及产品或服务类型。评估绩效的几个常见标准是：

效能：一个员工在多大程度上实现了预期？他们是否带来了一定数量的线索或节省了大量的成本？
效率：一个员工需要多少时间和资源来实现目标？他们能否在一定时期内比普通员工完成更多或更少的任务？
质量：一个员工的产出与他们的同行和队友的产出相比如何？该员工是在质量标准的基础上进行改进，还是需要过度的质量控制？
可靠性：团队成员是否可以相信这个员工会履行承诺？这个人是否注意到最后期限和依赖性？
充分性：这个员工是否需要亲身管理来完成任务？他们是否表现出学习新技能和承担新责任的意愿？

有效地衡量绩效就是要提出正确的问题。但是，绩效衡量只是方程式的一部分。企业正在迅速接受绩效管理的理念，其重点是将员工的绩效测量转化为可操作的绩效改进。

如何提高绩效

提高绩效不一定要花很多钱，也不一定要完全改造你的公司流程。有一些基本原则可以用来提升你的绩效管理实践。

给管理者的6个提示

任务与技能相匹配：让你的员工承担能够发挥其优势的责任，从而为他们的成功做好准备。如果你的员工缺乏执行某些任务所需的技能，就用可实现的渐进式任务来提高他们的能力，这将有助于他们在必要的领域发展并掌握主动权。只要你是现实的，并注意到他们的带宽，挑战你的员工是可以的。
提供明确的目标：与其假设你的期望是显而易见的，不如为你的团队清楚地列出它们。预期的时间表是什么？某个项目与其他项目相比，应该如何安排优先次序？你希望多长时间得到更新？将使用什么基准来衡量进展？确保你的绩效目标是在你的直接报告的控制范围内，并与更大的业务目标相联系。如果有疑问，可以使用OKRs或SMART目标框架来设定目标。
不要进行微观管理：保持健康的管理风格是每个经理都要学习的宝贵经验。微观管理会通过制造瓶颈和扼杀创造力而对业绩产生负面影响。另一方面，彻底解释最后期限和依赖性可以提高员工的目标感，鼓励他们更好地执行。适应授权和旁听会议，不要纠结于事情如何完成的细节–你会惊讶地看到你的团队如何面对新的机会。
庆祝成功：认可优秀的表现不仅可以激励优秀的员工，还可以向其他人展示你的团队所重视和鼓励的工作类型。积极地承认成就，创造一个成长和努力工作得到奖励的工作环境。这为员工提供了一种激励，使他们提高自己的表现。
有效地进行沟通：花时间建立沟通规范可以帮助你的团队轻松合作，快速回答问题，并有效地分享反馈。例如，一些团队喜欢使用特定渠道进行不同类型的沟通。在你的组织中，有效的沟通可能意味着使用电子邮件进行冗长的讨论，使用IM消息进行快速更新，使用视频会议进行会议和讨论。其他团队旨在通过创建会议议程，只邀请必要的员工，并以明确的行动项目结束，从而减少多余的会议，最大限度地提高必要的会议。
塑造健康的行为：确保他们的团队遵循健康的做法以支持更好的业绩，这符合每个经理的最佳利益。做到这一点的最好方法是为你的员工塑造积极的行为。通过避免下班后的沟通来展示工作与生活的平衡。全心全意地参与健康计划。鼓励 “不要打扰 “深入工作，并提供心理健康日的选择。当你的员工在与倦怠作斗争时，他们就无法取得成果，所以要告诉他们为什么照顾好自己很重要。

给HR人力资源领导的6个提示

让你的员工参与进来：缺乏员工的参与会导致长期的业绩不佳和高离职率，这会对你的企业的底线产生负面影响。另一方面，有参与感的员工对他们的工作充满热情，实际上比没有参与感的员工的生产力更高。关于贵公司的员工参与工作，需要考虑的一些事情是。你的领导层与其他员工的互动有多密切？你是否定期举行全员检查，并让员工有机会提出问题？团队是否了解其他部门的重大里程碑？考虑定期进行脉搏调查，以了解痛点和改善员工绩效的建议。
投资于学习和发展：随着员工的职业发展，他们将需要更新他们的技能和知识。企业可以通过为提供硬技能和软技能培训的研讨会、认证、课程和会议分配预算，以及允许员工在工作时间专注于职业发展来克服技能差距。让你的员工有机会提升他们的技能，不仅是建立参与感和信心的好方法，而且也是提高长期业绩和生产力的好策略。
更新你的绩效考核程序：如果你的公司对提高员工绩效是认真的，它需要建立一个一致和可靠的审查过程，超越传统年度审查的表面水平。许多公司已经采用了360绩效审查模式，即由员工自己、他们的同僚和他们的经理来评估。这种方法对个人的表现提供了一个平衡的观点，除了目标和结果之外，还考虑了行为和能力。当360度审查与持续的反馈文化相结合时，效果最好，这种文化鼓励员工在定期审查周期之外，实时表达他们的想法、意见和对同事的赞赏。
优先考虑员工的士气：如果你在整个组织中遇到了员工的绩效问题，也许值得重新审视你的员工队伍的整体工作满意度。你的企业是否提供有竞争力的福利、工资和津贴？你的公司的使命和价值观是否存在于员工的日常工作中？你是否需要提供更多的激励措施来提高业绩？进行一次市场分析，看看你的雇主品牌与竞争对手相比如何，或者让你的员工填写一份匿名调查。一些公司已经成功地实施了PTO、奖励和健康计划–事实证明，66%的企业的生产力得到了提高。
改进你的入职培训计划：入职培训计划只有在使新员工具备成为组织中富有成效的一部分所需的一切条件下才会成功。为了确保这一点，在早期分享目标和期望，并对新员工进行公司、团队和个人关键绩效指标（KPI）的教育。讨论组织内潜在的成长和晋升机会也是一个好主意，这样新员工在进入他们的角色时就能关注长期的绩效目标。最后，考虑为新员工实施指导或伙伴计划。微软的一项研究发现，伙伴计划使新员工对入职经历的满意度提高了36%。
使用正确的工具：对于人力资源团队来说，提高绩效是为了推动业务成果。沟通平台、项目管理软件、文件存储和共享程序都是不同类型的工具，可以帮助团队扩大规模和工人节省时间。自动化可以帮助简化45%的员工活动的工作流程，而人力资源技术可以为员工提供分析和洞察力，以监测他们自己在一段时间内的表现。但是，一个解决方案适用于其他组织并不意味着它适合你的组织。专注于为你的组织的规模和它所面临的问题找到最好的工具（或工具）。

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